Временный персонал как постоянное решение

Некоторые компании стараются использовать различные методы для сокращения издержек на персонал, стремясь при этом обеспечить себе максимально высокое качество работающих сотрудников. Как следствие, рекрутинговые

Некоторые компании стараются использовать различные методы для сокращения издержек на персонал, стремясь при этом обеспечить себе максимально высокое качество работающих сотрудников. Как следствие, рекрутинговые компании предложили рынку новую услугу - "лизинг персонала".

Строго юридически этот термин некорректен, и может быть использован лишь как профессиональный жаргон. В этой статье мы условно будем называть так правоотношения, которые возникают, когда рекрутинговое агентство заключает трудовой договор с работником от своего имени, а потом направляет его на работу в какую-либо компанию. При этом такие отношения могут оформляться, например, как служебная командировка.

Первыми потребителями данной услуги на отечественном рынке стали иностранные компании. Осваиваясь в России, они не хотели принимать на себя риски, связанные с введением в штат большого числа персонала, особенно из числа россиян. Если в начале 90-х гг. эти компании использовали эту услугу в незначительных объемах, то после кризиса 1998 г. ситуация коренным образом изменилась. Те иностранные компании, которые хотели остаться на российском рынке, были вынуждены сокращать персонал и выводить его за штат с целью возможной минимизации расходов.

Отечественные же компании после волны массовых увольнений осени 1998 г. оказались перед иной проблемой. Чтобы удержаться на плаву, было необходимо проводить определенный объем сделок. Но содержать постоянный персонал в штате компании многим фирмам было уже не по карману. В то время была распространена схема: постоянных работников отправляли в отпуск "без сохранения содержания", а на их место нанимали сотрудников из числа безработных. Расчет строился на том, что напуганные массовой безработицей люди согласятся работать за меньшие деньги. До истечения испытательного срока договоры расторгали, и у фирмы появлялась возможность нанять новых временных работников. Но вскоре стало очевидно, что бесконечно совершать прием и увольнение сотрудников, находящихся на испытательном сроке, нельзя. К тому же, как показала практика, приходящие с новым набором сотрудники все менее и менее профессиональны.

Постепенно рынок труда стал возвращаться в свое прежнее состояние. Работодатели обнаружили, что многочисленный персонал, принятый в штат, не является острой необходимостью для полноценного функционирования бизнеса.

С конца 90-х гг. использование временного персонала начало приобретать популярность среди российских компаний.

Когда необходим временный персонал

Кадровая стратегия различных фирм в первую очередь связана со спецификой бизнеса. Одни компании инвестируют значительные суммы в развитие и обучение работников, стараясь свести к минимуму расходы на временно привлеченный персонал и используя его только для выполнения краткосрочных заданий. Другие предпочитают нанять временных работников и именно таким образом одновременно свести к минимуму и свои риски, и расходы. Возможность адаптироваться к краткосрочным изменениям рынка на организационном уровне существенна для компании, стремящейся быть успешной. Необходимую гибкость ей дает именно использование временного персонала.

Существуют три основные причины, подталкивающие фирмы прибегать к услугам кадрового агентства по подбору временных работников или для привлечения на определенный срок специалистов, которые числятся в штате агентства.

Первая- временная потребность компании в высококвалифицированных специалистах. Это могут быть как краткосрочные, так и среднесрочные проекты, выполняемые фирмой для внешнего заказчика. Очевидно, что искомый специалист достаточно редок, чтобы его можно было найти по объявлению в газете.

Пример. Фирме, занимавшейся рекламой, в ходе выполнения заказа потребовалось привлечь специалиста по высоким компьютерным технологиям. Найти такого человека в короткие сроки, да еще и уговорить работать по временному трудовому соглашению, практически невозможно. А кадровое агентство готово было гарантировать уровень квалификации специалиста, зачисленного в его штат на постоянной основе.

Вторая причина найма временных специалистов высокой квалификации - существование в компании вакантных мест на короткий период. Например, на период отпусков или праздников. Кроме того, гораздо проще прибегнуть к услугам, скажем, наемного референта-переводчика из агентства, чем тратить время и силы на самостоятельный поиск сотрудника, которого все рав- * но придется уволить. Аналогичным образом обстоит дело и с краткосрочными проектами внутри компании. К ним относятся, например, расчет и выдача годовой премии работникам крупной фирмы или процесс автоматизации нового офиса компании. Группа квалифицированных специалистов из штата кадрового агентства, привлеченных на этот "горячий" период, может существенно облегчить работу постоянных сотрудников компании. А когда работа закончена, привлеченные кадры "безболезненно" покинут компанию.

Третья группа причин найма временных работников- сезонность бизнеса некоторых компаний. В первую очередь это относится к фирмам, использующим большой объем низкоквалифицированного труда. Существуют целые группы компаний, сам бизнес которых зависит от сезонных колебаний спроса. В пик сезона штат компании расширяется и так же быстро сокращается, когда спрос на данную услугу проходит. И так до следующего сезона.

