Как за три месяца проверить новичка и убедиться, что это “свой“ человек? Часть 2

Важно, чтобы испытательный срок не стал формальностью   Поэтапная «гербализация» В компании «Гербалайф» испытательный срок – не столько период проверки навыков сотрудника, сколько «выращивание» профессионала.–

Важно, чтобы испытательный срок не стал формальностью

Поэтапная «гербализация»

В компании «Гербалайф» испытательный срок – не столько период проверки навыков сотрудника, сколько «выращивание» профессионала.

– Прямые продажи – относительно новая индустрия, поэтому найти подготовленный персонал для нашей компании сложно, – объясняет Владимир Хаджи, генеральный директор российского офиса компании «Гербалайф». – Поэтому большинство сотрудников мы выращиваем сами. И во время испытательного срока закладываем фундамент.

Хотя официально испытательный срок в «Гербалайфе» длится три месяца, негласно он продолжается до года. Это время руководство фирмы называет «гербализацией» новичка, или поэтапным погружением в компанию.

На первом этапе нового сотрудника знакомят со всеми департаментами (их в компании шесть), рассказывают об особенностях прямых продаж и о компании. Объясняют, где новый сотрудник будет работать, как он должен выстраивать отношения с дистрибьюторами, западными офисами, коллегами по работе.

– Рассказываем и о высоком коллективизме «Гербалайфа», и о семейном духе, – объясняет Владимир Хаджи. – Если человек через пять рабочих дней хочет остаться у нас, если у него «горят глаза», можно считать, что первый этап пройден успешно.

Вторая неделя – погружение в деятельность того департамента, где человек будет работать. Здесь он знакомится со своей работой более подробно, узнает, чем занимаются его коллеги. А на третьей и четвертой неделе новичка обучают работе, которую он должен выполнять.

– Со второго месяца новичок начинает плотно работать, – продолжает Владимир Хаджи. – У него появляется большая степень самостоятельности и доступ к более подробной информации о компании.

По результатам второго месяца сотруднику выставляют общую оценку по таким критериям, как ответственность, мотивация, личные качества, взаимоотношения с коллегами. К концу второго месяца человек неизбежно сталкивается с трудностями. В этот момент важно поддержать новичка, указать на ошибки, скорректировать его поведение.

Третий месяц должен стать самым плодотворным периодом работы. К концу этого срока видно, вписывается ли новичок в систему «Гербалайфа» и какова его эффективность. На этом официальный испытательный срок заканчивается. С теми, кто, по мнению руководителя, совсем не подходит компании, прощаются. Но процент «отсеянных» небольшой.

– Я считаю, что за три месяца сотрудник не может полностью проявить себя и сразу же влиться в коллектив, – считает Владимир Хаджи. – Понять, принял ли новый человек корпоративную культуру, можно только к концу первого года. Тогда уже можно судить о том, насколько личные взгляды кандидата близки идеалам компании.

Несмотря на лояльное отношение к новичкам, были случаи, когда они не проходили «гербализацию» и руководство с ними расставалось. Например, если сотрудник так и не смог за год научиться работать самостоятельно, показал себя человеком безответственным и безынициативным или совершенно не вписывается в корпоративную культуру.

«Если цели не достигнуты, с новичком прощаются»

Председатель совета директоров ru-Net Holdings Леонид Богуславский считает, что испытательный срок может не пройти даже лучший из топ-менеджеров, если ему вовремя не определить цели. Поэтому первое, что делает глава компании после приема на работу нового управленца, – ставит перед ним конкретные задачи.

– Мы разбиваем испытательный срок на два этапа по полтора месяца, – объясняет Леонид Богуславский. – Для каждого этапа разрабатываем цели, которых кандидат должен достичь. Цели очень конкретные. Например, даем задание новому коммерческому директору: провести переговоры с пятью поставщиками и улучшить условия поставки для нашей компании. Финансовому директору ставим задачу подумать о способах сокращения издержек. При постановке целей важно, чтобы они были максимально понятными и выполнимыми. Только тогда можно оценить потенциал работника.

Однако новичка не бросают плыть в одиночку. На протяжении определенного времени ему помогает куратор-наставник. Для финансового директора, например, наставником выступает генеральный директор. А для генерального директора – председатель совета директоров. Кураторы рассказывают о правилах, принятых в компании, объясняют структуру фирмы и помогают в трудных рабочих ситуациях.

В течение испытательного срока кандидат пишет два отчета о проделанной работе, копии которых направляются наставнику и руководителю компании. Первый – в середине испытательного срока, второй – в самом конце. Первый отчет – своеобразная контрольная работа, когда еще не поздно исправить ошибки и достичь поставленных целей. Именно этому отчету Богуславский придает особое значение:

– После первой контрольной работы человек может сразу увидеть свои просчеты, понять, что у него не получилось, а самое главное – обсудить эти просчеты с руководителем и попробовать наверстать упущенное, скорректировав тактику поведения. Устраивать экзамен в конце испытательного срока, когда уже ничего нельзя поправить, нет смысла.

Подобные отчеты содержат не только рассказ о проделанной работе, но и оценку личностных и профессиональных характеристик стажера. Глава ru-Net Holdings убежден: очень важно, чтобы человек, особенно топ-менеджер, умел объективно себя оценить.

– В нашей компании есть специальная форма, по которой сотрудник себя оценивает. По этой же форме работу новичка оценивает наставник, подчиненные и коллеги. Все оценки сравниваются. Их анализ помогает лучше понять, что за человек пришел к нам в компанию и насколько он трезво оценивает себя как профессионала и как личность, – говорит Леонид Богуславский.

Второй отчет является итоговым и оценивается просто: если новоиспеченный управленец достиг поставленных целей, то его оставляют в компании. Если нет, с ним прощаются. Тем не менее, бывают исключения: если достигнуты не все цели, но у кандидата виден потенциал, то ему продлевают испытательный срок. С каждым кандидатом это решается индивидуально. Иногда продлевают на месяц, иногда на три.

Если испытательный срок пройден успешно, для кандидата начинается период обучения. Леонид Богуславский объясняет, что инвестиции в человеческие ресурсы оправданны только после прохождения испытательного срока.

После окончания испытательного срока сотруднику продолжают устанавливать цели – уже на год. Их достижение – основание для повышения в должности, увеличения зарплаты или увольнения.

Система постановки в ru-Net Holdings приживалась больше года. Теперь Леонид Богуславский считает такой подход одним из лучших способов проверки кандидатов. Его главное достоинство – предельная открытость:

– Самое болезненное на этапе испытательного срока – ожидание окончательного решения о приеме на работу. Четко сформулированные цели помогают новичку самому понять, насколько он соответствует данной должности. Поэтому еще до вынесения вердикта кандидат, как правило, понимает сам – возьмут его на эту работу или нет.

ДЛЯ КОГО НЕ УСТАНАВЛИВАЕТСЯ ИСПЫТАТЕЛЬНЫЙ СРОК?

• Для лиц, поступающих на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном законом.
• Для беременных женщин.
• Для лиц, не достигших возраста восемнадцати лет.
• Для лиц, окончивших образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности.
• Для лиц, избранных (выбранных) на выборную должность на оплачиваемую работу.
• Для лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями.

Статья 70 Трудового кодекса РФ