Деловая борьба: игра по правилам

Среди различных видов взаимодействия между членами трудового коллектива есть и такая форма, как деловая борьба. Этот тип отношений присущ не какой-то отдельной области профессионального мира, связанной с определенными

Среди различных видов взаимодействия между членами трудового коллектива есть и такая форма, как деловая борьба. Этот тип отношений присущ не какой-то отдельной области профессионального мира, связанной с определенными специальностями или должностями, - деловая борьба пронизывает весь спектр разнообразия взаимодействий в коллективе. Ее можно обнаружить в отношениях между коллегами-смежниками, начальником и подчиненным, даже между членами трудового коллектива, никак не связанными между собой по работе.

Деловую борьбу можно сравнить с дикорастущими растениями - сорняками, которые отвоевывают себе место под солнцем на грядках вопреки всем стараниям земледельцев, предпочитающих выращивать благородные культуры. И как естественная природа проявляет себя в агрокультуре, так и деловая борьба возникает в профессиональных отношениях вопреки канонам классического менеджмента и корпоративной культуры, описанным в многочисленных учебниках.

Деловая борьба - это проекция привычных форм построения отношений между людьми в профессиональную деятельность. Если человек привык интриговать против своих родственников или соседей, то вряд ли он удержится от подобного поведения в трудовом коллективе.

Деловые отношения, свободные от какой бы то ни было борьбы, в идеале можно представить следующим образом.

Начальник ставит задачу перед своим подчиненным без какой-либо задней мысли в отношении него, то есть не желая его как-то подставить по причине своего недоброжелательного отношения к нему. При этом он обеспечивает своего работника всеми необходимыми для плодотворного труда ресурсами.

Подчиненный в свою очередь честно и добросовестно выполняет задание, стараясь добиться максимального качества при минимальных затратах ресурсов компании. После этого он сдает выполненную работу в установленный срок и ждет справедливой ее оценки заказчиком, что тот и делает своевременно, воздавая исполнителю по заслугам.

Другими словами, между работодателем и работником происходит честный и доброжелательный обмен труда на зарплату.

В отношениях между смежниками отсутствие борьбы выглядит как строгое исполнение каждым своих должностных обязанностей с соблюдением всех инструкций и положений, регламентирующих такое взаимодействие. А если в работе смежников возникают какие-то нестандартные ситуации, не прописанные в корпоративных документах, то сотрудники их решают конструктивно, доброжелательно, идя навстречу друг другу ради общего дела. А между всеми сотрудниками в коллективе царит исключительно здоровая психологическая атмосфера, когда каждый старается помогать друг другу в работе или хотя бы не мешать. При этом между ними нет никакой конкуренции за хорошие должности, ресурсы для работы, за вознаграждения, распределяемые в коллективе исключительно по трудовым показателям. Ну и как часто вам доводилось встречать в жизни такую идиллию на рабочем месте? Уверены, что если и есть положительные ответы, то их ничтожно мало.

А вот если взять реальное положение дел в подавляющем большинстве компаний и вычесть мысленно из деловых отношений описанный выше идеальный образец, то в остатке мы получим как раз все то, что обычно называется деловой борьбой.

Проявления деловой борьбы настолько разнообразны, что среди них можно выделить какую-то часть отношений, которые, в принципе, достойны присутствовать в любой сколь угодно благородной корпоративной культуре. Ведь такие явления, как конкуренция между сотрудниками, их попытки как-то воздействовать на процесс принятия решения в свою пользу, повлиять на оценку своего труда, допустимы в современных деловых отношениях, но только при условии, что все это ведется, как говорится, по правилам.

И здесь необходимо обстоятельно разобраться с понятием «борьба по правилам». Дело в том, что нет такого официального свода правил деловой борьбы, который был бы общим для применения во всех компаниях. Какую-то часть правил деловой борьбы можно по крупицам собрать в многочисленной литературе по этике деловых отношений, но все это является рекомендациями авторов, которых далеко не все признают авторитетными. Тем более что и писатели деловой литературы устанавливают различные планки дозволенного для приемов деловой борьбы в цивилизованных отношениях. Поэтому вопрос определения правил корректного ведения деловой борьбы обычно является саморегулирующимся процессом.

