Взять отпуск на год

Долгое время творческие отпуска были только у научных работников, которые использовали выделенные им месяцы на то, чтобы написать диссертацию, монографию или книгу. Сегодня этот вариант повышения лояльности компании и

Долгое время творческие отпуска были только у научных работников, которые использовали выделенные им месяцы на то, чтобы написать диссертацию, монографию или книгу. Сегодня этот вариант повышения лояльности компании и сохранения ценных сотрудников используют многие издательства, рекламные агентства и консалтинговые компании.

Меньшее зло

«Сегодня творческими называют уже не только отпуска, отведенные сотруднику на завершение научной работы или курсов повышения квалификации, как это было раньше. Теперь это в первую очередь возможность, которую используют компании, чтобы избежать профессионального «выгорания» своих ключевых сотрудников, — говорит Вячеслав Ващенко, психолог-консультант центра «Психея» (штат 10 чел.) — Чтобы бороться с таким явлением, некоторые руководители проводят ротацию кадров. Однако в сферах деятельности, где это невозможно из-за специфичности профессиональных навыков, которыми должен обладать тот или иной специалист, приходится давать сотрудникам творческие отпуска».

Опрос руководителей показал, что они в целом готовы отправлять наиболее ценных сотрудников в длительные отпуска, чтобы не потерять их вообще. Алина Мартыненко, руководитель отдела персонала Группы розничных компаний холдинга AVentures Group (штат 2000 чел.), говорит: «Творческие отпуска для наших сотрудников — это возможность реабилитации и восстановления гармонии и, возможно, переоценки жизненных ценностей. А через месяц-другой мы получаем того же ценного специалиста, но с восстановленными рефлексами, свежими мыслями, новыми идеями. Человек лоялен к компании и готов к новым задачам».

Схожей точки зрения придерживаются и представители творческих компаний. «Как таковой системы длительных отпусков у нас нет, однако они все же возможны, — говорит Юрий Павлов, менеджер проектов PR-агентства Imageland Ukraine (штат 21 чел.). — Нередко возникают ситуации, когда после завершения серии сложных проектов, требующих от человека максимальной концентрации, у того возникает психологический вакуум. Достигнутые результаты не кажутся ему значимыми, а быстрое переключение на другие цели оказывается невозможным. Мне известны прецеденты, когда ключевых сотрудников принудительно отправляли в отпуск: иногда это единственная возможность сохранить и его, и клиента, с которым он работает».

Уйти и не вернуться

Разумеется, творческие отпуска доступны лишь сотрудникам крупных компаний. Однако последние могут столкнуться не только с серьезными издержками, но и рядом других проблем. «Я считаю, что творческий отпуск следует воспринимать как инвестиции в кадры. Однако отсутствие ключевого сотрудника приводит к временным потерям качества, вне зависимости от того, как построены рабочие процессы в компании», — считает Юрий Павлов.

Другой существенной проблемой является личностный фактор. Василий Прибура, директор компании FBranner (финансовый консалтинг, штат 60 чел.), рассказал историю из своей практики: «Я долгое время жил и работал в США и после возвращения, естественно, попытался перенести зарубежную практику управления и мотивации персонала на наши реалии. Но длительные отпуска здесь воспринимаются сотрудниками не как благо, а просто как шара. Если на Западе свой творческий отпуск — который, кстати, дают очень редко — сотрудники стараются посвятить и путешествиям, и поддержанию уровня собственной квалификации, то у нас люди либо лежат на диване и полностью деградируют, либо начинают метаться в поисках подработок. В моей практике был такой печальный опыт. Один сотрудник потратил отпуск на то, что перепробовал работать в нескольких местах. В конце концов он вернулся к нам, но его рассказы о том, где лучше платят, а где интереснее условия работы, разлагали морально остальных сотрудников. Больше мы не практикуем классических творческих отпусков, а по завершению сложных проектов просто предоставляем человеку недельный отгул». Действительно, по заявлению большинства руководителей, практикующих творческие отпуска, проблема поиска сотрудником новой работы в этот период является главным недостатком подобного подхода. В итоге руководитель может получить назад не отдохнувшего и готового к новым свершениям специалиста, а заявление об уходе.

Сколько и почем


В западной практике менеджмента творческим называют отпуск продолжительностью не менее полугода. А вот наши руководители готовы отпустить работника максимум на месяц-два, не более. Но чаще по своей продолжительности творческий отпуск ничем не отличается от обычного. «Мы не практикуем длительных творческих отпусков, но после больших проектов даем группе сотрудников отпуск на 1-2 недели, — говорит Вячеслав Верко, директор V&G Design Studio (штат 25 человек). — Самый длительный отпуск был для команды сотрудников после грандиозного проекта, который длился четыре недели. Тогда они получили крупную премию и ушли в отпуск тоже на месяц».

Наш эксперт-психолог считает, что в связи с психофизиологическими особенностями человека на то, чтобы полностью восстановиться, ему необходим как минимум месяц. «Отпуск длительностью 1-2 недели дает возможность человеку лишь отдышаться, — говорит г-н Ващенко. — Организм и мозг за такое короткое время только начитают привыкать к отдыху — это период расслабления. Но после недели отдыха сотруднику будет еще тяжелее работать, нежели вообще без перерыва. И от «выгорания» подобный отпуск его не спасет».

