Предотвращение конфликтов на стадии подбора персонала

Конфликты в рабочей практике компаний – явление обыденное. Часто в центре спорных ситуаций оказывается сотрудник, которому нельзя отказать в профессионализме, но и вряд ли его поведение можно расценить как этичное.

Конфликты в рабочей практике компаний – явление обыденное. Часто в центре спорных ситуаций оказывается сотрудник, которому нельзя отказать в профессионализме, но и вряд ли его поведение можно расценить как этичное. Определить потенциально сложного кандидата во многих случаях можно еще на этапе подбора. Этой цели служит целый ряд тестовых методик.

Обобщенный психологический портрет сложного сотрудника составить удается не всегда: в неблагоприятных условиях проявить себя не с лучшей стороны могут работники нескольких типов. Постараемся выделить ряд психологических черт кандидата, которые должны насторожить работодателя во время подбора.

Сюда относятся высокий уровень конфликтности, эмоциональная напряженность, неустойчивость, недоброжелательность, недовольство, пессимистичность, нечестность. Эти черты можно выявить по результатам использования методик профессионального отбора.

Психометрические тесты
Тесты данного типа позволяют составить общее представление о личностных особенностях кандидата, сориентироваться в характере дальнейших расспросов.

1. Опросник Кеттела
Опросник построен таким образом, что в ходе тестирования личность соотносится с готовой системой координат, в рамках которой измеряется выраженность заранее заданных свойств. Опросник ориентирован на выявление относительно независимых 16 факторов (шкалы, первичные черты) личности. Каждый фактор образует несколько поверхностных черт, объединенных вокруг одной центральной черты. Например, оценка по фактору С ( эмоциональная устойчивость ) отражает, насколько человек эмоционально уравновешен, спокоен, понимает ли свои чувства, признает ли свои недостатки, а также осознает ли требования действительности. В этом факторе отражается уровень эмоциональной стабильности личности, который во многом зависит от ее врожденных биологических особенностей и плохо поддается сознательному контролю.

Отдельные факторы объединяются в три группы:

интеллектуальный блок:
В – общий уровень интеллекта
М – уровень развития воображения
Q1 – восприимчивость к новому

эмоционально-волевой блок:
С – эмоциональная устойчивость
О – степень тревожности
Q3 – уровень развития самоконтроля
Q4 – наличие внутренних напряжений
G – степень социальной нормированности и организованности

коммуникативный блок:
А – открытость, замкнутость
Н – смелость
L – отношение к людям
Е – степень доминирования/подчиненности
Q2 – зависимость от группы
N – динамичность

Анализируя весь профиль в целом, полезно обратить внимание на факторы эмоционально-волевого блока.

Фактор С. Эмоциональная устойчивость. Низкие показатели свидетельствуют о нетерпимости, нетерпеливости, раздражительности, склонности к огорчениям, недостаточной способности адекватно оценивать свое поведение.

Фактор G. Степень социальной нормированности. Низкие показатели могут свидетельствовать о непостоянстве в обещаниях, склонности к предъявлению претензий, нежелании соблюдать социальные правила.

Фактор О. Степень тревожности. Высокий пик говорит о недовольстве человека сложившейся ситуацией и своей ролью в ней, депрессивности.

Фактор Q3. Уровень развития самоконтроля. Низкие баллы говорят о плохом самоконтроле, импульсивности, несоблюдении правил.

Фактор Q4. Высокие показатели свидетельствуют о внутренней конфликтности, напряженности, нетерпеливости, неудовлетворенности.

Хотя факторы, выделенные Кеттелом, являются относительно независимыми, показатели по отдельным шкалам могут дополнять и усиливать друг друга, создавая общий профиль личности.

Анализ факторов второго порядка (выделенных Кеттелом на основе факторов первого порядка) дает возможность спрогнозировать поведение человека в условиях стресса.

2. Опросник OPQ

Опросник OPQ был специально разработан для оценки предпочитаемого поведения человека в ходе его профессиональной деятельности. OPQ построен на модели компетенций, то есть личностных качеств, необходимых менеджеру для успешного решения поставленных перед ним задач. Этот опросник дает описание основных 16 управленческих компетенций. Особое внимание стоит обратить на следующие из них:
· Мотивированность (Насколько человек настроен на упорную работу по достижению целей? Демонстрирует ли энтузиазм и стремление к развитию карьеры?)
· Межличностное понимание (Способен ли при общении с людьми учитывать их особенности и проявлять уважение к ним? Насколько хорошо и эффективно может работать в команде?)
· Устойчивость (Насколько эффективно может человек работать в условиях стресса или под давлением? Способен ли он сохранять спокойствие и контроль над собой?)
· Гибкость (Успешно ли человек адаптируется к изменяющимся требованиям и условиям?)

