Карьера Павлика Морозова

Ценной информацией о коллегах можно поделиться с боссом, получить вознаграждение и в придачу звание местного «стукача», или не сказать — и не получить ничего. Выбор за вами.

Ценной информацией о коллегах можно поделиться с боссом, получить вознаграждение и в придачу звание местного «стукача», или не сказать — и не получить ничего. Выбор за вами.

Павлик Морозов, который в нашей культуре воспринимается как отрицательный персонаж, на Западе вполне мог бы стать национальным героем. К примеру, в 2002 г. некая Шеррон Уоткинс, бывший менеджер службы внутреннего аудита американской компании Enron, доложила руководству о нарушениях правил составления финансовых отчетов. Боссы по достоинству оценили преданность сотрудницы, сделав ее вице-президентом компании. Еще одна женщина-героиня, Синтия Купер, также осуществлявшая внутренний аудит в американской компании WorldCom, в 2003 г. написала письмо в совет директоров о нарушениях в финансовой отчетности, за что была вознаграждена должностью руководителя финансового департамента. Благодаря «доносам» эти женщины сделали блестящую карьеру (хотя указанные компании, как известно, кончили плохо).

Культурные различия

Отечественные карьеристы готовы вписываться в культурные и корпоративные особенности иностранных компаний, считая работу там пределом своих мечтаний. Готовы они принимать и инструкцию с формами доклада о замеченных нарушениях, разработанную многими американскими и западноевропейскими компаниями и их представительствами (кстати, обязательную для выполнения). Как сказал нам один сотрудник иностранной компании: «Я не «стучу» — я знаю формы доклада».

В зависимости от организации, вопрос «доноса информации» становится для одних ключевым в карьере, а для других — ее завершением. «Если говорить о правилах и корпоративной культуре, то в ряде компаний, преимущественно международных, такая передача информации наверх — в порядке вещей. На это никто не обижается, т.к. такое поведение сотрудников является инструментом сохранения безопасности компании, своего рода перекрестным контролем. Это даже некоторым образом поощряется. Поэтому сотрудники, не готовые жить по таким правилам, в компании не задерживаются. Остальные сосуществуют вполне мирно и комфортно, — говорит Владимир Матвеев, генеральный директор консалтинговой компании Management Training International Ukraine (штат — 8 чел.). — Если же в корпоративной культуре такое поведение не принято, то сотрудника, сообщившего о проблеме наверх, могут ожидать серьезное ухудшение отношений, избегание и даже скрытый бойкот. Рассчитывать, что информирование руководства останется конфиденциальным в течение длительного срока, не стоит. Все тайное рано или поздно становится явным. Непосредственный начальник, скорее всего, попытается от такого «благодетеля» избавиться. Дальнейшая судьба его в этом коллективе незавидна».

Боссы не против

Опрос руководителей показал, что они в целом не против получения информации от своих подчиненных.

«Лично я положительно отношусь к тому, что мои подчиненные ставят меня в известность о различных ситуациях. Хуже будет, если я буду узнавать о существующих проблемах уже от своих боссов, — говорит Оксана Цымбаленко, начальник административного отдела ООО «Укрнет». — В нашей компании есть несколько таких сотрудников, которые указывали своим начальникам на ошибки других и, благодаря этому в том числе, сделали себе карьеру».

Схожей точки зрения придерживается Татьяна Чередник, HR-директор корпорации «Стара Фортеця»: «К сожалению, не всегда можно вовремя узнать о возникших проблемах, и если есть человек, который приходит, озвучивает и, более того, предлагает варианты решения — тогда вообще отлично. Я уверена, что подобная позиция сотрудника может только положительно влиять на его развитие в компании».

Владимир Матвеев утверждает, что большинство его знакомых руководителей, как и он сам, относятся к самому факту такого информирования очень положительно, а к таким сотрудникам достаточно нейтрально — не выделяя, но и не подавляя их. «Получение негативной информации может сыграть важнейшую роль в благополучии всей компании, предупредить серьезные нарушения или злоупотребления. Однако руководителю необходимо относиться к такой информации взвешенно, проверять ее, не демонстрировать свою неосведомленность, чтобы не создавать для сотрудника соблазна пользоваться этим инструментом для сведения личных счетов и не питать надежды, что таким образом можно как-то возвыситься», — говорит г-н Матвеев.

Впрочем, есть примеры перемещения сотрудников со склонностями к доносам из низших (операционных) подразделений в службы внутреннего контроля, аудита и безопасности с существенной прибавкой в зарплате. Правда, такие сотрудники в прошлом не только часто «ябедничали», но и обладали рядом других положительных качеств: склонностью к скрупулезному анализу, желанием докапываться до глубинных причин и умением обращать внимание на детали.

Фатима Газанова, руководитель направления по связям с общественностью Electrolux в России и Украине считает, что здесь однозначного мнения быть не может — все зависит от ситуации: «В нашей компании, как правило, сотрудник сообщает о существующей проблеме и предлагает пути ее решения своему непосредственному руководителю. Другой вопрос, если он пытается сообщить об этом вышестоящему руководству компании, минуя руководителя своего подразделения и, тем самым, ставя под сомнение его, руководителя, компетентность».