В некоторых компаниях высшее руководство пытается хоть как-то навести порядок в этой части деловых отношений, закрепляя подобные правила в корпоративных документах.

В других организациях берет на себя инициативу устойчивое ядро трудового коллектива, определяя групповые нормы поведения для своих членов.

И те и другие при этом опираются как на общепринятые, сложившиеся в местной культуре, но неписаные нормы, так и на свое собственное представление о правильных деловых отношениях. Но всегда при этом какая-то часть правил деловой борьбы остается в неописанной и даже не оговоренной между ее участниками форме.

В этой ситуации желающему вести деловую борьбу строго по правилам приходится какую-то часть своего внимания уделять их выявлению опытным путем. Можно, конечно, придя в новый трудовой коллектив, открыто поинтересоваться у руководства компании и неформальных лидеров, по каким правилам допустимо действовать в своих карьерных устремлениях. Но велика вероятность того, что вас в психологическом плане неправильно поймут и сформируют негативное предубеждение в отношении ваших будущих действий.

Поэтому наиболее адекватной линией поведения вначале будет традиционная тактика «подводной лодки на дне», когда первые недели вы пребываете в пассивности, но внимательно осматриваетесь, «выставив перископ над поверхностью воды». При этом необходимо анализировать каждое проявление деловой борьбы в коллективе, отслеживая реакцию на него окружающих. Наметанный глаз опытного борца позволяет уже в первые дни по едва заметным признакам определить установившиеся в коллективе рамки дозволенного в деловой борьбе. В этот период полезно не только смотреть за происходящим вокруг вас, но и выспрашивать комментарии коллег по поводу действий участников «боевых действий».

После подобной предварительной разведки уже можно осторожно предпринимать какие-то собственные действия, но не с целью завоевания «трофеев», а ради проверки правильности своих наблюдений. Это то, что на войне обычно называют разведкой боем, когда атакующий не столько озабочен своим продвижением, сколько анализом реакции противника и международного сообщества. И только лишь убедившись, что ваши действия воспринимаются окружением как вполне допустимые для данного коллектива, можно переходить к активной деловой борьбе.

Знать правила деловой борьбы в данном коллективе полезно даже тому, кто не собирается их соблюдать. В этом случае игрок, не соблюдающий правила, должен быть готов к негативной реакции коллектива и, возможно, руководства компании на свои действия. Осуждение коллег и даже санкции, вплоть до изгнания из компании, могут серьезно осложнить карьеру такого нарушителя рамок допустимого. Статус изгоя чреват тем, что в деловых отношениях с ним все насторожены, защищаясь от возможной подлости (по их меркам) с его стороны. Это резко затрудняет деловое взаимодействие даже тогда, когда любитель не соблюдать правила вовсе не собирается ни на кого нападать, так как у всех уже установилось базовое недоверие к любому его слову или поступку. Поэтому каждый боец, продумывающий свои действия в предстоящей деловой борьбе, должен взвешивать возможные плюсы или минусы от нарушения общепринятых правил.

Выигрыш от несоблюдения правил обычно получается благодаря фактору неожиданности, так как в условиях взаимного доверия участников борьбы друг к другу никто обычно не держит защиту против запрещенных приемов. Поэтому эффективность таких действий, как правило, оказывается очень высокой. Но сразу после получения такого выигрыша нарушитель сталкивается с минусами в виде возможного наказания, коммуникативной изоляции (бойкота) и перманентной настороженности всех в отношении его дальнейших действий.

Таким образом, существование общепринятых в коллективе правил деловой борьбы разделяет последнюю на две части - борьбу по правилам и без.

