Мифы управления персоналом

Кадровые услуги - один из самых динамично развивающихся сегментов рынка в России. Но, к сожалению, далеко не все (будь то профессиональные HR-менеджеры, обычные соискатели или люди совсем далекие от проблем управления персоналом) способны объективно оценить его развитие. Вследствие этого специалисты часто сталкиваются с различного рода предрассудками (или даже ложными утверждениями), многие из которых довольно прочно укоренились в сфере кадрового менеджмента. Назовем их заблуждениями и попробуем в них разобраться.

Российский кадровый рынок постепенно приобретает черты цивилизованного. Все реже в департаментах по управлению персоналом различных компаний можно встретить дилетантов. Однако до сих пор далеко не каждый крупный работодатель понимает важность работы HR-службы для компании. Отсюда происходит первое заблуждение: «Управление персоналом - это вспомогательная функция в бизнесе». Иными словами, подбор и управление персоналом никак не соотносятся со стратегическими целями компании. В действительности управление персоналом должно стать реальным инструментом для решения бизнес-задач компании. Руководитель

HR-отдела вполне может войти в команду топ-менеджеров, принимающих участие в формировании стратегии и принятии важных решений в компании, причем не только в области кадровой политики.

Довольно стойким является также второе заблуждение: «Западные технологии не работают в России». Если бы 5-7 лет назад среднестатистическому HR-менеджеру задали вопрос, как он строит систему мотивации персонала в компании, то, скорее всего, он просто не понял бы, о чем идет речь. Сегодня же тренинги мотивации пользуются большой популярностью на рынке кадрового менеджмента. Они основываются на многолетнем западном опыте, впрочем, как и большинство других методик и нововведений, популярных сейчас в России. Например, все большее внимание российские специалисты уделяют оценке работы сотрудников (Performance Appraisal), которая с успехом используется на Западе. Дэвид Андерсон, HR-менеджер компании Microsoft, полагает, что начисление бонусов, премий, а также повышение зарплаты за успешную работу - один из самых сложных элементов работы по управлению персоналом. Он считает заблуждением, например, применение шкалы баллов (от 1 до 5) для оценки вклада каждого сотрудника в успех бизнеса. В крупной компании очень опасно сравнивать эффективность работы разных групп по каким-то статистическим показателям. Он приводит пример спортивных состязаний, когда награды получают все члены выигравшей команды, а не те, кто внес наибольший вклад.

Можно вспомнить и Change Management - управление изменениями. Это направление HR-менеджмента пришло в Россию из-за рубежа, и сегодня оно адаптируется к отечественным условиям.

Приведенные выше примеры доказывают, что западные технологии управления персоналом могут и должны восприниматься российскими HR-руководителями как эффективный инструмент работы.

Сегодня существуют сотни тренингов для всех категорий персонала. Конечно, не все они одинаково эффективны, но в том, что тренинги нужны почти каждой нацеленной на успех в бизнесе компании, не приходится сомневаться. Это утверждение, в свою очередь, тоже служит почвой для заблуждения третьего: «Тренинг решит все проблемы». Непрофессиональный подход к оценке потребностей в тренинге и к выбору его типа может привести к тому, что деньги на обучение оказываются выброшенными на ветер. Давно известно, что тренинг существенно повышает лояльность сотрудника по отношению к компании. Но необходимо также знать, что недостаточно просто отправить персонал на тренинг. Не меньше усилий от HR-менеджера потребует и стимулирование применения полученных навыков, как и послетренинговая оценка эффективности обучения.

Четвертое заблуждение: «На рынке труда крупных городов избыток хороших специалистов». В действительности же серьезные компании испытывают хронический дефицит высококвалифицированных кадров. И в Москве, и в остальных регионах России быстро найти действительно хорошего специалиста очень непросто.

Теперь несколько слов о подборе персонала. При достаточно высоком уровне развития Интернета в России все еще часто можно столкнуться с пятым заблуждением: «Онлайн-рекрутинг неэффективен». Конечно, не существует стопроцентно верных методов подбора, но нельзя недооценивать этот способ. Некоторые HR-службы ограничиваются рассылкой своих вакансий ряду кадровых агентств, не задумываясь о размещении объявлений на крупных сайтах по поиску работы или хотя бы на собственном сайте. Тем временем специалисты часто ищут работу адресно, то есть просматривая сайты интересующих их работодателей. Учитывая упомянутый выше дефицит высококвалифицированных кадров и давно развернутую «охоту» крупных компаний на топ-менеджеров, можно предположить, что востребованные специалисты выберут ту компанию, о которой найдут максимальное количество информации.

Мировую тенденцию увеличения эффективности интернет-рекрутинга подтверждает исследование, проведенное недавно в Великобритании компанией Workthing Online Recruitment and Employment: в

2004 году объем рынка онлайн-рекрутинга увеличился в два раза; 12% размещенных вакансий приходится на долю топ-менеджеров, 23% - менеджеров среднего звена; число откликов на размещенные вакансии в пять раз больше количества самих вакансий.

