Сгорел на работе

В последние годы в России все чаще говорят о синдроме профессионального выгорания - истощении эмоционально-энергетических ресурсов работающего человека, развивающемся на фоне хронического стресса. Обитатели офисов, изо дня в день тонущие в рутине, накапливают отрицательные эмоции без возможности куда-либо их выплеснуть. В результате - психологические проблемы, резкое снижение работоспособности, неадекватность поведения.

Группа риска

У "профессионального выгорания" есть своя группа риска.

Прежде всего в нее входят сотрудники, которые по роду службы вынуждены много и интенсивно общаться с большим количеством самых разных людей, знакомых и незнакомых. Это руководители, менеджеры по продажам, медицинские и социальные работники, консультанты, преподаватели, представители общественных служб. Необходимость постоянно приспосабливаться к новому стилю общения с незнакомым человеком требует гораздо больше сил, нежели разговоры с коллегами или знакомыми. Особенно быстро "выгорают" интроверты, находящиеся в конфликте со своей требующей постоянного общения профессией. Здесь, возможно, имеет место такой фактор, как неверный выбор рода занятий. Впрочем, гораздо чаще сами работники неверно выстраивают стратегию общения, стараясь поддержать иллюзорный образ (скажем, успешного человека, человека со стальными нервами и т. д.).

Другая уязвимая категория - люди, испытывающие постоянный внутриличностный конфликт. Наталья Самоукина, ведущий научный сотрудник Психологического института РАО, отмечает: "Чаще всего, как в России, так и за рубежом, это женщины, переживающие внутреннее противоречие между работой и семьей".

Конкретные рабочие условия также добавляют свою "ложку дегтя". В частности, широко распространен синдром обманутых ожиданий, когда после тепличных условий обучения в вузе молодой специалист начинает выполнять работу, связанную с высокой ответственностью, и остро чувствует недостаточность представлений о будущей работе, полученных из учебников. Синдром обманутых ожиданий может спровоцировать "выгорание" сотрудника уже через шесть месяцевработы.

Немалую роль играет и возраст: сотрудники, перешагнувшие сорокалетний рубеж, вынуждены распрощаться со многими возможностями, доступными более молодым коллегам. В частности, они ощущают укоренившийся страх потери рабочего места. Те, кому за 50, зачастую не полностью адаптировались к требованиям новой экономики, менее инициативны, хуже разбираются в реалиях бизнеса.

От заката до рассвета

И пожилые сотрудники, и те, кто только что покинул университетскую скамью, испытывают особенно сильный стресс из-за ненормированного рабочего дня, широко распространенного сегодня в компаниях. Немолодые люди к тому же чаще имеют проблемы со здоровьем, которые ненормированный рабочий день может резко усугубить.

"Если руководитель убежден, что сотрудник должен "работать за двоих", перевоспитать его только при помощи инструкций очень сложно,- считает главный специалист ФНПР Владимир Власов.- Пока еще в жизни решение директора для компании - закон более важный, чем любой общероссийский кодекс".

В компаниях с ненормированным рабочим днем встречаются случаи, когда специалисты по персоналу проводят собеседования не только с кандидатом на вакансию, но и его второй половиной. Даже если сам сотрудник согласен работать с утра до вечера, но его супруга категорически против этого, соискателю могут отказать в приеме на работу.

В условиях, где речь идет о работе от заката до рассвета, сам собой отпадает вопрос о гибком графике. Однако ряд западных компаний старается развивать культуру, при которой сам сотрудник определяет для себя оптимальные часы работы. Так, в Procter & Gamble ввели правила, по которым служащему разрешается подать апелляцию высшему руководству, если ему не позволили работать по гибкому графику.

В качестве большого плюса такого подхода руководители фирмы видят существенное снижение текучести кадров, а также действенную профилактику пресловутого синдрома выгорания. Ведь искать новый персонал и обучать его с нуля в итоге выходит для компаний дороже.

