Расторжение трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников

Конституцией РФ предусмотрено, что в стране гарантируется свобода экономической деятельности. Это означает, что собственник предприятия сам определяет сферу и характер своей деятельности, организационно-правовую форму

Конституцией РФ предусмотрено, что в стране гарантируется свобода экономической деятельности. Это означает, что собственник предприятия сам определяет сферу и характер своей деятельности, организационно-правовую форму предприятия, численность сотрудников и другие необходимые факторы. В то же время Россия является социальным государством, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека. В связи с этим предпринимательская деятельность не должна нарушать предоставленные законодательством трудовые права работников, осуществляющих свою трудовую деятельность на предприятиях различных форм собственности.

Вопросы расторжения трудового договора по инициативе работодателя в связи с сокращением численности или штата работников организации на сегодняшний день являются довольно острыми. Как показывает судебная практика, наиболее часто обжалуется в судебном порядке именно увольнение по п. 2 ст. 81 ТК РФ. Объясняется это как тем, что работодатель нередко нарушает права работника при увольнении по данному основанию, так и тем, что это одно из наиболее часто применяемых оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

Как правило, нарушения, допускаемые работодателем, заключаются в несоблюдении установленной законом процедуры расторжения трудового договора.

Нередко нарушение процедуры увольнения допускается работодателем в связи с тем, что он не вполне четко представляет себе последовательность действий, которые необходимо осуществить при расторжении трудового договора. Рассмотрим примерный алгоритм действий работодателя при осуществлении увольнения работника в связи с сокращением численности или штата.


Принятие решения о сокращении

ТК РФ, устанавливая обязанности, которые возлагаются на работодателя, не содержит четкой, логически выстроенной последовательности действий работодателя. Нормы, регулирующие процедуру увольнения работников по данному основанию, рассредоточены и содержатся в ст. 73, 81, 82, 178, 179, 180, 261, 292, 296 ТК РФ.

Примерный алгоритм действий при осуществлении сокращения численности или штата должен быть следующим:

1. Принятие решения о сокращении численности или штата работников.
2. Предоставление сведений о проведении сокращения численности или штата выборному профсоюзному органу, уведомление органов службы занятости.
3. Учет преимущественного права на оставление на работе.
4. Подбор вакантных должностей для предложения работникам.
5. Выдача работникам уведомления о предстоящем увольнении. Предложение другой работы.
6. Учет мотивированного мнения выборного профсоюзного органа.
7. Издание приказа об увольнении работника. Предоставление гарантий и компенсаций, связанных с расторжением трудового договора.

Для того чтобы иметь законные основания для расторжения трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата, работодатель должен принять решение о проведении такого сокращения. Принимать решение о сокращении численности или штата работников должен правомочный на то орган. Так, в соответствии с Федеральным законом от 26.12.95 № 208.ФЗ “Об акционерных обществах” единоличный исполнительный орган общества (директор, генеральный директор) без доверенности действует от имени общества, в т. ч. утверждает штаты. Следовательно, в акционерном обществе, если иное не предусмотрено уставом, директор вправе самостоятельно решать вопрос о проведении организационно-штатных мероприятий.

В связи с тем, что свобода осуществления экономической деятельности гарантирована законом, работодатель не обязан доказывать целесообразность проведения такого сокращения, и суд не должен выяснять причины сокращения, т. к. не вправе вмешиваться в осуществление юридическими лицами хозяйственной деятельности.

В случае если орган, принявший решение о проведении сокращения, не имел соответствующих полномочий на принятие такого решения, увольнение работников может быть признано незаконным.

В том случае, если полномочия по изменению штата предоставлены директору, решение о сокращении штата отражается в приказе о внесении изменений в штатное расписание. Если же принятие такого решения находится в компетенции другого органа (общего собрания учредителей, совета директоров, учредителя и т. д.), то в приказе об изменении штатного расписания должно быть отражено, на каком основании издается данный приказ.

Следует также учитывать, что при смене собственника имущества организации сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности (ст. 75 ТК РФ). Следовательно, сокращение штата или численности работников, произведенное в период между принятием решения о смене собственника имущества организации и до государственной регистрации перехода права собственности, должно быть признано незаконным, даже если работодателем была полностью соблюдена процедура проведения сокращения.

Нужно иметь в виду, что увольнение по данному основанию возмож. но только в том случае, если сокращение численности или штата реально имело место. Подтверждением сокращения штата работников конкретной организации может служить штатное расписание с его последующими изменениями, решения об изменении структуры, соответствующие приказы, данные о сокращении фонда оплаты труда, ведомости о получении зарплаты и т. д.


Предоставление сведений о сокращении численности или штата работников организации выборному профсоюзному органу. Уведомление органов службы занятости

Согласно ст. 82 ТК РФ при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному профсоюзному органу данной организации не позднее чем за 2 месяца до начала соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, – не позднее чем за 3 месяца до начала соответствующих мероприятий.