Наглядная иллюстрация - туристический бизнес. В пик сезона туристические компании набирают дополнительный персонал, иногда превосходящий по численности основной штат компании. "Мы знаем несколько пиков выездной активности: лето, Рождество и Новый год, весенние школьные каникулы и майские праздники, - говорит топ-менеджер крупного туристического агентства. - За три недели до этих дат мы увеличиваем штат вдвое в основном за счет пенсионеров и студентов. Кто-то ведь должен занимать очереди в посольствах, получать билеты и сопровождать группы".

К приходу лета набирают временный персонал торговые фирмы, занимающиеся продажей прохладительных напитков и мороженого.

И наконец, рекламные и маркетинговые компании, аккордно использующие при выполнении определенного заказа большую группу временных работников. В основном речь здесь идет о промоушн-акциях или массовых социологических опросах. Между прочим, именно в последнюю группу попадают и организаторы грядущей переписи населения, набирающие на краткосрочную работу переписчиками студентов и пенсионеров.

Организации, строго соблюдающие трудовое и налоговое законодательство, пользуются услугами внештатных специалистов и работников, с которыми заключены временные трудовые соглашения или договоры подряда для того, чтобы снять с себя юридические и налоговые проблемы. Агентство берет на себя заключение трудового контракта со специалистом, выплату налогов и страховок. Но надо отметить, что российский работодатель зачастую предпочитает не оформлять взаимоотношения с временным работником.

Что касается непосредственнно "лизинга" персонала, то, по мнению специалистов-рекрутеров, он имеет и плюсы и минусы. Среди преимуществ они называют:

- получение квалифицированного персонала в нужном количестве и за короткий срок;

- уменьшение объемов кадрового делопроизводства;

- снижение затрат на компенсационные пакеты (для временных сотрудников они либо не предусмотрены вообще, либо минимальны);

- отсутствие простоев, если временный работник заболел или ушел в отпуск, т.к. по контракту агентство обязано предоставить замену на этот срок;

- возможность неограниченное количество раз менять работников, если они не подходят по тем или иным причинам;

- возможность пригласить понравившегося сотрудника к себе в штат, а значит, избежать затрат на поиск и подбор персонала.

Безусловно, использование временного персонала - не панацея на все случаи жизни. Основные недостатки этого способа найма:

- кажущаяся дороговизна по сравнению со штатным персоналом. Компания платит за услуги кадровому агентству в среднем 12-18% от суммы фонда оплаты труда и единого социального налога. Кроме того, на всю сумму начисляется НДС;

- возможное снижение лояльности сотрудников по отношению к компании.

Разновидности временного найма

Терминология в области рекрутинга временного персонала еще не устоялась. Каждая компания пользуется своими названиями. Расшифруем наиболее употребимые:

- staff leasing (лизинг) - схема, по которой агентство предоставляет находящихся в его штате сотрудников клиенту на относительно длительный срок: от трех месяцев и до нескольких лет. В основном это практикуется в тех случаях, когда услуги квалифицированного специалиста востребованы с определенной регулярностью;

- temporary staffing (подбор временного персонала). Собственно временный и сезонный персонал. Он используется в краткосрочных проектах или на работах, имеющих срок от одного дня до 2-3 мес. Здесь, как правило, речь идет о найме административного и обслуживающего персонала на время проведения выставок, конференций, маркетинговых исследований, промоушн-акций, на время болезни или отпуска штатных сотрудников. Кадровое агентство само подбирает работников, заключает с ними гражданско-правовые договоры и полностью несет за них ответственность;

- outstaffing (выведение персонала за штат). В этом случае агентство не подбирает сотрудников, а оформляет в свой штат уже существующий персонал компании-клиента. При этом сотрудники продолжают работать на прежнем месте и выполнять свои функции. Агентство становится формальным работодателем, неся при этом все обязательства: заключение трудовых контрактов с персоналом, ведение трудовых книжек, отчисления в установленные законодательством фонды, взимание подоходного налога, оформление отпусков и больничных листов, предоставление всех необходимых справок и т.п. Как правило, подобный способ избирается в том случае, когда компания по каким-либо причинам не может содержать сотрудников в штате;

- outsourcing (внешний источник). В этом случае компания передает какую-либо из своих функций внешней компании (подразделению другой компании). Т.е. клиент как бы покупает у фирмы услугу, а не труд конкретных работников. Как правило, на аутсорсинг переводят работы, необходимые для поддержания жизнеобеспечения компании, но не являющиеся профильными для нее. Это может быть обслуживание компьютерных сетей, логистика, маркетинговые исследования или даже уборка помещений.

Главное отличие аутсорсинга от приобретения разовой услуги во внешней компании состоит в том, что сотрудник, командированный к вам подобной фирмой, будет работать у вас долгосрочно. Главной целью его работы будет решение ваших ежедневных проблем, а не выполнение буквы договора, как это часто происходит при приобретении услуги во внешней фирме. Фактически заключаемый на эту услугу договор не оговаривает конкретный объем и содержание выполняемых работ. В нем указывается лишь круг проблем, решение которых фирма-заказчик передает фирме-поставщику этих услуг.