Эксперимент по поиску баланса между работой и личной жизнью проводит также британский офис крупнейшей в мире компании по прямым продажам косметики Avon.

Специальная маркетинговая группа формирует график работы, опираясь на пожелания и самих сотрудников. "Гибкое расписание работы способствовало росту доверия, взаимоуважения и мотивации внутри компании",- делится опытом Трейси Робсон (Tracy Robson), менеджер Avon.

Популярна гибкость

В Великобритании, как, впрочем, и в большинстве стран Западной Европы, гибкий график работы завоевывает позиции. Согласно опросу, проведенному Сертификационным институтом развития персонала (CIPD), больше половины британских компаний считают гибкий график в высшей степени выгодным как для компании-работодателя, так и для работников. 70% респондентов полагают, что гибкий график работы имеет положительное влияние на мотивацию сотрудников, которая, в свою очередь, сказывается на продуктивности труда. По статистике, вакансии стали закрываться легче и быстрее, когда среди предложений кандидатам появился гибкий график работы.

К сожалению, идея гибкого графика труда пока гораздо популярнее на Западе, нежели в России. То же самое касается и баланса между работой и личной жизнью сотрудника.

Если проанализировать мнения руководителей компаний, становится ясно, что установка дается в основном на работу, а потом уже - на частную жизнь. Это, например, видно из результатов опроса, проведенного газетой "Известия" среди руководителей российских организаций. "Конечно, на личную жизнь я трачу значительно меньше времени, чем на работу. Важно уметь так построить и наполнить личную жизнь, чтобы она приносила истинное удовлетворение. Ведь в конечном итоге от личной жизни зависит и уровень работы,- отмечает генеральный директор "Группы Тарго" Татьяна Круглова.- Выбирая между сотрудником, который готов 24 часа в сутки "гореть" на работе, и тем, кто открыто демонстрирует, что личная жизнь для него важнее, я, конечно, предпочту первого. У сотрудников, чьи личные интересы превыше работы, карьерных перспектив гораздо меньше".

Однако эксперты советуют россиянам быть осторожнее и не отдавать все свои силы исключительно работе и карьере. По их мнению, российские компании находятся сейчас на этапе, который западные организации прошли около десяти лет назад.

Синдром выгорания привлек внимание западных экономистов и социологов почти пятнадцать лет назад. В 1991 году профессор экономики Гарвардского университета Джулиет Шор (Juliet B. Schor) писала в своей книге "Переработавший американец: неожиданное сокращение времени на досуг" (The Overworked American: The Unexpected Decline of Leisure): "Если в ближайшем будущем тенденции не изменятся, то к концу XX века жители США будут проводить на работе не меньше времени, чем в 1920-х годах". А это, по мнению профессора, может привести к полному дисбалансу между личной и профессиональной жизнью, что губительно скажется на качестве работы и ее результатах.

Исследования конца 1990-х - начала 2000-х годов уже показали, что жители промышленно развитых стран часто страдают от острого дисбаланса между личной и профессиональной жизнью. Так, опрос, проведенный британским конгрессом профсоюзов, выявил, что, несмотря на то что 85% англичан довольны своей работой, более половины жалуются на регулярные переработки, нервный стресс и отсутствие времени на отдых. При этом 8 млн испытывают головные боли из-за перенапряжения на работе, 12 млн постоянно возвращаются домой в дурном настроении, 3 млн вынуждены специально отпрашиваться у работодателя, чтобы сделать личные дела.

Не менее удручающее впечатление производят результаты исследований американского рынка труда. Опрос, проведенный в 2003 году нью-йоркским институтом семьи и работы (Families and Work Institute), показал, что 63% американцев хотели бы сократить количество рабочих часов в неделю. При этом 45% респондентов жаловались, что не могут изменить график работы и страдают от переработок и нервного истощения.

Российский рынок труда идет по стопам западного опыта с отставанием на те самые пятнадцать лет. А это значит, что совсем скоро подобная проблема станет у нас повсеместной.