Кто виноват в массовом уходе сотрудников?

Статистика неумолимо свидетельствует: в 90% случаев одновременного ухода из компании целой команды из трех-семи человек виноват их лидер. Когда — формальный (руководитель проекта или отдела), когда — неформальный (душа

Статистика неумолимо свидетельствует: в 90% случаев одновременного ухода из компании целой команды из трех-семи человек виноват их лидер. Когда — формальный (руководитель проекта или отдела), когда — неформальный (душа компании, сильная личность), но чаще — и то, и другое в одном лице. Объединившись вокруг такого человека, а особенно проработав с ним длительное время, сотрудники уже не мыслят себе профессиональную деятельность с другим руководителем и потому готовы идти за своим «вожаком» хоть на край света.

Иногда они уходят

Основных причин, по которым лидер может покинуть насиженное место, две. В первом случае «дезертира» обуревают карьерные планы и желания, которые в итоге трансформируются в формулировку «Меня здесь не ценят». В этом случае чаще всего работник уходит в конкурирующую компанию на аналогичную либо высшую должность с соответствующим окладом.

Что касается «свиты», которая переходит вместе с ним, то их условия на новой работе могут остаться такими же, как и на старой, т.е. рядовые работники от перехода не получают ничего, кроме лишнего стресса. Однако недовольства от такого обмена уходящие члены команды, как правило, не испытывают — ведь они остаются со своим лидером, который подскажет и поможет в трудную минуту. «На теперешнее место работы я ушла за своим руководителем, хотя в карьерном плане это казалось шагом назад, так как новая должность была ниже предыдущей, — говорит Яна Мирская, главный экономист отдела корпоративного бизнеса ЗАО «Внешторгбанк (Украина)» (штат — 68 человек). — Впрочем, зарплата и перспективы здесь оказались выше, но самое главное — рядом был человек, которому я полностью доверяла, поэтому процесс адаптации на новом месте прошел не так болезненно».

Для лидера вести за собой «группу поддержки» — еще большее удовольствие. Во-первых, эти люди ему удобны. Во-вторых, постоянное присутствие знакомых лиц позволит ему самому быстрее освоиться на новом рабочем месте. И, наконец, уход за руководителем группы подчиненных удовлетворяет лидерское эго ушедшего менеджера и служит лишним подтверждением его «величия».

Вторая причина ухода из компании ценного сотрудника — желание последнего основать собственный бизнес. Этот случай весьма характерен для мелкого и среднего бизнеса — в тех сферах, где подвизаются амбициозные творцы: рекламисты, дизайнеры, художники и т.п. Кстати, именно в рекламном бизнесе уход команд стал массовым явлением, поскольку для этой сферы характерны непомерные амбиции, карьеризм и низкая лояльность к работодателю.

Впрочем, не лидерами едиными объясняются массовые уходы команд. Компания может лишиться существенной части своих работников и по другим причинам. «В основном группы людей уходят из компании тогда, когда на место главного руководителя приходит человек, кардинально отличающийся от прежнего топ-менеджера по стилю руководства, политике компании, характеру и т.д., а потому не устраивающий большую часть коллектива, — объясняет Наталья Чигирь, руководитель отдела персонал-технологий консалтинговой компании «Альпина Консалт». — Если в этом случае начальник отдела или ведущий специалист соберется переходить на руководящую должность в другую компанию, скорее всего, за ним потянутся и его сотрудники, особенно если коллектив был сплочен.

В некоторых сферах (в той же рекламе или рекрутинге) работа организована весьма специфично: трудятся не отдельные специалисты, а группы людей. Типичный формат таких групп — «тройки», состоящие из руководителя группы (который получает новые заказы, общается с клиентами на высшем уровне, оговаривает цены и условия), специалиста (который, собственно, выполняет основной объем работы) и помощника-ассистента на должности «подай-принеси».

«Если рассматривать профессиональные качества таких людей по отдельности, то они, как правило, невысоки, — убежден Владимир Коломоец, директор рекрутинговой компании (штат — 8 человек). — Ассистент вообще никому не нужен, специалист — хороший исполнитель, однако он представляет собой «локальный ресурс», т.е. продать свой труд не в состоянии, а руководитель группы способен только выдавать стратегические решения, работать же руками он давно отвык. Получается, что сила этого коллектива именно в самом коллективе, но никак не в отдельных специалистах. Кстати, явление это довольно распространенное: мне часто приходили сообщения от кандидатов на должность, позиционирующих себя как группу, к примеру, маркетологов, готовых работать исключительно единым коллективом за определенную общую ставку».

Существует еще один вариант развития событий. Сначала компанию покидает один человек, причем уходит он не куда-нибудь, а в абсолютно новый проект, где сталкивается с необходимостью подбора команды. И если команда этого менеджера с прошлого места работы была сплоченной, профессиональной и интересной, то, безусловно, руководителю проще переманить прежних сотрудников, чем искать новых непроверенных людей.

Опасности малого бизнеса

Уходят команды по-разному, но чаще всего — руководствуясь эгоистичным принципом «после нас — хоть потоп». «О последователях и преемниках в таких ситуациях уходящие не заботятся — это проблема компании, — говорит Руслана Плис, управляющий партнер компании Publicity Creating (стратегические коммуникации; штат — 10 человек). — В нашей стране лояльность к работодателю, как правило, невысока, а решать трудовые конфликты в современных правовых рамках, к сожалению, пока невозможно».

