Готовим доказательства для суда
Александра Борисова, юрист аудиторско-консультационной группы "Интерэкпертиза"
Источник: Кадровое дело
Любой сотрудник может подать на организацию в суд, если посчитает, что его права нарушены. И кадровик как представитель работодателя должен задумываться об этом еще на стадии приема сотрудника на работу. Ведь, если при
Любой сотрудник может подать на организацию в суд, если посчитает, что его права нарушены. И кадровик как представитель работодателя должен задумываться об этом еще на стадии приема сотрудника на работу. Ведь, если при оформлении трудовых отношений будут допущены недочеты, вряд ли удастся исправить их впоследствии. Давайте посмотрим, какие нужны документы при судебном разрешении конфликтов и какие требования к ним предъявляет суд.
Как создать доказательственную базу
Как правило, большая часть доказательств, которые могут пригодиться в суде, формируется в самом начале трудовых отношений. И здесь важно ничего не упустить.
Представьте такую ситуацию: вы собираетесь уволить работника за разглашение коммерческой тайны (подп. "в" п. 6 ст. 81 ТК РФ). Не исключено, что после расторжения трудового договора он обратится в суд. Какие доказательства вы должны будете предъявить судье, чтобы сотрудника не восстановили на работе?
Во-первых, нужно доказать, что те сведения, которые работник разгласил, действительно являются в вашей организации коммерческой тайной. Во-вторых, что эти сведения стали известны сотруднику в связи с выполнением трудовых обязанностей. А в-третьих, что он обещал никому их не передавать*.
* Пункт 43 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. No 2.
В качестве доказательств будут необходимы:
– должностная инструкция или трудовой договор, в которых устанавливается, что работник посвящен в коммерческую тайну в связи с его трудовыми обязанностями. Либо расписка сотрудника о том, что он согласен получить доступ к секретным сведениям;
– перечень сведений, отнесенных в вашей организации к коммерческой тайне, с распиской работника о том, что он ознакомлен с этим документом;
– документ, определяющий режим коммерческой тайны и меры ответственности за его нарушение (например, положение о коммерческой тайне), с распиской работника о том, что он ознакомлен с этим документом;
– доказательства, подтверждающие факт и обстоятельства разглашения тайны, а также то, что разгласил ее именно этот работник по своей вине (показания свидетелей, аудио- и видеозаписи и т. п.);
– доказательства, подтверждающие размер убытков (расчеты, сметы, результаты экспертиз и т. п.).
Без письменных доказательств нельзя ни привлечь работника к ответственности, ни взыскать с него убытки
Как мы видим, большинство из необходимых доказательств должны были появиться в тот момент, когда работник и работодатель только решали вопрос о соблюдении режима коммерческой тайны. Помните, что, если соответствующие документы не были оформлены своевременно, вряд ли представится возможность подготовить их для суда задним числом. Например, весьма затруднительно получить от работника расписку о неразглашении коммерческой тайны, если он эту тайну уже разгласил и вы его уволили. Ссылка на устную договоренность в суде не пройдет – нужны письменные доказательства.
Цитируем закон
1. В целях охраны конфиденциальности информации работодатель обязан:
1) ознакомить под расписку работника, доступ которого к информации, составляющей коммерческую тайну, необходим для выполнения им своих трудовых обязанностей, с перечнем информации, составляющей коммерческую тайну, обладателями которой являются работодатель и его контрагенты;
2) ознакомить под расписку работника с установленным работодателем режимом коммерческой тайны и с мерами ответственности за его нарушение;
3) создать работнику необходимые условия для соблюдения им установленного работодателем режима коммерческой тайны.
2. Доступ работника к информации, составляющей коммерческую тайну, осуществляется с его согласия, если это не предусмотрено его трудовыми обязанностями.
Статья 11 Федерального закона "О коммерческой тайне" от 29 июля 2004 г. No 98-ФЗ
Правила для доказательств
Некоторые работодатели считают, что, если возникнет спор с работником, нужно просто собрать все имеющиеся бумаги, так или иначе связанные с этим сотрудником, и отнести их в суд – хуже не будет. Это далеко не так. Доказательствами могут служить только те документы, которые отвечают определенным требованиям. Лишние бумаги судья сразу же исключает из дела. Давайте посмотрим, как суд рассматривает доказательства, какие принимает во внимание, а какие отвергает.
В соответствии со статьей 67 Гражданского процессуального кодекса РФ суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению. Это убеждение основано на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств. Каждое доказательство должно отвечать следующим требованиям: иметь отношение к делу (относимость, как говорят юристы), быть допустимым и достоверным. Рассмотрим эти характеристики подробнее.
Ни одно доказательство не имеет для суда заранее установленной силы – каждое из них тщательно и всесторонне исследуется
Относимость означает, что доказательства, которые вы представляете в суд, должны иметь значение для рассмотрения и разрешения дела (ст. 59 ГПК РФ). Если документ к делу не относится, судья не будет его исследовать. Например, чтобы доказать правомерность перевода, вы должны будете предъявить в суд письменное согласие работника на перевод, приказ о переводе, штатное расписание. А вот, скажем, производственная характеристика на работника для решения этого вопроса не нужна и нет смысла готовить ее для суда.