Кого может заинтересовать эта работа?

Представление о временном персонале как исключительно о неквалифицированной рабочей силе безнадежно устарело. Конечно, для проведения рекламной раздачи зубной пасты на улице нет нужды привлекать профессиональных актеров или маркетологов. Но практически во всех отраслях высококвалифицированные специалисты могут быть приглашены на работу временно. На российском рынке наиболее востребованными считаются:

- работники администрации;

- бухгалтеры, аудиторы;

- специалисты по обслуживанию техники;

- специалисты по рекламе и маркетингу;

- обслуживающий персонал.

Средний срок работы временного сотрудника составляет от двух недель до шести месяцев. Но насколько люди готовы к этому? Ведь никто не может гарантировать, что по окончании проекта появится потребность в сотруднике с данной квалификацией. А значит, существует шанс остаться без заказа.

Ситуация такова: некоторые выбирают стабильность, а некоторые - возможность больше заработать. Временная работа имеет свои преимущества: как правило, сотрудник, работающий по контракту, может планировать свою занятость; обычно его заработная плата в 1,2-1,5 раза выше, чем у сотрудников на постоянной основе. Как показывает практика, "проектники" не переходят на постоянную работу. Впрочем, и обратный процесс тоже достаточно редок.

Наиболее комфортно в качестве временного персонала чувствуют себя сотрудники с узкой специализацией и высокой квалификацией. Спрос на их услуги остается постоянным, а работа над короткими проектами более привлекательна для таких людей, чем монотонные будни в стенах одной и той же организации. Временная занятость - удачное решение для студентов. Она позволяет им оценить правильность выбранной профессии.

Технология поиска временного персонала

Специализированное агентство, выходящее на рынок труда с предложением услуг "лизинга" персонала, уже имеет в своем штате определенное число наиболее востребованных специалистов или, по крайней мере, базу данных по работникам, готовым на временную работу. Отечественные агентства, как правило, изучают рынок и вводят в свои штат специалистов в соответствии с конкретным заказом. Западные агентства склонны создавать постоянный штат "лизингового" персонала независимо от того, есть ли конкретный заказ в настоящий момент.

Отбор подобных сотрудников проводится по особой схеме:

- тестирование профессиональных качеств кандидатов;

- проведение в обязательном порядке проверки его благонадежности. Причина столь скрупулезного отношения агентства к репутации потенциальных сотрудников объясняется тем, что временный персонал передается в аренду различным организациям и в ходе своей работы может получить доступ к конфиденциальной информации;

- проверка "психологического профиля". Эксперты агентства обязаны удостовериться, что кандидат психологически готов к временной работе и что она соответствует его карьерным ожиданиям.

Юридические аспекты взаимоотношений

Когда соискатель становится сотрудником агентства, его в обязательном порядке знакомят с порядком и этикой выполнения "лизинговых" контрактов. Работнику расскажут, какие распоряжения временного руководства он должен выполнять беспрекословно, а от каких может уклониться. В каждом конкретном случае детально обсуждаются формы, объемы и сроки контракта.

Не менее тщательно регулируются и отношения агентства и компании. Первый шаг на этом пути - описание проблемы, которую клиент планирует решить с помощью методов "лизинга" персонала. Проанализировав проблему, консультант агентства порекомендует заказчику одну из существующих схем работы с временным персоналом.

В договоре обязательно фиксируются следующие моменты:

- существенные условия договора;

- оклад нанимаемого специалиста;

- гонорар агентства;

- объем, сроки и критерии оценки работ, на выполнение которых приглашается специалист.

Заказчик гарантирует оплату счетов агентства в полном объеме в установленный срок и предоставление приглашенному специалисту оговоренных условий работы.

Агентство со своей стороны гарантирует конфиденциальность всей информации, к которой будет допущен предоставляемый работник, а также качество выполняемых работ. Агентство обязано предоставить замену в случае болезни или невыхода на работу нанятого сотрудника.

Договор подкрепляется заключением трехстороннего соглашения между компанией-заказчиком, агентством и привлекаемым работником.

Со своей стороны агентство заключает с лизинговым специалистом постоянный или временный трудовой договор, на основании которого откомандировывает сотрудника к заказчику для выполнения работ. Все проблемы и конфликты, возникшие у заказчика и специалиста, разрешаются между заказчиком и агентством.

Для каждой группы профессий существует своя степень риска. Под такие группы разработаны определенные коэффициенты. Принимая во внимание возможные страховые риски, самый высокий коэффициент по отношению к месячной оплате труда используется при подборе низкоквалифицированного персонала, т.к. это самая рисковая категория. Ответственность за них несет компания по подбору персонала. К офисному персоналу (координатор по маркетингу, менеджер по логистике, системный администратор, бухгалтер и т.п.) применяются более низкие коэффициенты.

Оплата работы временных специалистов "рядовых" специальностей составляет 3/4 от оклада штатных сотрудников данной компании. Работа высококвалифицированных специалистов обычно оплачивается исходя из 1,5-2 окладов штатных сотрудников.