«Формально, конечно, заботу о покидаемой компании декларируют все, — дополняет Владимир Коломоец. — На самом же деле о качестве своих преемников мало кто заботится. Наоборот, многие заинтересованы в том, чтобы люди, которые придут на их место, были слабее в профессиональном плане. Ведь потом, встретившись в неформальной обстановке с бывшим сотрудником, можно будет услышать что-то вроде «ты ушел, и компания начала разваливаться». Слушая это, человек с неудовлетворенными амбициями просто млеет.

Другое дело — работодатель, которого «кинули» бывшие сотрудники. Естественно, уход из компании целой команды — штука скверная, однако если для одних компаний это является всего лишь мелкой неприятностью, то для других может оказаться трагедией. «Наиболее опасен уход группы из компаний, которые работают в сфере услуг, — рассказывает Наталья Чигирь. — Здесь все завязано только на специалистах, т.е. клиент работает с конкретным человеком, а не с компанией, поэтому уход ценных сотрудников обычно приводит к уходу клиентов».

Кстати, руководству осиротевшей компании после ухода сотрудников бывает довольно сложно быстро подобрать им замену, особенно если речь идет о сферах деятельности, связанных с креативом и корпоративными продажами В2В. В последнем случае риск увода клиентуры, схем поставок и наработанных контактов многократно увеличивается.

«Потеря клиентов — самая распространенная угроза, — замечает Руслана Плис. — Именно клиенты, а вернее, возможность получить их бюджеты более выгодным для себя способом и является первопричиной ухода. Но есть и другие риски — например, кризис в коллективе или потеря креативного потенциала, хотя эти вещи, в принципе, более поправимы. Для репутации компании, из которой был «исход», такие ситуации тоже опасны. Парадоксально, но факт — людей, которые «кинули» своего работодателя, почему-то нормально воспринимают и ни в чем не винят, а вот компания бывает часто «крайней» — мол, не надо было допускать такого...»

Специалисты в сфере HR дружно отмечают: опасность ухода из компании команды обратно пропорциональна величине бизнеса. Другими словами, потеря команды особенно чревата осложнениями для малого бизнеса. Что касается большого и среднего бизнеса, то тут уход команд не столь опасен, а иногда и вовсе может быть незаметен. Собственно говоря, в больших корпорациях, где прописаны зоны ответственности, процедуры отрегулированы и все механизмы действуют четко и слаженно, с уходом группы людей ничего не изменится. Разве что отдел кадров заработает более интенсивно, чтобы подобрать ушедшим равноценную замену.

Мотивация навсегда

Обезопасить свою компанию от потери целых групп сотрудников не так сложно. Собственно, здесь все в основном зависит от позиции руководства. «Хороший топ-менеджер должен быть также неформальным лидером компании, участвовать в жизни коллектива и быть в курсе всего, — считает Владимир Коломоец. — Если руководитель в любой момент готов подменить рядового сотрудника и «встать к станку», то никакие уходы групп ему не страшны. В противном случае, топ-менеджеру нужно постоянно отслеживать настроения в неформальных группах коллектива. Из опыта скажу: когда человек начинает смотреть «налево», это сразу становится заметно. И тут главная задача руководства — хорошо замотивировать ценного сотрудника.

Кроме непосредственной работы с «группами риска», специалисты советуют руководству компании обезопасить себя от внезапных уходов групп сотрудников на самых начальных этапах, в частности, внимательнее относиться к тем, кого они берут на работу. «Нецелесообразно, на мой взгляд, принимать в штат карьеристов — людей, которые скачут из компании в компанию по один-два раза в год, — советует Руслана Плис. — Даже если это ценный сотрудник, он может принести немало вреда. Нужно пресекать чрезмерно активное общение сотрудников с «друзьями и знакомыми», которые работают у конкурентов, предупреждать о возможных последствиях утечки информации».

Собственно, для директоров компаний эта информация не нова. О том, что за кадрами нужен глаз да глаз, знают многие. Известен руководителям и тот факт, что ценные сотрудники нуждаются в соответствующей мотивации. Вот только команды квалифицированных кадров из компаний продолжают утекать.

«Персонал — это самый главный актив компании, поэтому уход лидера вместе с командой можно приравнять к значительной потере активов, — уверен Андрей Онистрат, управляющий Киевской областной дирекции АКБ «Укрсоцбанк» (штат — 350 человек). Чтобы минимизировать потери компании от ухода команды, а также избежать подобных случаев в дальнейшем, руководство, как правило, пытается мотивировать оставшихся сотрудников — путем повышения зарплаты, предоставления большего соцпакета. Но в большинстве случаев потери оказываются невосполнимыми. И хотя традиционно порядка 80% усилий руководства направлены на материальное стимулирование, не менее важным мотивационным фактором я считаю микроклимат в организации, командный дух, содержание работы самого сотрудника и отношение человека к работе и коллективу».

РЕЗЮМЕ

• В 90% случаев ухода из компании команды специалистов виноват их лидер. Среди основных причин ухода лидера — неудовлетворенные амбиции и желание основать собственный бизнес.
• Наиболее опасен уход команд из компаний, которые работают в сфере услуг, а также для представителей малого и открытого бизнеса (реклама, PR), где многое завязано на харизме и личных контактах.
• Чтобы предотвратить уход команды, руководство должно вовремя отслеживать соответствующие настроения в неформальных группах, внимательнее относиться к кадровой политике и мотивировать особо ценных сотрудников, увеличивая их лояльность к компании.