Региональный подбор персонала

Подбор персонала компании постепенно в течение последних лет стала рассматриваться как одна из самостоятельных процедур ведения бизнеса. Часть предприятий освоило ее собственными силами с разной степенью успешности,

Подбор персонала компании постепенно в течение последних лет стала рассматриваться как одна из самостоятельных процедур ведения бизнеса. Часть предприятий освоило ее собственными силами с разной степенью успешности, держа в своем штате внутреннего рекрутера, и все реже прибегает к помощи кадровых агентств при подборе сотрудников среднего и нижнего звена.

Однако, при возникновении кадровой потребности в другом городе региона, или, что еще сложнее, в другом регионе, без помощи кадровых агентств эта задача становится при выполнении собственными силами зачастую дороже, чем возможный гонорар агентства. Но и здесь есть определенные проблемы…

Как правило, потребность удаленного персонала возникает при развитии сети филиалов и представительств торговой или производственной компании. В самом простом случае необходим региональный торговый представитель.

Итак, в случае поиска персонала через агентства есть два пути – обратиться в агентство в своем городе, или – в агентство по месту поиска. У каждого варианта есть свои плюсы и минусы, свои способы выбора того, кому доверить эту работу.

Вариант «Ближе к себе»

Если имеется положительный опыт работы с кадровым агентством в собственном городе, то логично было бы обратиться за этой услугой к ним же. Огромный «плюс» – агентство проверенное и его мнению можно доверять, что в консалтинге, в том числе и кадровом, очень важно. Далее, увы, длинный список «минусов».

Крупные предприятия часто предпочитают обращаться в московские кадровые агентства, чтобы заплатить немалые деньги за тех же кандидатов, которые были предложены региональным агентством либо напрямую, либо через столичное агентство по его же просьбе. Немногие знают, насколько этот распространенная практика.

Проблемы, связанные с удаленным поиском и отбором агентство, очевидно, должно решать каким-либо образом само. Для успешного и качественного выполнения заказа у агентства должно быть несколько дополнительных возможностей, о наличии которых необходимо знать заказчику. В противном случае шансы на удачный подбор у агентства будут такие же, как и у заказчика.

Первая часть проблемы удаленного подбора – это поиск. Если в родном городе у агентства есть очевидное средство – база данных кандидатов, по численности резюме все более приближающееся к городскому телефонному справочнику, то данные агентства по специалистам в других городах обычно носит отрывочный и случайный характер. Поиск посредством размещения объявления в средствах массовой информации, Интернете также уравнивает шансы поиска собственными силами и поиска через агентство. Кроме того, не всегда компании интересно оглашать в СМИ свой скорый приход на данный рынок. Преимущество агентства в поиске в таком случае – только опыт.

Если у агентства есть партнер в городе поиска, задача упрощается на порядок. Агентства выбирают себе партнеров для совместного ведения заказов более тщательно и профессионально, нежели это сделал бы заказчик самостоятельно. Так как у агентства возникает необходимость оплаты услуг своего партнера, стоимость удаленного подбора обычно несколько выше обычного. Если такового партнера у агентства нет, то вероятность того, что заказчику будут предложены имеющиеся в наличии кандидаты хоть как-то подходящие под описание вакансии без серьезной проверки, резко повышается. Ибо качественный подбор для агентства становится делом столь же затруднительным и накладным, как если бы компания искала персонал самостоятельно. Как следствие – примерно одинаковый результат.

Вторая часть задачи – отбор. Телефонное интервью с кандидатом дает очень отдаленную картину реальности (общеизвестно, что слуховой канал человека «приносит» не более 10% информации об окружающем мире, подавляющую часть дает зрение). Сбор рекомендаций в чужом городе может вообще ни о чем не сказать. Опросы, тестирование становится очень проблематично, хотя и тоже решаемо, если у Вас все с собой. Поездка для окончательного выбора представителя заказчика все равно обязательна, можно, конечно, и совместить. Вообще, технически возможно очень много, вопрос цены, а значит – целесообразности. Если при личной встрече никто не понравился – неминуема вторая поездка. И так далее.

При наличии у агентства профессионального партнера, который оценит кандидата на месте, что называется, по «полной программе», можно быть уверенным в том, что отобранные кандидаты как минимум годны для этой должности. Если такого партнера у агентства нет – шансы опять-таки равны: агентство из этого города увидит и услышит «издалека» ровно столько же, сколько и заказчик.

