Как найти кадры, которые решают всё

Совсем недавно с первым утверждением спорить было просто опасно. В конце второго тысячелетия с последним утверждением большинство Российских менеджеров готовы согласиться абсолютно добровольно, понимая, что

Совсем недавно с первым утверждением спорить было просто опасно. В конце второго тысячелетия с последним утверждением большинство Российских менеджеров готовы согласиться абсолютно добровольно, понимая, что квалифицированные и обученные кадры действительно решают все (или почти все) в достижении успеха фирмы.

Если три первые задачи (идея о месте Вашей фиpмы на pынке России, четко сфоpмулиpованные цели Вашего бизнеса, пpавильно постpоенная оpганизация) на пути к успеху уже решены, осталось решить всего одну проблему - найти "кадры, которые решают всё" и пригласить их на работу. К дискуссии о том, как это сделать, попытавшись не повторить чужих ошибок, авторы и приглашают всех заинтересованных читателей.

Самый первый шаг, на наш взгляд: разработать основные принципы кадровой политики в целом и тактики подбора персонала, в частности. Второй шаг: решительно отмести, как наименее эффективный способ, подбор персонала по принципу "брать преимущественно родственников , знакомых и знакомых их знакомых". После этого можно подавать объявление о предлагаемых вакансиях в газету или обратиться в специализированные кадровые агентства. Так делают в большинстве развитых стран мира с неизменным успехом - у них. У нас, в России, все, как обычно, не так просто.

Во-первых, несмотря на кажущийся избыток трудовых ресурсов, готовых специалистов, нужных Вам сегодня, найти непросто. Почти как у Жванецкого, образованных людей много - а нужных специалистов мало. Дело в том, что сегодня лишь только начали появляться выпускники учебных заведений, специально обученные "рыночным" профессиям, поэтому их на всех не хватает, и стоят они достаточно дорого.

ВЫХОД: обратить свое внимание на хорошо образованных людей с университетским и техническим образованием, способных быстро и системно освоить новые для них сферы деятельности. Вспомните, каких специалистов мы встречаем чаще всего во главе банков и крупных компаний? Правильно - физиков, радиофизиков, "технарей", математиков.

Где искать разобрались. Вторая, не менее важная проблема, - как отбирать потенциальных претендентов. А вернее по каким критериям. Самый ненадежный критерий, хотя и необходимый - хороший человек (во-первых, это, как известно, не профессия, а во вторых - как определить, что он хороший). Вам нужен не просто хороший человек , а готовый профессионал, либо человек , который достаточно быстро им станет. Значит, прежде чем приступить к подбору персонала, надо четко для себя решить: каким должен быть человек, которого я ищу.

Начинать часто приходится издалека - с общих целей предприятия и конкретного подразделения, с уточнения не ЧТО он должен делать, а КАКОЙ РЕЗУЛЬТАТ я хочу получить от этого работника, за ДОСТИЖЕНИЕ КАКОГО РЕЗУЛЬТАТА мне выгодно будет ему платить и какие возможности есть у меня для его дополнительной административной и профессиональной подготовки. Ответив на эти вопросы, можно достаточно точно определить критерии отбора: предпочтительный возраст и образование, квалификация, значимость (или наоборот, вредность) опыта работы по близкой специальности, требования к состоянию здоровья, значимость или незначимость внешних данных и т.п. Но этих критериев снова недостаточно.

Хороший и даже образованный человек - это еше не профессионал. Профессионал - человек способный достигать нужного Вам результата, а не просто знающий теорию , как это можно сделать. Не менее важное значение при выработке критериев отбора персонала имеет возможность оценить личностные, психологические характеристики претендента на вакансию. Например, расхожее мнение , что даже медведя можно научить танцевать, при близком рассмотрении не выдерживает критики - в некоторых неплохих магазинах можно встретить продавцов , которые следуя инструкции, пытаются улыбаться, а получается - оскал (для цирка может быть и не плохо, а для увеличения объема продаж в магазине - очень плохо). И внешность здесь абсолютно не причем. Дело в их личностных качествах - не предрасположены они работать с людьми в силу индивидуальных особенностей характера, возможно, они достигли бы профессионального успеха в другой сфере деятельности, например, общаясь исключительно с компьютером.

По объективным причинам в условиях жесткой конкуренции цена ошибки оценки личностных качеств многократно возрастает при подборе претендента на руководящую должность в Вашей фирме. Ведь он, в отличие от продавца, не просто может распугть потенциальных покупателей, а способен развалить ваш бизнес. Определение критериев отбора, в том числе с учетом требований к личностным характеристикам претендента, позволит Вам подобрать именно того человека, который сможет добиться результата и успеха в нужной ВАМ сфере деятельности. Ниже представлена попытка обобщить все сказанное в виде возможного алгоритма решения проблемы подбора кадров:

- Уточнить генеральные цели Вашего предприятия и его рыночную позицию.

- Определить, какие промежуточные результаты Вы должны получить для достижения своих целей.

- Уточнить, какие результаты невозможно достичь усилиями имеющихся специалистов, и определить количество вновь открываемых вакансий и необходимых замен действующего персонала.

- Определить, каким квалификационным критериям должны удовлетворять отсутствующие в Вашей фирме специалисты.

- Определить требования к личностным психологическим качествам претендентов на вакансии.

- Провести анализ конъюнктуры местного рынка труда (для уточнения базовой основы переговоров об условиях оплаты).

- Выбрать тактику и инструменты подбора персонала (процедуры отбора : конкурсный отбор по полной программе, аттестации, тестирование, собеседования - и механизмы их реализации: исключительно своими силами, объявления в СМИ, обращения в кадровые агентства и к другим посредникам рынка труда, самостоятельный подбор с привлечением специалистов для решения разовых задач и т.п.).

- Правильно принять сотрудника (чтобы потом не было проблем с увольнением , если возникнет необходимость с ним расстаться).

- Продолжить формирование банка данных на потенциально интересных фирме претендентов.Вам остается только выбрать собственную стратегию и тактику подбора персонала, либо обратиться в специализированные фирмы.

Как из известных Вам посредников рынка труда выбрать лучших и наиболее необходимых в Вашей конкретной ситуации, используя любую доступную информацию об их реальной квалификации и обоснованности их гонораров - предмет отдельного разговора, однако и здесь вполне уместно вспомнить известную английскую поговорку: "Мы не настолько богаты, чтобы покупать дешевые вещи".

Но для начала попробуйте использовать еще и такой способ оценки. Прежде чем ответить на вопрос, сколько мы готовы заплатить за нужного нам специалиста, оцените, сколько стоит оборудование его рабочего места, и сколько мы потеряем только на омертвлении капитала, вложенного в это рабочее место. Возможно даже такой простой расчет поможет Вам уточнить: сколько денег выгодно истратить на поиск хорошего профессионала.