Найм работников и безопасность предприятия

Для руководителя любого предприятия весьма важно обезопасить персонал и производство от возможных рисков, связанных с приходом недобросовестных работников, а порой и потенциальных злоумышленников. Отсюда задача

Для руководителя любого предприятия весьма важно обезопасить персонал и производство от возможных рисков, связанных с приходом недобросовестных работников, а порой и потенциальных злоумышленников. Отсюда задача грамотного найма работников. Рассмотрим несколько вариантов ее решения.

1. Если речь идет о руководящей должности, то стоит взвесить, что лучше: взять человека со стороны или подобрать на образовавшуюся вакансию кого-то из своих сотрудников.

В качестве достоинства первого варианта отмечают более широкую амплитуду выбора претендента. Это так. Однако не следует забывать, что приход нового сотрудника может как положительно, так и отрицательно сказаться на производстве. То есть не исключена опасность того, что вокруг нового сотрудника, при неправильно выбранной им линии поведения, может образоваться вакуум недоверия, непонимания, что отрицательно скажется на работе предприятия в целом.

Выдвижение на вакантную руководящую должность кандидата из числа сотрудников предприятия и легче, и менее рискованно. Да, возможности здесь более ограниченные. Но касается это в основном должностей, связанных с компьютерной техникой и новыми технологиями, когда на предприятии может не оказаться кандидатов, обладающих должными знаниями и навыками.

Но в любом случае, прежде чем приступать к поиску кандидатов на стороне, следует еще и еще раз основательно «перебрать» собственные ресурсы. То есть в данной ситуации как никогда уместно правило: при грамотном, разумном использовании людских ресурсов можно обойтись без привлечения руководящих работников извне.

2.. Источником найма работников могут быть рекомендации родственников, друзей сотрудников предприятия. Даже в США, где рекрутинговая практика развита довольно хорошо, до 40% специалистов устраиваются на работу через внутрифирменные информационные источники. При этом упрощается процесс проверки кандидата, а у рекомендовавшего его появляется некое чувство ответственности, что при необходимости может быть использовано в конфликт-ной или спорной ситуации.

Таким образом, руководству предприятия, прежде чем привлекать специалиста со стороны, нелишне будет обратиться к родственникам, друзьям сослуживцев, их знакомым и т. д.

3. За отбором кандидата или ряда кандидатов следует первичное собеседование с ними. С кандидатом беседуют начальник производства, затем - руководитель предприятия или его заместитель. После обмена мнениями, они (вдвоем или втроем) вновь приглашают кандидата на собеседование. На этот раз кроме вопросов, касающихся чисто профессиональных качеств кандидата, большое внимание следует уделить его индивидуально-психологическим качествам. Для этого можно, конечно, воспользоваться услугами психолога. Но на малых и средних предприятиях штатного психолога, как правило, нет. Но директор ведь сам неплохой психолог, уж коль работает с людьми. Поэтому, несмотря на свою занятость, он непременно должен встретиться с кандидатом, тем более на руководящую должность, дабы оградить предприятие от потенциально ненадежных людей.

 К этой категории лиц можно отнести следующих людей:

- внешне закомплексованных, одержимых нездоровыми страстями или наделенных какими-то пороками;

- страдающих завышенной самооценкой своей персоны;

- корыстолюбивых, ставящих превыше всего личную выгоду и собственное благополучие;

- злобных и мстительных, не умеющих прощать нанесенные им мелкие обиды;

- беспринципных, игроков-авантюристов, готовых ради сомнительного успеха поставить на карту собственную судьбу и судьбу своих близких.

Если разговор идет о вакансии на значимую должность, нелишне будет предъявить кандидату список конкурирующих предприятий и выяснить, имеет ли он или его знакомые и родственники отношение к этим предприятиям.

4. По завершению первого собеседования с кандидатом у него испрашивают необходимые документы (паспорт, военный билет, трудовую книжку, диплом об образовании) и внимательно изучают на предмет их подлинности и грамотности заполнения.

Далее следует заполнение анкеты.

В целях соблюдения законодательства РФ в анкете должна содержаться запись, что все требуемые сведения кандидат предоставляет на добровольной основе и имеет право отказаться от заполнения тех или иных граф по своему усмотрению. Тем не менее отказ кандидата от заполнения каких-либо пунктов анкеты логично вызывает у руководства предприятия настороженное к нему отношение. Как, впрочем, большие пробелы в трудовой деятельности или частая смена мест работы.