Есть еще один важный момент, на который редко обращает внимание заказчик. При подборе персонала, так или иначе, происходит разглашение информации о компании через кандидатов, прошедших собеседование. Можно легко ошибиться в выборе – кому и что можно рассказывать, а что - нет. Заказчик однозначно может уповать только на везение. В практике много неприятных историй, когда заказчик или агентство из другого города «наломало дров» на отраслевом рынке, особенно в небольших городах, приглашая на собеседования людей, не зная местный «подводных течений».

Кроме того, поиск персонала в филиал в подавляющем большинстве случаев – это поиск людей в городе меньшем, чем город расположения головного офиса. Разница в ценах в зависимости от величины населения города бывает весьма значительна. И агентству придется заплатить по «цене большого города».

Так или иначе, без помощи местных агентств, подбор обычно получается дороже и с мало предсказуемыми последствиями.

Вариант «Ближе к земле»

Второй способ регионального подбора – обратиться в агентство по месту наличия вакансии. Преимущества этого метода очевидны.

Региональное агентство хорошо ориентируется на рынке труда, что может позволить сэкономить на будущей зарплате.

Также гораздо лучше ориентируется в кандидатах, их связях с компаниями и между собой. Вообще у региональных агентств гораздо больше информации о местных особенностях, о чем бы то ни было.

Наконец, у регионального агентства есть все возможности произвести полный цикл процесса отбора и проверки кандидатов, причем при минимальных затратах.

В итоге, решение задачи регионального подбора получается, как правило, существенно дешевле. Мало того, нижняя планка гарантированного качества практически всегда будут выше, так как не зависит от удачи так сильно, как в случае полностью удаленного поиска.

Представления о профессионализме «провинциальных» агентств, как показывает практика, неизменно занижена как у агентств и заказчиков многомиллионных городов по отношению к миллионным, так и жителей городов-миллионников - по отношению к агентствам городов еще менее крупных. При более близком знакомстве выясняется, что все используют более или менее одинаковые технологии и методики, читают одни и те же книги, посещают те же сайты. И уровень работы агентства зависит совсем от другого - от желания и воли агентства к саморазвитию.

Отрицательная сторона этого варианта решения также очевидна – весь риск неудачи от процесса поиска переносится на процесс выбора регионального агентства.

Удаленный выбор агентства все же более простая задача, хотя бы потому, что она одна. Критерии выбора совершенно такие же, как и были при выборе агентства в своем городе.

Идеальный случай, если, опять-таки, ваше проверенное агентство порекомендует коллег в другом городе, ибо, не являясь прямыми конкурентами, они общаются чаще и откровеннее, чем с коллегами своего региона. Если таковых партнеров не нашлось, самостоятельный поиск даже по Интернету может дать достаточно информации для оптимального выбора. Предварительная переписка, знакомство с типовыми документами и телефонные переговоры окончательно расставят все по своим местам.

Вариант «Голова рядом, руки длинные»

Самый безрисковый способ регионального поиска – обращение в так называемые «сетевые» кадровые агентства.

В этом случае заказчик обращается в офис агентства сети в городе своего нахождения, поиск и отбор осуществляет офис агентства по месту открытия вакансии.

Инициатор общего бренда обеспечивает единообразие стандартов во всех офисах. Следует заметить, что рекрутинг не является сферой больших прибылей, позволяющих вложить значительные суммы для создания большого количества филиалов, поэтому существующие сети имеют два характерных вида.

Первые являются действительными владельцами от двух до пяти филиалов в крупных городах ключевых регионов.

Вторые являются франчайзинговой структурой или договорным объединением, то есть это независимые агентства с разными владельцами, объединенными общей маркой.

И те, и другие хорошо известны. Стоимость услуг и тех и других на данном этапе, как правило, значительно дороже обычной.

Если поискать внимательнее, то можно найти менее известные подобные структуры с размером гонорара более привычным для заказчика. В приемлемом качестве подбора можно быть уверенным – слабые агентства не принимают вообще в какие-либо объединения.

В целом, можно сказать, что при выборе способа, как в любом случае принятия управленческого решения, надо руководствоваться экономической целесообразностью, сравнивая риски и стоимость. Возможно, пока вы решаете, как сэкономить, ваша компания могла бы продать продукции на значительную сумму в том регионе, в котором пока отсутствует ваш сотрудник.

И в разных ситуациях может быть оптимален любой из вышеописанных способов. Кроме, пожалуй, удаленного поиска собственными силами – это и у агентств не всегда хорошо получается.

Надежда Борисова, директор Центра кадровых решений «Лидер», г.Казань