Этот опросник удобен в применении тем, что был разработан специально для оценки управленческого потенциала и позволяет оценить кандидата не только с точки зрения его стабильности, стрессоустойчивости и степени конфликтности, но и увидеть его возможности в целом.

3. Калифорнийский личностный опросник, CPI

Этот опросник используется реже. Он направлен на изучение психологических качеств личности, существенных для управленческой деятельности (доминантность, общительность, независимость, самопринятие, способность понимать других, ответственность, уровень овладения социальными нормами, стремление к достижениям, уровень интеллектуальной продуктивности и др.).

Опросник состоит из 18 шкал, измеряющих основные свойства личности. Шкалы объединяются в группы. HR-менеджеру необходимо обратить внимание на первую группу шкал, которая характеризует общий социальный опыт, сформированность социальных навыков, самоуверенность, уравновешенность, влиятельность. Данный тест позволяет прогнозировать эффективность межличностного взаимодействия, его стиль и особенности.

4. Методика Т. Лири

Методика дает возможность определить уровень и понять направление межличностных притязаний, зоны конфликтов, а также причины проблем во взаимоотношениях руководителя и подчиненного. Факторы, получаемые в результате анализа, распределены по основным осям: доминирование – подчинение и дружелюбие – враждебность. По этим осям строится дискограмма из восьми октантов, соответствующих восьми шкалам MMPI.

Специализированные опросники, направленные на определение типов реагирования в стрессовых и конфликтных ситуациях

1. Опросник Томаса
Опросник позволяет определить типичные способы реагирования человека на конфликтные ситуации (сотрудничество, компромисс, приспособление, избегание, соперничество). Полученные ответы распределяются между осями внимание к своим интересам и внимание к интересам другого человека . Самыми неэффективными являются стратегии соперничество (стремление добиться своих интересов в ущерб другому) и избегание (отсутствие стремления достичь собственной цели и нежелание взаимодействовать с другими); наиболее удачная стратегия – сотрудничество , при которой удовлетворяются интересы всех сторон.

2. Опросник Басса-Дарки
Данный тест предназначен для определения индивидуального уровня агрессивности личности. Агрессия рассматривается авторами как комплексный феномен, проявляющийся в различных формах враждебных реакций: физической, косвенной, вербальной агрессии раздражительности, обиде и т.п. Опросник дает возможность определить индивидуальные индексы агрессивности и враждебности. Общим недостатком всех этих опросников является то, что искушенному соискателю легко догадаться, чего ждет от него работодатель, и виртуозно обойти шкалы социальной желательности.

Интервью

Интервью стоит в ряду методов подбора персонала особняком. Без него не обходится ни один руководитель и HR-менеджер. Интервью дает отличную возможность прямо выяснить всю интересующую HR-специалиста информацию о кандидате.

1. Проективное интервью

В ходе такой беседы HR-специалист, не акцентируя внимание на личности кандидата, задает общие вопросы с намерением выяснить основные установки соискателя. Например: Что такое хороший руководитель (хорошая команда)? ; Из-за чего на работе бывают конфликты? ; Кто должен отвечать за ошибку целого отдела – подчиненные или руководитель? ; Обязательно ли сотруднику быть на работе лояльным, доброжелательным? ; Почему одни люди добиваются успеха в жизни, а другие терпят неудачу? и т.п.

2. Case-интервью

Case-интервью напоминает деловую игру, в ходе которой кандидату предлагают разрешить некую рабочую ситуацию, описать свое поведение в ней. Например: Вам позвонил давний клиент и предъявил претензии по обслуживанию. Вы уже пообещали ему уладить дело в его интересах, как вдруг выясняется, что Ваш начальник другого мнения об этом и заявляет, что Вы не имели права так поступать. Ваши действия? При анализе ответа на этот вопрос можно оценить и желание брать на себя ответственность, и степень лояльности к руководителю, и умение быстро и адекватно разрешить конфликт.

3. Интервью по компетенциям

Данный тип собеседования позволяет составить представление о реальном поведении человека на рабочем месте. Обычно это структурированное интервью, вопросы которого касаются прошлых мест работы соискателя. Например, предлагается описать 5–6 важных ситуаций, с которыми он столкнулся в работе. Вопросы могут касаться наиболее выдающихся достижений или трудностей. Соискатель попадает в группу риска, если недоброжелательно высказывается о клиентах или бывших сотрудниках, настроен не на конкретный результат работы или обвиняет в возможных неудачах руководителя.

Рекомендуемая литература

1. Бурлачук Л. Морозов А. Словарь-справочник по психодиагностике. Изд-во Питер , 2001 г.
2. Спенсер Лайл М., Спенсер Сайн М. Компетенции. Модели максимальной эффективности работы. Изд-во Hippo , 2005 г.
3. Морнель Пьер. Технологии эффективного найма. Изд-во Добрая книга , 2005 г.
4. Робертс Гарет. Рекрутмент и отбор. Изд-во Hippo , 2005 г.