В анкете также должен содержаться пункт об ответственности за предоставление заведомо ложных сведений. Необходима и фотография кандидата.

5. После первичного сбора информации о кандидате следует выделить еще какое-то время для более тщательной ее проверки.

Отдельно остановимся на тестировании кандидатов. В последнее время в специальной литературе оно пропагандируется весьма широко. Вещь действительно нужная. Но и достаточно серьезная. Тесты должны быть адаптированы к реалиям конкретного предприятия, а следовательно, в его штате должен быть специалист по тестированию.

Использование же случайных тестов, не увязанных с реалиями предприятия, часто чревато ложными результатами. Так, в большинстве переводных зарубежных тестов ответ на вопрос: «Количество потребляемого алкоголя в месяц - 1 литр» будет однозначно трактован как «Человек склонен к алкогольной зависимости». В наших условиях такая трактовка может вызвать лишь недоумение.

6. Заключительная беседа с кандидатом и оформление документов. (Если решение о приеме его на работу принято.) Кандидата вводят в курс дел предприятия, делая акцент на сложившихся правилах и традициях. Например, на правилах поведения при общении с заказчиками, смежными предприятиями и государственными органами. В случае же приема сотрудника на значимую должность целесообразно оформить уведомление-предупреждение о доступе его к сведениям, составляющим коммерческую тайну предприятия.

7. Испытательный срок как одна из самых эффективных мер проверки нового сотрудника. Опыт показывает, что целесообразно первоначально оформить нового сотрудника на один-два месяца по трудовому договору без зачисления в штат. Это вполне достаточный срок для выявления каких-либо явных негативных качеств кандидата. За время испытательного срока кандидата можно несколько раз попросить поработать внеурочно, выйти на работу в выходные, отправить в краткосрочную командировку, т. е. сразу же предложить ему несколько нештатных ситуаций.

8. Здоровье кандидата, алкогольная или наркозависимость. Допускаю, что скрупулезное выяснение у человека сведений о его потаенных болячках не соответствует нашему менталитету. Однако работодатель вправе попросить у принимаемого на работу медицинскую справку по 286-й форме и справки из психоневрологического и наркологического диспансеров. Этим он сможет снять ряд серьезных проблем на будущее.

Ниже предлагается классификационный набор признаков, по которым руководство предприятия может сравнительно легко выявить недобросовестного работника или злоумышленника при прохождении им испытательного срока или в ходе первого года работы:

- несоответствие доходов и расходов;

- факты (открытого или скрытого) противодействия установкам руководства;

- контакты в криминальной среде;

- выходящий за привычные рамки стиль жизни;

- попытки внесения самостоятельных изменений в финансово-хозяйственную деятельность предприятия;

- факт пребывания на работе в состоянии алкогольного опьянения;

- внерабочие конфликты в связи со служебной деятельностью;

- привлечение «третьих лиц» к участию в разборе споров на предприятии;

- претензии к работнику со стороны государственных органов;

- факты возможной причастности к утечке информации или кражам оборудования и иных материальных ценностей;

- факты участия в действиях, связанных с повышенным и неоправданным риском; факты причастности к невозврату или несвоевременному перечислению на счета предприятия финансовых средств;

- факты причастности к срыву экономических программ и проектов предприятия.

 Не исключено, что еще до окончания испытательного срока работник уйдет с предприятия. То есть, пока он находится в, так сказать, «переходном» состоянии, еще не «влился» в коллектив, данное предприятие может послужить для него ступенькой для поиска нового места работы. Что ж, значит, что-то просмотрели в нем...

В заключение о процедуре увольнения работника. Из этого в целом неприятного для предприятия момента руководство может и должно извлечь выгоду. Начать с того, что сотрудника, особенно занимающего значимую долж-ность, к увольнению нужно готовить, постепенно «оттесняя» его от информации, содержащей коммерческую тайну. А в заключение - провести с ним приватную беседу. Он, как человек, уже не зависящий от предприятия, в момент откровенности может поведать очень много интересного, сообщив сведения и наблюдения, о которых руководство могло и не подозревать.

Если уволенный работник занимал значимый пост, необходимо еще раз оформить с ним соглашение о неразглашении сведений, составляющих коммерческую тайну, и по горячим следам, пока с ним остались контакты, выяснить его новое место работы.

Таковы в общих чертах предлагаемые мной рекомендации по защите производства и персонала от нерадивых работников или потенциальных злоумышленников.