Российский рекрутинг: болезни роста

На тему качества услуг кадровых агентств велось уже достаточно много дискуссий. С одной стороны - недовольные клиенты и обиженные соискатели, ругающие кадровые агентства на чем свет стоит за низкое качество работы и

На тему качества услуг кадровых агентств велось уже достаточно много дискуссий. С одной стороны - недовольные клиенты и обиженные соискатели, ругающие кадровые агентства на чем свет стоит за низкое качество работы и высокие цены. С другой - рекрутеры, отстаивающие свою правоту. Тем не менее, на рынке наблюдается та же, хорошо знакомая картина: растущее число кадровых агентств, услуги большинства из которых, по мнению заказчиков, оставляют желать лучшего.

За 15 лет рыночной экономики наша жизнь неузнаваемо изменилась. Появились новые направления деятельности, новые товары, услуги, выросли квалифицированные профессионалы в совершенно новых сферах бизнеса. А вот в отечественном рекрутменте ситуация продолжает во многом оставаться прежней. Каковы же причины? Их множество.

Прежде всего, в российском рекрутменте слишком мало зрелых специалистов. В агентствах чаще всего работает молодежь, зачастую без опыта работы, иногда - студенты психологических факультетов институтов. Соответственно, они не всегда могут разобраться в особенностях бизнеса клиента, требованиях к вакансии, провести интервью на должном уровне, квалифицированно оценить кандидата на вакансию, его профессиональный уровень и личностный потенциал.

В то же время, как ни странно, в кадровых агентствах существуют возрастные ограничения, столь характерные для российского рынка, и руководители агентств ориентируются в основном на молодежь. Впрочем, чем серьезнее уровень закрываемых вакансий кадрового агентства, тем «взрослее» его сотрудники. В отличие от нашей страны, на Западе рекрутинг выделился из консалтинга как его разновидность. И там в него приходят люди средних лет, имеющие не только жизненный опыт и знание людей, но и успешный опыт работы в бизнесе, хорошее знание того или иного сегмента рынка и наличие обширных деловых связей.

Второй причиной является то, что специальности «рекрутер» в России практически нигде не учат, за исключением отдельных краткосрочных программ (в то время как в западных странах рекрутинг преподают в университетах), также отсутствуют стандарты этой профессии и работы кадровых агентств. Очень мало специализированной литературы (в большинстве своем она переводная), которую не всегда легко достать. Все это связано с молодостью отрасли.

Рекрутеров «выращивают» сами. Во многих ведущих кадровых агентствах существуют свои обучающие корпоративные программы, состоящие из теоретического блока и практической деятельности под руководством опытного наставника. При такой системе обучения рекрутер начинает работать профессионально только через 1,5 – 2 года.

Следующей причиной является то, что многие подбор персоналом почему-то считают делом легким, доступным каждому и, поскольку бизнес этот сравнительно низкозатратный, кадровые агентства растут как грибы, особенно после отмены лицензирования. Иногда их открывают люди, далекие от этой сферы бизнеса и не знающие основных технологий поиска и подбора персонала.

Во многих кадровых агентствах, особенно в «новоиспеченных», вовсе не предусмотрено теоретической подготовки для новых сотрудников. Справится - замечательно, нет - наймут другого. Хорошо, когда рядом работают более опытные коллеги, у которых можно что-то спросить, чему–то научиться. Если же в агентство набирают одних новичков, их опыт приобретается путем «проб и ошибок». Соответственно, остаются самые стойкие. Именно это и происходит в так называемых скрининговых агентствах, работающих поточным методом.

Однако даже при такой организации работы закрывается где–то около 10% вакансий. При этом владелец агентства ничего не теряет - рекрутеры работают за проценты от закрываемых вакансий или символическую плату примерно 100$-150$ плюс проценты. Репутация агентства, качество его услуг владельца, видимо, не волнуют. Главное - прибыль.

Этому способствует и позиция некоторых заказчиков, ориентированных на дешевые услуги. Качественная же технология подбора персонала стоит недешево - она предполагает наличие в штате квалифицированных сотрудников, значительные затраты их рабочего времени на поиск и интервьюирование соискателей, расходы на их заработную плату и выплату гонорара, бюджет на публикации объявлений о вакансиях и интернет, на обучение персонала, не говоря уже об аренде помещения и техническом оснащении.