Презрение коллег

По мнению кандидата психологических наук, психотерапевта Веры Нечаевой, доносить негативную информацию о своих коллегах вышестоящему начальству человек может по трем причинам: «Причина первая — наличие скрытого конфликта между сотрудниками. Именно скрытого, ведь в ситуации открытой вражды такие доносы уже воспринимаются как ябедничество и не дают никакого эффекта, кроме неуважения руководства и коллег. Вторая причина — потребность выслужиться и сделать карьеру, продемонстрировать свою лояльность. Мнение коллег для такого человека не значимо. И последняя, самая редкая, причина — борьба за справедливость. Таким сотрудникам место в иностранной компании, с соответствующей корпоративной культурой. Иначе они будут вечными изгоями в коллективе».

Однако ни одна из этих причин не является для отечественных сотрудников достаточным основанием для доносов. Менеджер одного рекламного агентства, пожелавшая остаться неназванной, рассказала, что ее коллега, претендовавшая на ее место, и с которой у нее время от времени возникали конфликты, в какой-то момент начала докладывать руководству о малейших ее промахах, опозданиях и не в срок выполненной работе. «Самое удивительное, что она говорила правду, только после ее докладов никто не интересовался причинами моих ошибок: что опаздывала, потому что ребенок лежал в больнице, что сорваны сроки по вине самого заказчика и т.д. Но босс, получавший такие сигналы, и, не желая вмешиваться «в женские разборки», в результате уволил меня и поставил доносчицу на мое место».

Наш эксперт-психолог твердо уверена, что поведение сотрудников полностью зависит от отношения начальника к взаимным доносам сотрудников. Если боссу так удобнее, и он поощряет подобное поведение, то желающие поделиться информацией обязательно найдутся, несмотря на глубокое презрение коллег.

Опасное дело

Порой информирование начальства о проблемах и ошибках является единственным способом решить проблему в отделе, наладить работу, избавиться от некомпетентного сотрудника или получить повышение. И тут стоит продумать некоторые моменты, которые помогут обезопасить себя в столь скользкой ситуации.

Поэтому желательно соизмерять свои силы и силы «противника», который станет объектом доноса. Если его ценность для организации выше вашей, то информацию лучше придержать, и попытаться сделать «врага» своим союзником — поговорить с ним напрямую.

Сотрудник, желающий поделиться ценной информацией с руководством, должен тщательно просчитать ситуацию, чтобы вместо предполагаемого повышения не оказаться уволенным. А такой исход событий вполне возможен. «Я знаю компанию, в которой произошел конфликт между менеджером и его подчиненным по причине массы ошибок в работе руководителя отдела, — рассказывает Фатима Газанова. — Более того, гордость помешала ему обсуждать ошибки с собственным подчиненным. Один из работников доложил ситуацию вышестоящему начальству. Но руководство компании, сформулировав для себя ценность каждого из членов коллектива, приняло решение расстаться с рядовым сотрудником, закрыв глаза на существующую проблему».

Сотрудник, желающий поделиться «специфической» информацией с руководством, стоит перед выбором: «Интересы компании или личностные отношения?». «На мой взгляд, решение сотрудника должно основываться на двух ключевых моментах: принятых в компании правилах и нормах корпоративной культуры и готовности разрушить личные отношения с «виновником» и еще рядом сотрудников. При этом рассчитывать на конфиденциальность передачи информации руководству не стоит, — предостерегает Владимир Матвеев. — О доносчике рано или поздно узнают, а примеров «выдавливания» сотрудника из компании на этой почве существует предостаточно. Так что, карьера Павлика Морозова — дело ненадежное и часто неблагодарное».

Наш психолог Вера Нечаева говорит, что нужно учесть еще один момент — доносы редко являются правильным шагом по иерархической лестнице: «Нужно помнить, что, получив повышение подобным образом, вы начисто лишаетесь уважения коллег, и вряд ли сможете управлять этим коллективом в дальнейшем. Поэтому, прежде чем проявлять лояльность к компании подобным образом, стоит продумать, какое место в результате вы хотите занять. И в случае, если босс пожелает вознаградить вас повышением, сообщить ему о пожеланиях и перейти в другой отдел, а лучше — в другое подразделение».

Важно также помнить, что вы можете оказаться не единственным владельцем информации. И в компании может оказаться еще один Павлик Морозов, который претендует уже на ваше место.

РЕЗЮМЕ

• Стукачество в той или иной форме чаще всего приветствуется в иностранных компаниях, где существуют инструкции по форме докладов об ошибках и нарушениях со стороны сотрудников.
• Отечественные боссы в целом положительно относятся к информаторам, часто поощряя доносчиков зарплатой и карьерным ростом.
• Прежде чем донести информацию до ведома руководства, необходимо соизмерить ценность каждого участника конфликта.
• Нужно быть готовым к бойкоту со стороны потенциальных подчиненных в случае получения повышения, и сразу оговорить возможность перехода в другое подразделение.