Увольнение: проверка на законность

Вы уволили работника и задумались: а все ли было сделано безупречно? Правильно ли вы оформили документы? Если сотрудник начнет оспаривать решение администрации в суде, удастся ли вам отстоять свою позицию и предъявить

Вы уволили работника и задумались: а все ли было сделано безупречно? Правильно ли вы оформили документы? Если сотрудник начнет оспаривать решение администрации в суде, удастся ли вам отстоять свою позицию и предъявить нужные доказательства? Чтобы разрешить эти сомнения, давайте поговорим о том, в каких случаях суд может признать увольнение незаконным.

Конечно, если вы заметили свою ошибку слишком поздно, уже после увольнения сотрудника, ее будет нелегко исправить. Из этой ситуации есть два выхода: не дожидаясь суда, восстановить незаконно уволенного сотрудника на работе или ничего не предпринимать, надеясь на то, что работник не будет жаловаться в официальные органы. Первый вариант по различным соображениям не всегда приемлем. Пожалуй, никто не согласится по доброй воле восстанавливать на работе прогульщика или вора, даже если при их увольнении был допущен какой-либо просчет. А вот если вы пришли к выводу, что нарушение было явным и бесспорным, полагаем, что лучше не доводить дело до суда – ведь он все равно встанет на сторону работника. К тому же присудит выплатить компенсацию за время вынужденного прогула, а по просьбе уволенного возместит ему и моральный вред. Например, если по сокращению штата вместе с другими сотрудниками была уволена беременная женщина (это нарушение п. 1 ст. 261 ТК РФ), то ее лучше самостоятельно восстановить на работе. Конечно, лучше не попадать в такие ситуации. Для этого нужно хорошо запомнить, какие действия при увольнении суд впоследствии может оценить критически. Но давайте обо всем по порядку.

Увольнение работника признается незаконным, когда у организации отсутствуют основания для расторжения трудового договора. Приведем пример: секретаря уволили по сокращению штата, а через две недели на ее место приняли другого сотрудника. При рассмотрении спора суд решил, что сокращение было лишь формальностью, прикрытием для увольнения неугодного работника, ведь и численность, и штат в результате остались неизменными. Отсутствие основания для увольнения налицо и в следующем примере: слесарь был уволен за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения. Его непосредственный начальник не смог доказать в суде, что работник был пьян – от медицинской экспертизы слесарь отказался, а в акте забыли упомянуть главный признак опьянения – запах алкоголя. В результате рабочего восстановили в должности с оплатой вынужденного прогула. Из этих судебных прецедентов можно сделать такой вывод: расставаясь с сотрудником, всегда надо быть готовым обосновать в суде причину расторжения трудового договора. И если при разрешении спора у вас не хватит доказательств, чтобы подтвердить законность увольнения, скорее всего суд решит, что оснований распрощаться с работником у организации просто не было.

Увольнение также признается незаконным, если нарушен установленный порядок увольнения. Давайте посмотрим, какие упущения администрации чаще всего являются основанием для восстановления сотрудника на работе. С этой целью представим в виде таблицы наиболее частые случаи расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

Таким образом, увольняя работника по тому или иному основанию, будьте предельно внимательны и помните: суд обратит внимание на любой, даже, на ваш взгляд, незначительный просчет. Он может усомниться в законности увольнения, если обнаружит у вас хотя бы одно из перечисленных в таблице нарушений.

Незаконным признается и увольнение, при котором не были учтены специальные гарантии, установленные законодательством для работников. Например, при сокращении штата не принято во внимание преимущественное право оставления сотрудника на работе (ст. 179 ТК РФ). Напомним, таким правом обладают работники с более высокой производительностью труда и квалификацией. Если все сотрудники, занимающие данную должность, имеют соответствующее образование и работают одинаково, то предпочтение отдается семейным, инвалидам, сотрудникам, получившим трудовое увечье или профессиональное заболевание, а также тем, в семье которых нет других работников.

Но самым распространенным нарушением является увольнение работника в период болезни или отпуска (ст. 81 ТК РФ). Чаще всего это происходит при таких обстоятельствах: со-трудник продолжительное время не появлялся на работе и не давал о себе знать. Его уволили за прогул, а впоследствии работник вернулся и предъявил больничный лист, подтверждающий все время отсутствия. Если такой сотрудник обратится в суд с жалобой на незаконное увольнение, его скорее всего восстановят на работе. Поэтому советуем вам в подобной ситуации не принимать опрометчивых решений, не спешить с расторжением трудового договора, а дождаться появления точных сведений об исчезнувшем работнике.