Шестое заблуждение: «Психологическое тестирование персонала - лучший способ подбора». Необходимо уточнить, что по данному вопросу мнения HR-менеджеров разделяются. Примерно половина считает именно так, а другая половина относится к психологическому тестированию крайне негативно. В действительности психологическое тестирование - довольно эффективный инструмент, но оно служит лишь вспомогательным целям, его хорошо применять перед интервью для первичного отсева части кандидатов. Такие тесты не могут быть определяющими при окончательном выборе сотрудника. Ведь любой психологический тест (а их сегодня становится все больше) оперирует только формальными критериями, и с его помощью можно оценить лишь какую-то одну сторону личности испытуемого. Такие тесты должны применяться лишь в совокупности с другими методами подбора. Причем часто упускается из виду то, что обрабатывать результаты теста должен исключительно профессиональный психолог (хотя бы для правильной интерпретации специальной терминологии, используемой в тестах). Показателен пример так называемых интеллектуальных тестов, включающих испытания на внимательность и память. Возможно, они и позволяют оценить какие-то стороны развития личности, но не являются исчерпывающими для решения рабочих задач. А как насчет умения работать в команде? Устойчивости к стрессам? Опыта работы?

В отношении к психологическому тестированию отчетливо видна разница уровней развития российского и западного кадрового рынка. По данным компании Zerorisk HR, западные HR-менеджеры при применении подобных тестов больше всего боятся, что «обиженные» соискатели подадут на компанию в суд, а также считают использование тестов чрезмерно дорогим. Но эти два мифа очень быстро исчезают при применении правильно составленных тестов, а также при сравнении моральных и материальных потерь от найма неподходящего сотрудника.

Мифы о поиске работы

Взглянув на проблему под другим углом - с точки зрения соискателя, - также можно определить несколько «вредных» постулатов.

Первое заблуждение: «Бесполезно отсылать резюме в большое число компаний». Конечно, хорошо, когда человек точно знает, кем и где хочет работать. Но излишняя конкретизация тоже опасна - некоторые посылают резюме в 3-4 компании, а потом неделями ждут звонков. Обратимся к статистике наиболее популярных сайтов по трудоустройству: разослав резюме примерно в 10 компаний, работу находят лишь 15% соискателей, а для того, кто проделал нелегкую работу по рассылке резюме в 300 компаний, вероятность остаться безработным составит всего 5%. Хотя для топ-менеджеров такая агрессивная тактика поиска работы может не подойти - она способна повредить имиджу.

Второе заблуждение: «После рассылки резюме стоит только ждать звонка». Помимо упомянутых сайтов, предоставляющих услуги по трудоустройству, можно зайти на ресурсы интересующих вас компаний (если вам пришел отклик) - чем больше вы будете знать о компании, тем больше у вас шансов хорошо пройти собеседование. Также не стоит надеяться, что отлично составленное резюме гарантирует успех. Если вас интересует какая-то определенная компания, можно сразу после отправки резюме позвонить туда и лично познакомиться с сотрудником службы подбора персонала. Прикрепленный к резюме так называемый cover letter, более подробно рассказывающий о вас и аргументирующий, почему именно вы нужны компании, сразу же выделит ваше резюме из сотен других, приходящих в компанию.

Третье заблуждение: «Если компания не сообщает о своих вакансиях, значит, в нее невозможно устроиться». Ситуация, когда компания пренебрегает Интернетом для размещения своих вакансий, к сожалению, в России встречается не так редко. Руководство некоторых организаций нередко считает, что лучшие специалисты должны сами искать контактов с ними. Другие компании работают только с ограниченным количеством кадровых агентств, игнорируя Интернет. В такой ситуации звонки в компанию или отправка резюме по факсу или на e-mail могут способствовать успеху.

Четвертое заблуждение: «Кадровое агентство - то же самое, что агентство по трудоустройству». Серьезную работу, пожалуй, легче найти в кадровом агентстве. Его клиентами являются только работодатели, делающие конкретные запросы и оплачивающие работу агентства. Вы же, как соискатель, ничего никому не должны, но и искать работу специально для вас никто не будет. Резюме поступает в базу агентства, специалисты которого решают, насколько вы соответствуете требованиям, указанным в вакансиях клиентов-работодателей. Если на данный момент есть вакансия, соответствующая вашему резюме, то вас пригласят на собеседование. Если нет, то резюме будет в лучшем случае отправлено в архив, а в худшем - удалено. Поэтому есть смысл работать сразу с несколькими кадровыми агентствами (тем более что это бесплатно для соискателя), но при этом важно не забывать хотя бы раз в месяц напоминать о себе, обновляя резюме в базе.

Агентства по трудоустройству работают иначе. Главное отличие состоит в том, что они берут с соискателей плату за поиск работы. Причем, даже оплатив поиск, вы не получаете никаких гарантий. Иными словами, такие агентства могут найти вам совсем не то, что вы ожидали, или вообще не провести никакого поиска, сославшись на то, что все вакансии закрыты.

Перечисленные мифы управления персоналом в разной мере касаются как профессионалов кадрового рынка, так и людей, не имеющих непосредственного отношения к кадровой политике компаний. Конечно, сотрудники HR-департаментов должны быть первыми, кто избежит упомянутых ошибок. Но понимание мифов и предрассудков кадрового рынка не менее актуально для руководителей компаний и рядовых сотрудников - ведь хорошая работа важна для всех.