Каждый член коллектива, не желающий становиться чьей-то жертвой в деловой борьбе, вынужден учиться успешным действиям в обоих видах соперничества. Это необходимо делать по той причине, что наше участие в деловой борьбе обычно не зависит от нашего желания. Уйти от деловой борьбы, навязываемой вам другими членами трудового коллектива, можно лишь, заведомо отказавшись от всех видов благ, которые только могут представлять интерес для конкурентов. Но такая профессиональная позиция однозначно ставит крест на любых карьерных устремлениях. Если вы в своих действиях настроены строго соблюдать правила ведения деловой борьбы, то надо помнить о том, что вы не застрахованы от их нарушения вашими соперниками. Если это произойдет, то у вас будет выбор: либо в ответ также выйти из зоны действия правил, переместившись к сопернику «под ковер», либо остаться «на ковре» и вести неравный бой, так как боец, не соблюдающий правила, всегда имеет оперативное преимущество.

В первом случае вместе с уравниванием условий ведения поединка вы сталкиваетесь с тем же осуждением общественности, что и инициатор. Смягчить этот негатив может лишь то, что ваш «криминал» является вынужденным, но это сработает только тогда, когда в данном коллективе такой аргумент принимается во внимание. Если это так, то данный фактор надо обязательно отработать открыто, прежде чем вы полезете к сопернику «под ковер». Для этого вы обращаете внимание арбитра в лице авторитетов коллектива к нарушению правил борьбы против вас и заявляете свое право на адекватный ответ. Если на это следует согласие общественности, то можно чувствовать себя свободным от ограничений правил в данном конкретном поединке. Но даже в этом случае есть определенный негатив, заключающийся в том, что окружающие, увидев применение вами обычно недозволенных приемов, полностью доверять вам уже не будут. Здесь действует логика, что переступивший черту один раз, пусть даже и по уважительной причине, может в дальнейшем не удержаться от рецидива, но уже по собственной инициативе.

Борьба по правилам против того, кто их с легкостью нарушает (при условии изначального равенства сил) всегда трудна. Выиграть ее удается обычно лишь благодаря подключению дополнительного фактора в виде давления на противника общественности. Для этого необходимо всячески привлекать внимание окружающих к вашему поединку, в то время как вероломный соперник будет стараться действовать тайно, без присутствия посторонних лиц.

Подобная тактика организации осуждения и наказания общественностью вашего конкурента может дать вам неоспоримое преимущество, полностью нейтрализующее козыри противника. Но здесь не следует надеяться, что подобный социальный фактор возникнет сам по себе - его нужно активизировать собственными усилиями.

Следует заметить, что очень часто нарушения правил ведения деловой борьбы происходят из-за того, что человек, сомневающийся в своей победе, очень не хочет терпеть поражение. Если же исход борьбы оказывается беспроигрышным, то желание нарушать правила обычно не возникает. Для сравнения можно привести пример из профессионального спорта, в котором любой участник турнира получает какую-то часть призового фонда, полностью покрывающую его возможные расходы на подготовку к нему. В результате борьба ведется лишь за то, кто получит больше денег, но все участники оказываются в выигрыше независимо от исхода состязаний. Поэтому в профессиональном спорте серьезные нарушения правил бывают очень редко, так как за ними следуют чувствительные наказания, вплоть до дисквалификации спортсмена и фактического отлучения его от «кормушки», то есть от участия в профессиональных турнирах.

Таким образом, выигрыш от возможного нарушения правил обычно оказывается неизмеримо меньше тех потерь, которые «преступник» несет в дальнейшем.

По аналогии с профессиональным спортом деловая борьба обычно не выходит за цивилизованные рамки в тех трудовых коллективах, члены которых стараются в своих поединках не доводить дело до полного поражения своих противников, оставляя им хоть какие-то «утешительные призы», а нарушителей правил жестоко и бескомпромиссно изгоняют из своих рядов.

Культура ведения деловой борьбы должна быть заботой как устойчивого ядра коллектива, так и руководства компании, которое так же часто оказывается одним из участников «боевых действий». И если большой начальник, считая, что законы делового взаимодействия писаны не для него, первым их преступает, то надеяться на здоровую атмосферу в коллективе бессмысленно. В этом случае поговорка о том, что рыба гниет с головы, подходит как нельзя лучше.

Сергей ГЛАДЫШЕВ