Ранее критерии массового увольнения определялись постановлением Правительства РФ от 05.02.93 № 99 “Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения”, которым было утверждено Положение об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения.

В настоящее время Московским трехсторонним соглашением на 2004 г. между правительством Москвы, московскими объединениями профсоюзов и московскими объединениями промышленников и предпринимателей (работодателей) установлено, что критериями массового увольнения следует считать показатели численности увольняемых работников за определенный период времени:

– увольнение работников в связи с ликвидацией организации любой организационно-правовой формы с численностью работающих 30 и более человек;
– сокращение численности или штата работников организации в количестве:
50 и более человек в течение 30 календарных дней;
200 и более человек в течение 60 календарных дней;
500 и более человек в течение 90 календарных дней.

Предупреждение выборного профсоюзного органа о предстоящем расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ имеет целью обеспечить участие работников в управлении организацией. Согласно ст. 53 ТК РФ к основным формам участия работников в управлении организацией относятся: получение от работодателя информации по вопросам, непосредственно затрагивающим интересы работников, обсуждение с работодателем вопросов о работе организации, а также внесение предложений по ее совершенствованию.

Профсоюзный орган, получив сведения о предстоящем увольнении работников, имеет реальную возможность участия в консультациях с работодателем, по итогам которых разрабатывается программа мероприятий, направленных на содействие занятости и предоставление социальных гарантий работникам в условиях массового увольнения, и определяются источники ее финансирования.

Что считать моментом начала проведения соответствующих мероприятий: выдачу работникам уведомления о предстоя. щем увольнении, увольнение первого работника или какой. либо иной момент?

Статья 40.2 КЗоТ РФ предусматривала, что “администрация предприятий, учреждений, организаций своевременно, не менее чем за три месяца, представляет соответствующему профсоюзному органу информацию о возможном массовом высвобождении работников”, хотя в ней не указывалось, какое событие является точкой обратного отсчета для указанных трех месяцев. Однако сложившаяся практика понимала под таким событием увольнение работника. Не исключено, что норма, изложенная в ст. 82 ТК РФ, будет трактоваться таким образом, что мероприятиями, за 2 месяца до проведения которых необходимые сведения должны поступить в выборный профсоюзный орган организации, будут считаться увольнения работников. Хотя в таком случае это будет противоречить букве закона, ведь мероприятия по увольнению работников начинаются не с издания приказа об увольнении, а с момента принятия решения о необходимости проведения сокращения. Следовательно, еще за 2 месяца до уведомления работника о предстоящем увольнении работодатель должен будет поставить в известность профсоюз о своих намерениях по предстоящему сокращению штата работников. В таком случае и без того достаточно длительная процедура увольнения по данному основанию грозит растянуться на долгие месяцы, что в конечном итоге, скорее всего, приведет к тому, что работодатели не будут исполнять возложенную на них ч. 1 ст. 82 ТК РФ обязанность. Данный вопрос является дискуссионным, и, вероятно, ответ на него даст практика применения ТК РФ.

Уведомление органов службы занятости о предстоящем увольнении работников в связи с сокращением численности или штата также является обязанностью работодателя. Пунктом 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.91 № 1032.1 “О занятости населения в Российской Федерации” установлено, что при принятии решения о ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости не позднее чем за 2 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, и указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к увольняемым, условия оплаты труда каждого конкретного работника. В случае если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, такое сообщение должно быть сделано не позднее чем за 3 месяца до начала мероприятий.


Учет преимущественного права на оставление на работе

При увольнении по п. 2 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан учитывать положения ст. 179 ТК РФ о преимущественном праве на оставление на работе.

Увольнение по п. 2 ст. 81 ТК РФ будет законным только в том случае, если уволенный работник не имеет преимущественного права на оставление на работе по сравнению с другими работниками, равными с ним по квалификации и производительности труда (ст. 179 ТК РФ), а также если отсутствуют препятствия для увольнения работника (например, период временной нетрудоспособности или период пребывания работника в очередном отпуске).

Согласно ст. 179 ТК РФ “при сокращении численности или штата работников организации преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией”. Это означает, что сравниваются производительность труда и квалификация работников, занимающих однородные должности или выполняющие должности по одной профессии (специальности).

Производительность труда определяется выполнением норм выработки, плана и конкретных заданий. Производительность труда всегда можно оценить, но не всегда в количественном выражении. Квалификация работников подразумевает сравнение по таким категориям, как основное образование (в т. ч. его уровень и соответствие профилю работы), опыт, повышение квалификации. При этом следует учитывать тот факт, что образование как критерий квалификации учитывается только в том случае, если оно требуется по данной должности.