Дешево стоить могут лишь услуги агентств, работающих поточным методом, осуществляющих поверхностный отбор кандидатов и способных обеспечить не качество, а большое количество слабых кандидатов на вакансии. А если работодатель устраивает тендер кадровых агентств, так называемые «собачьи бега», то здесь речь уже идет не о качестве подбора персонала, а о том, кто быстрее успеет отправить заказчику резюме на кандидата. В тендерах участвуют, как правило, начинающие агентства, вынужденные браться за любой заказ - агентства, имеющие хорошую репутацию, соглашаются только на эксклюзивные заказы.

Еще одной причиной низкого профессионализма является то, что во многие агентства устроиться на работу сравнительно легко, поэтому туда приходит много случайных людей, которые видят в этой деятельности лишь первую ступеньку в своей карьере. Некоторые из них быстро устают от общения с соискателями и, как следствие - не всегда отличаются корректным поведением, иногда даже позволяя себе самоутверждаться за счет кандидатов. Это можно назвать одним словом - профнепригодность.

Работа рекрутера, будучи интересной, многоплановой и азартной является в то же время довольно тяжелой и стрессовой. Поэтому далеко не все могут подолгу работать в данной области. Прежде всего - это ненормированный рабочий день. Ведь зачастую рекрутерам приходится встречаться с соискателями после работы, созваниваться с ними по вечерам и в выходные дни. Рекрутерам приходится общаться с большим количеством людей, среди которых встречаются и сложные заказчики, и не совсем адекватные кандидаты на вакансии, а так же работать с большим количеством информации, быстро переключаться с одного вида деятельности на другой.

Такие личностные характеристики как высокий уровень интеллекта, аналитическое мышление, интуиция, артистизм, стрессоустойчивость и высокая работоспособность необходимы для успешной деятельности рекрутера, так же как умение продавать и наличие клиентоориентированности - иначе работа с людьми будет вызывать раздражение.

Поэтому далеко не каждый может стать успешным в этой профессии и, если принять на работу и обучать не тех людей, толку не будет. Наличие психологического образования у будущего рекрутера, на которое ориентируются многие руководители кадровых агентств, совсем не обязательно будет способствовать успеху в этой деятельности. Нельзя упускать из виду, что необходимо оценивать кандидата комплексно, а не только по личностным качествам. Прежде всего, это оценка профессиональных навыков и компетенций, мотивация на получение той или иной вакансии, затем - соответствие корпоративной культуре компании, личная совместимость с будущим руководителем.

Психологическое тестирование также в большинстве случаев себя не оправдывает. Существует мнение, что базовое психологическое образование даже может помешать работе рекрутера, заставляя его оценивать людей по шаблону. Часто гораздо успешнее оказываются люди, имеющие опыт работы с клиентами и навыки продаж.

И, наконец, еще одна причина низкого профессионализма - ограниченные возможности для карьерного роста рекрутеров. В ряде агентств существует узкая специализация не только по сегментам рынка, но и по направлениям деятельности, уровню вакансий, отдельным профессиям. На первый взгляд, это выгодно для агентств - происходит унификация деятельности, разрабатывается четкий алгоритм работы и, как следствие, ускоряются сроки подбора персонала, увеличивается прибыль. Но такие ограничения приводят к быстрому профессиональному «сгоранию» рекрутера, стагнации и потере мотивации к деятельности.

Особенно это касается подбора кадров на массовые проекты. Труд здесь напоминает фабрику, конвейерное производство, довольно интенсивен и однообразен. Рекрутеру ежедневно приходится общаться с большим потоком людей, претендующих на одни и те же вакансии. Эта работа является особенно стрессовой - чем ниже уровень закрываемой вакансии, тем чаще встречается неадекватность и недисциплинированность соискателей.

Кроме того, заниматься подбором практически одних и тех же специалистов очень скоро становится неинтересно. На таком проекте рекрутер мало чему может научиться и обычно долго не задерживается. Ведь он перестает развиваться как профессионал и теряет интерес к работе рекрутера как таковой, если нет возможности перейти на более интересный проект. А во многих случаях это невозможно в кадровых агентствах, где существует определенная иерархия.