Есть такие факты, которые по закону должны подтверждаться только определенными видами доказательств. На этом основано правило допустимости доказательств. Скажем, факт выдачи трудовой книжки при увольнении можно доказать подписью работника в книге учета движения трудовых книжек и нельзя свидетельскими показаниями (ст. 60 ГПК РФ). Если работник не расписался в этой книге и утверждает в суде, что трудовую книжку ему не выдали, то вы не сможете доказать обратное, даже если привлечете очевидцев. И скорее всего неопределенность будет истолкована в пользу работника.
Пример
Менеджер по продажам Ольга Н. оспорила в суде увольнение из ЗАО "В..." по несоответствию занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации. В суд работодатель представил доказательства того, что Ольга не справлялась со своей работой – докладные записки, жалобы клиентов, отчеты сотрудницы, ее объяснения, а также копии документов об образовании, из которых следовало, что девушка работала не по своей специальности. Но все эти доказательства суд признал недопустимыми.
Судья разъяснил руководителю ЗАО, что уволить работника по данному основанию можно только по результатам аттестации (подп. "б" п. 3 ст. 81 ТК РФ). Поэтому нужны другие доказательства – документы, содержащие выводы аттестационной комиссии о несоответствии сотрудницы занимаемой должности. А если Ольга была членом профсоюза – еще и подтверждение того, что в состав аттестационной комиссии входил представитель выборного органа работников (ст. 82 ТК РФ). Поскольку такие доказательства у работодателя отсутствовали, сотрудницу восстановили на работе.
Документы, предъявляемые в суд в качестве доказательств, должны быть достоверными. Что это значит?
Каждый документ, будь то заявление, приказ, график отпусков или трудовая книжка, имеет определенную правовую форму (у него есть свое наименование, реквизиты и т. п.) и должен быть подписан уполномоченным лицом. Если документ составлен не по правилам, он будет юридически недействительным (ничтожным). Например, штатное расписание не по унифицированной форме, приказ об увольнении без подписи генерального директора, трудовая книжка без печати. Обращаем ваше внимание на то, что любой документ считается ничтожным без даты. Такие документы, а также документы, которые не подписаны или подписаны неуполномоченным лицом, считаются недостоверными, не могут использоваться в качестве письменных доказательств и сразу же устраняются из материалов дела.
Документ, на котором отсутствуют обязательные реквизиты, не имеет юридической силы и не может служить доказательством в суде
Вопрос в тему
Слесарь пришел на работу нетрезвым, но на экспертизу к врачу идти отказался. Пришлось просто составить акт о появлении сотрудника на работе в состоянии алкогольного опьянения. Если мы его уволим, а он обратится в суд, будет ли этот акт служить доказательством дисциплинарного проступка? Или в данном случае необходимо только медицинское заключение?
А.Ю. Крапивин, генеральный директор (Пермская обл.)
Если вам не удалось провести медицинское освидетельствование сотрудника, не огорчайтесь – факт алкогольного (наркотического, токсического) опьянения можно подтвердить другими доказательствами – актом о появлении на работе в состоянии алкогольного опьянения, показаниями свидетелей.
Как указывает Пленум Верховного суда РФ*, состояние опьянения подтверждается медицинским заключением, однако вполне допустимы и другие виды доказательств, которые суд должен всесторонне оценить. Конечно, они будут иметь меньшую доказательную силу по сравнению с заключением врача, но тем не менее судья примет их во внимание и будет исследовать в совокупности с другими доказательствами.
На вопрос отвечала Гаяне МИРЗОЯН, старший юрисконсульт ООО "Правовое бюро "На Сретенке""
* Постановление от 17 марта 2004 г. No 2.
Необходимо и достаточно
В суде существует такое правило: доказательства должны быть качественными по отдельности и достаточными в совокупности. То есть представленных доказательств должно быть достаточно для подтверждения позиции стороны.
Например, работник уволен как не выдержавший испытание (ст. 71 ТК РФ). Для того чтобы доказать неудовлетворительный результат испытания, в суд надо представить не только докладные записки его непосредственного начальника – их будет явно недостаточно. Нужно предъявить отчеты сотрудника о проделанной работе, его письменные объяснения о том, почему он не выполнял заданий, сами эти задания со сроками выполнения. Если в массиве доказательств не хватает какого-то важного документа, без которого невозможно подтвердить тот или иной факт, судья обязательно потребует от вас восполнить пробел и принести недостающую бумагу.
Кроме того, суд исследует взаимную связь доказательств. То есть проверяет, не противоречат ли доказательства друг другу, и исключает те, которые не связаны с другими доказательствами по делу.
Любой документ, которым вы оформляете трудовые отношения с работником, может впоследствии стать доказательством в суде. Поэтому заранее позаботьтесь о том, чтобы все необходимые бумаги были в наличии. Доказательства должны соответствовать требованиям процессуального законодательства. В частности, иметь непосредственное отношение к предмету спора, быть допустимыми и достоверными. А их совокупность – достаточной для подтверждения позиции организации.
|