В случае же если производительность труда и квалификация равны, то предпочтение в оставлении на работе отдается:

Ранее КЗоТ РФ, ст. 34 семейным – при наличии двух или более иждивенцев; лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, имеющим длительный стаж непрерывной работы на данном предприятии, в учреждении, организации; работникам, получившим на данном предприятии, в учреждении, организации трудовое увечье или профессиональное заболевание; работникам, повышающим свою квалификацию без отрыва от производства в высших и средних специальных учебных заведениях; инвалидам войны и членам семей военнослужащих и партизан, погибших или пропавших без вести при защите СССР; изобретателям; женам (мужьям) военнослужащих, гражданам, уволенным с военной службы, – по работе, на которую они поступили впервые после увольнения с военной службы; лицам, получившим или перенесшим лучевую болезнь и другие заболевания, связанные с лучевой нагрузкой, вызванные последствиями чернобыльской катастрофы, инвалидам, в отношении которых установлена причинная связь наступившей инвалидности с чернобыльской катастрофой, участникам ликвидации последствий чернобыльской катастрофы в зоне отчуждения в 1986–1990 гг., а также лицам, эвакуированным из зоны отчуждения и переселенным из зоны отселения, другим приравненным к ним лицам

Следует обратить внимание, что перечень категорий работников, имеющих преимущественное право на оставление на работе, в ТК РФ существенно сокращен по сравнению с КЗоТ РФ; большая свобода предоставлена самим сторонам социального партнерства определять категории работников, имеющих преимущественное право на оставле. ние на работе, т. к. ч. 3 ст. 179 ТК РФ установлено, что коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников организации, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации. Естественно, что при равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе будет отдано тем, у кого больше вышеперечисленных предпочтений.

В Управлении на работе в должности вахтеров состояли 15 человек. Работодатель решил провести сокращение, оставив на работе 10 человек. Одна из уволенных сотрудниц, имеющая преимущественное право на оставление на работе, обратилась в суд, указав на данное нарушение закона работодателем. Суд установил, что к работникам, занимающим данные должности, никаких квалификационных требований не предъявляется, следовательно, учет преимущественного права должен быть осуществлен в соответствии с ч. 2 ст. 179 ТК РФ. Так как истица, в отличие от других сотрудников, имела на своем содержании двух иждивенцев, суд признал, что преимущественное право учтено не было, и восстановил ее на работе.

Вопрос о преимущественном праве на оставление на работе целесообразно рассматривать на заседании комиссии по увольнению работников. Такие комиссии иногда создаются на практике, хотя законодательством это не предусмотрено. Создание комиссии оформляется приказом руководителя организации; в нее включаются представители работодателя, выборного профсоюзного органа или иного представительного органа работников. В процессе заседания комиссии ведется протокол, в котором отмечается: кто присутствовал на заседании комиссии (в т. ч. были ли приглашены работники, сравниваемые комиссией); материалы, которые рассматривались (личные дела, трудовые книжки, характеристики и т. д.); фиксируются выступления участвующих в заседании и вынесенное комиссией решение, которое носит рекомендательный характер. Окончательное решение принимает руководитель организации.

Безусловно, рассматривая вопрос о предстоящем увольнении работника в связи с сокращением численности или штата и о преимущественном праве на оставление на работе, работодатель обязан учесть, что некоторые категории работников не подлежат увольнению по данному основанию. Так, ст. 261 ТК РФ предусмотрено, что расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами, с женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери, по ряду оснований, в т. ч. по п. 2 ст. 81 ТК РФ, не допускается.

Женщина работала в производственном объединении в должности инженера и была уволена по п. 2 ст. 82 ТК РФ в связи с сокращением штата. Она обжаловала данное увольнение на том основании, что является матерью.одиночкой, воспитывающей ребенка 10 лет. Ответчик в суде иск не признал, указав, что истица замужем. Суд удовлетворил иск, указав, что у истицы имеется статус матери-одиночки, что подтверждается личной карточкой матери-одиночки, а замужество истицы правового значения для разрешения дела не имеет.

Предусмотрена законом и необходимость соблюдать особую процедуру увольнения при расторжении трудового договора с некоторыми категориями работников.

Так, расторжение трудового договора по инициативе работодателя с работниками в возрасте до 18 лет (за исключением случая ликвидации организации), помимо соблюдения общего порядка, допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 53, 62, 73, 75, 81, 82, 178–180, 261, 292, 296, 373, 382, 394

Закон Российской Федерации от 19.04.91 № 1032.1 “О занятости населения в Российской Федерации” (с изм. и доп.)

Федеральный закон от 26.12.95 № 208.ФЗ “Об акционерных обществах” (с изм. и доп.)

Постановление Правительства Российской Федерации от 05.02.93 № 99 “Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения”

Соглашение между правительством Москвы, Московской федерацией проф. союзов и Московской конференцией промышленников и предпринимателей от 22.12.03 “Московское трехстороннее Соглашение на 2004 год между правительством Москвы, московскими объединениями профсоюзов и московскими объединениями промышленников и предпринимателей (работодателей)”

Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.04 № 2 “О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации”

Продолжение следует