Рекрутеры существуют в жесткой конкурентной среде. Большинство из них стремятся заниматься подбором высококвалифицированных специалистов и руководителей высшего звена. Ведь это более престижная, творческая работа, общение с интересными и успешными людьми и как следствие - личностный и профессиональный рост. Да и доходы при успешной работе над такими вакансиями значительно выше. Такой переход совсем не обязательно должен зависеть от уровня профессионализма и личностного потенциала рекрутера.

С «массовых» проектов иногда бывает практически невозможно перейти на подбор специалистов на более высокие позиции в рамках одного агентства, несмотря на способности и хорошие результаты в работе. Слишком различаются технологии подбора, да и обучение рекрутера требует дополнительных временных и денежных затрат, а на его место еще нужно найти другого. При этом его необходимо еще и обучить. Гораздо проще и дешевле пригласить профессионала, уже имеющего успешный опыт работы над сложными вакансиями.

И хотя большинство руководителей кадровых агентств заявляют, что им нужны хорошие рекрутеры, но на самом деле они далеко не всегда заинтересованы в «звездах». В большей степени им нужны «непритязательные и трудолюбивые единицы бизнеса». Прежде всего, потому, что сложно управлять «звездной» командой - ведь неординарные люди обладают определенными амбициями и обязательно будут стремиться не только к высоким доходам, но и к профессиональному и карьерному росту.

Кроме того существует вероятность, что выросшая «звезда» потребует партнерство, а не получив его - «отпочкуется», открыв свое собственное агентство или уйдя к конкурентам. Опасаясь возможной конкуренции в будущем со стороны своих наиболее способных рекрутеров, руководители и владельцы кадровых агентств не всегда стремятся вкладывать деньги в их дальнейшее обучение.

Поэтому во многих агентствах для большинства рекрутеров ограничены или вовсе не предусмотрены условия для профессионального и карьерного роста и развития. А это приводит как раз к обратному - если объединения интересов и взаимовыгодного сотрудничества не получается, неизбежно возникает конкуренция. Открываются все новые мелкие кадровые агентства, которые не могут обеспечить высокое качество услуг в силу ограниченности финансовых и технических возможностей.

Никто не будет спорить с тем, что главный ресурс любой компании - люди. Парадоксально, но именно в кадровой индустрии, одной из задач которой является формирование цивилизованного рынка труда, зачастую недостаточно ценят своих сотрудников. Существует противоречие между необходимостью наличия высокого личностного потенциала для успешной деятельности в рекрутменте и невозможностью реализовать этот потенциал в реальности. В результате человек разочаровывается и уходит, или в другое агентство, или, что случается чаще, из рекрутмента вообще.

Договор о не переманивании сотрудников, заключенный между руководителями ведущих агентств по подбору персонала также препятствует свободному поиску работы для самих рекрутеров.

Профессиональные ассоциации и клубы, служащие в других сферах деятельности, прежде всего, источником новых полезных деловых связей и возможностей для смены работы, практически недоступны для рядовых сотрудников кадровых агентств.

И если в других отраслях бизнеса наиболее квалифицированные кадры свободно «перетекают» в организации с лучшими условиями труда и возможностями для профессионального роста и делают карьеру, переходя из компании в компанию, то в рекрутменте такой переход затруднен. И, в случае отсутствия карьерных перспектив, возможности для получения новой работы для рекрутера сужаются - ему чаще всего приходится выбирать между работой во вновь открывающихся агентствах и должностью менеджера по персоналу или внутреннего рекрутера компании. Естественно, в такой ситуации наиболее способные специалисты кадровых агентств будут искать другие возможности для применения своих сил, а в рекрутменте остаются далеко не самые лучшие.

Вот основные причины низкого профессионального уровня рекрутеров и ответ на вопрос, почему так мало людей, который смогли успешно реализоваться в этой профессии.Все вышесказанное снижает не только уровень качества услуг по подбору персонала, но и престиж профессии, и в конечном итоге - сужает круг клиентов рекрутинговых агентств. Впрочем, все это является «болезнью роста» этой, сравнительно молодой, отрасли бизнеса. Дальнейшее развитие рыночной экономики, растущая потребность в квалифицированных специалистах, формирование цивилизованного рынка труда, ужесточение конкуренции среди рекрутинговых агентств, а также разработка специальных обучающих программ и выработка стандартов профессии неизбежно приведут к улучшению качества услуг по подбору персонала и повышению престижа профессии рекрутера.

Наталья Сальникова, руководитель КА ARK Business Group