Помните, что вы вправе защитить себя от злоупотреблений со стороны персонала. А именно: если сотрудник во время своего увольнения был на рабочем месте, но после подписания приказа предъявил вам больничный лист и обратился в суд с просьбой восстановить его на работе, вы можете попросить судью отказать в иске*. Любой суд пойдет вам навстречу, поскольку в новом постановлении Пленума Верховного суда РФ** сказано, что работник не имеет права так поступать.

Если увольнение признано незаконным, суд прежде всего восстанавливает сотрудника на прежней работе. А если уволенный не желает больше иметь дела с данной организацией – обязывает работодателя изменить приказ об увольнении и исправить в трудовой книжке работника запись об увольнении на запись о расторжении договора по собственному желанию.

Другим обязательным последствием незаконного увольнения является выплата сотруднику среднемесячного заработка за время вынужденного прогула. Причем эта выплата присуждается и в случае восстановления сотрудника на работе, и в случае, если уволенный отказался восстанавливаться (ст. 394 ТК РФ). Кроме того, в части 1 статьи 394 Трудового кодекса предусмотрена возможность возмещения работнику морального вреда за незаконное увольнение. Причем бывший сотрудник может запросить любую сумму (максимальным пределом она не ограничивается). Окончательный размер компенсации определяет суд исходя из степени причиненных работнику физических и нравственных страданий, степени вины работодателя и других важных для дела обстоятельств.

Процедура увольнения: типичные ошибки

Основание увольнения	Основания для признания увольнения незаконным
Ликвидация организации (п. 1 ст. 81 ТК РФ)	Работников не предупредили о предстоящем увольнении за два месяца в письменной форме (ст. 180 ТК РФ). В службу занятости не сообщили за два месяца сведения об увольняемых работниках***
Сокращение численности или штата работников организации	Работников не предупредили о предстоящем сокращении за два месяца в письменной форме (ст. 180 ТК РФ). Не предупредили профсоюз о сокращении численности или штата письменно за два месяца (ст. 82 ТК РФ) В службу занятости не сообщили за два месяца сведения об увольняемых работниках (за три месяца – при угрозе массового увольнения) Работникам не предложили другую работу в данной организации (ст. 180 ТК РФ)**** Не получили предварительного согласия Рострудинспекции и комиссии по делам несовершеннолетних на сокращение несовершеннолетнего работника (ст. 269 ТК РФ)
Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением (подп. «а» п. 3 ст. 81 ТК РФ)	Работника уволили без медицинского заключения. Не предложили ему другую работу в данной организации, если была такая возможность (ст. 180 ТК РФ) Сотрудника уволили в период болезни или отпуска (ст. 81 ТК РФ). Не получили предварительного согласия Рострудинспекции и комиссии по делам несовершеннолетних на увольнение несовершеннолетнего работника (ст. 269 ТК РФ)
Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (подп. «б» п. 3 ст. 81 ТК РФ)	Перед увольнением сотрудника не провели аттестацию (или провели, но не зафиксировали ее результаты) Не предложили сотруднику другую работу в данной организации, если была такая возможность (ст. 180 ТК РФ) Не получили предварительного согласия Рострудинспекции и комиссии по делам несовершеннолетних на увольнение несовершеннолетнего работника (ст. 269 ТК РФ)
Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ст. 81 ТК РФ)	У работника не было дисциплинарного взыскания либо оно было наложено незаконно или истек срок его действия. Нарушили сроки и порядок увольнения по виновным основаниям (ст. 193 ТК РФ). Не получили предварительного согласия Рострудинспекции и комиссии по делам несовершеннолетних на увольнение несовершеннолетнего работника (ст. 269 ТК РФ)
Прогул, появление на работе в состоянии опьянения, разглашение охраняемой законом тайны, совершение по месту работы хищения, нарушение требований по охране труда (п. 6 ст. 81 ТК РФ) и другие виновные основания (п. 7–10 ст. 81 ТК РФ)	Нарушили сроки и порядок увольнения по виновным основаниям (ст. 193 ТК РФ). Не получили предварительного согласия Рострудинспекции и комиссии по делам несовершеннолетних на увольнение несовершеннолетнего работника (ст. 269 ТК РФ)

* Подробнее о том, как бороться со злоупотреблениями со стороны работников, читайте в статье «Право, примененное во зло» в № 7, 2004.
** Постановление Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».
* Статья 25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации».
** Другая работа – это работа (вакантная должность) в той же организации, соответствующая квалификации работника. При отсутствии таковой – нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа, которую сотрудник сможет выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта и состояния здоровья.