Но самый главный вопрос для руководителя, отпускающего сотрудника в длительный отгул, заключается в том, нужно ли оплачивать его «безделье». В США, к примеру, в 2000 г. Общество по управлению человеческими ресурсами провело исследование, которое показало, что лишь 6% работодателей готовы оплачивать творческие отпуска. Вероятно, у нас подобные опросы были бы просто бессмысленными. И это понятно: руководители не хотят нести двойные затраты — потерю ключевого сотрудника и оплату его отсутствия. Один из наших экспертов, пожелавший остаться неназванным, дал разумный совет. Боссу стоит откровенно обговорить с сотрудником этот момент и объяснить, что отсутствие отпускных — это не попытка сэкономить, т.к. деньги пойдут на оплату работы человека, который будет временно его заменять.

Однако наш эксперт-психолог не рекомендует лишать сотрудника на время отпуска социальных благ. Более того: имеет смысл даже предоставить ему дополнительные льготы, например, разрешить в случае необходимости пользоваться служебным автомобилем или техническими ресурсами компании (компьютером, интернетом, мобильным телефоном и т.д.). «Задача руководителя — продемонстрировать, что творческий отпуск — это награда, а не попытка сбросить сотрудника со счетов, — утверждает Вячеслав Ващенко. — К тому же это будет хорошей мотивацией. Искать другую работу в такой ситуации человеку будет уже морально сложнее».

Правила ухода

Принимая решение о целесообразности творческого отпуска для сотрудника, руководитель должен учесть некоторые моменты. Прежде всего нужно понять истинные цели работника. Например, Юрий Павлов считает, что следует четко разделять простое желание отдохнуть от острой необходимости в отпуске: «Порой действительно возникают обстоятельства, когда длительный отдых необходим, однако злоупотреблять такой возможностью не стоит. Существует огромное количество приемов, помогающих справиться с накопившейся усталостью с меньшими затратами. Например, премировать сотрудника путевкой на неделю-две в экзотическую страну. Часто такого короткого отдыха вполне достаточно, чтобы человек восстановился».

Если же решение о предоставлении творческого отпуска принято, то стоит быть готовым к проблемам, связанным с полным выпадением сотрудника из дел компании, например, потере квалификации. «Некоторые руководители пытаются бороться с таким явлением, дополнительно оплачивая обучение сотрудника в отпускной период, фактически превращая отдых в курсы повышения квалификации, — говорит Вячеслав Ващенко. — На самом деле, руководителю для уверенности в том, что его сотрудник не теряет связь с компанией, достаточно организовать рассылку внутренних журналов или, скажем, формальных обзоров о событиях и нововведениях в компании. Например, на некоторых западных корпоративных сайтах часто создают специальную информационную страничку для сотрудников, которые находятся в данный момент в творческом отпуске».

Еще один, немаловажный факт, на который боссу стоит обратить внимание, — реакция остальных подчиненных на длительные отпуска своих коллег. Это достаточно сложный момент, поскольку отправить всех в творческий отпуск невозможно, да и нет такой необходимости — во многих компаниях это привилегия ключевых сотрудников. Однако акцентировать внимание на том, что далеко не все смогут воспользоваться таким правом, отнюдь не стоит. Наоборот, творческий отпуск может стать одним из главных факторов мотивации. Не случайно западные компании четко прописывают в своем внутреннем уставе, что сотрудник имеет право на творческий отпуск каждые семь лет.

Итак, о возможности творческих отпусков необходимо сообщать еще при найме сотрудников. А о том, что кто-то из коллег удостоен такой возможности, объявлять прилюдно на сборах отдела или всей компании. Кроме того, необходимо проследить, чтобы коллеги отпускника, особенно те, чьи функциональные обязанности связаны непосредственно с работой уходящего, принимали участие в определении подходящего времени для его ухода в отпуск. А чтобы не вызвать возмущение сотрудников, которые будут вынуждены длительное время выполнять чужую работу, логично нанять временного работника.
Есть и еще один момент, который руководитель должен предусмотреть. Когда сотрудник вернется из отпуска, то, скорее всего, будет нуждаться либо в переквалификации, либо в наставнике. Поэтому необходимо продумать, каким образом может происходить возвращение. А если появится уверенность, что сотрудник быстро перерастет своего наставника, значит затраты на его творческий отпуск не прошли даром.

РЕЗЮМЕ

Приняв решение о возможности предоставления творческих отпусков для сотрудников, руководителю следует:

• оценить истинные мотивы сотрудника и по возможности предоставить менее продолжительный отпуск;
  
• держать сотрудника в курсе дел компании с помощью информационных рассылок;
  
• позволить коллегам принимать участие в обсуждении сроков и продолжительности творческого отпуска;
  
• при необходимости аргументированно отказаться от оплаты длительного отдыха при полном сохранении социальных льгот и компенсационного пакета.