Об аспектах доверия в организации

Доверие является встроенным индикатором всех внутриорганизационных процессов. От баланса доверительных взаимоотношений зависит производительность, основные показатели деятельности компании и общий внутриорганизационный климат. Поэтому одной из ежедневных и немаловажных задач при подборе персонала является выявление истинной мотивации интервьюируемых кандидатов.

 Среди разнообразных стремлений сотрудников можно выделить три основных «кита»: возможность профессионально развиваться, работать в интересном, «здоровом» коллективе и, конечно, зарабатывать. Квалифицированные специалисты в большинстве случаев покидают свои рабочие места, потому что их организации превысили лимит доверия, и ожидания остались нереализованными. В свою очередь, принимая решение об уходе, работник также подрывает доверие своего руководства, коллег и компании в целом. В результате — создается общая стрессовая ситуация. Тогда какова же истинная ценность организационного доверия, и насколько оно является необходимым инструментом в управлении компании?

В Штатах и европейских странах исследования, посвященные изучению феномена «доверия», проводятся еще с середины прошлого века. Доверие анализируется и как обособленное понятие, и как составляющая общего понятия построения внутриорганизационных отношений, являясь одной из важнейших составляющих теории эффективного управления организацией. В классической трактовке выделяются три уровня значения понятия доверия. Первый — стратегический, представляющий собой наличие цельной, перспективной, продуманной системы целей и задач развития компании. Второй уровень — личностный, а именно — построение доверительных отношений между менеджментом и сотрудниками, а также внутри коллектива. Третий — организационный, когда доверие существует к организации в целом, в виде справедливых, прозрачных, хорошо прописанных бизнес-процессов. Все три уровня сложно идентифицировать по отдельности, и приведенная разбивка носит, скорее, номинальный характер — здесь важную роль играет тесная взаимосвязь значений. Например, подрывая личностное доверие, руководитель вряд ли сможет построить прозрачные, понятные взаимоотношения внутри коллектива.

Феномен доверия наиболее ярко проявляет себя в эмоциональной составляющей. Повинуясь эмоциям, сотрудники готовы выступать волонтерами, рассчитывая, что их открытость и готовность помочь не будет использована понапрасну. Доверие мы чувствуем. С доверием сопряжены следующие эмоции: чувство единства, дружба, любовь, согласие, комфорт, гармония. Их сложно просчитать и оценить, но, несмотря на это, существует несколько классификаций показателей или составляющих доверия.

Во-первых, это предсказуемость. Доверие можно определить как способность предсказывать поведение менеджеров в организации или конечный исход ситуации. Если сотрудники окружены доверительной атмосферой в настоящем, это значит, что будущее будет еще лучше. Предсказуемость — зачастую синоним стабильности, и даже развития. В условиях четкого понимания целей и задач, высока вероятность роста производительности труда работников — они готовы инвестировать больше времени, сил, и, как следствие — рост финансовых показателей компании.

Вторым важным показателем доверия являются общепризнанные корпоративные ценности. Был проведен ряд современных исследований, в ходе которых сотрудникам крупных западных компаний был задан вопрос «Каковы основные ценности вашей компании?». В ответах большинства сотрудников звучали слова о единении, миссии, глобальной стратеги построения коммуникаций, технологиях выстраивания отношений. Однако все это, по мнению исследователей, больше походило на цитаты из книг и никак не отражало единообразное понимание корпоративных ценностей.

Третья составляющая доверия — возможность получения отложенных результатов. Например, очень популярная российская и зарубежная практика стажировок. Молодые специалисты получают возможность приобрести опыт и знания в интересующей их области. Они доверяют своим работодателям, прогнозируя при этом собственные профессиональные и личностные перспективы. Изначально подобная работа не является высокооплачиваемой, так как менеджмент компании рискует, принимая на работу специалиста без опыта. Однако пересмотр уровня ответственности и круга задач не заставляет себя долго ждать и является заранее спланированным процессом, который прописывается для каждого молодого специалиста.

Итак, мы рассмотрели составляющие доверия внутри организации: предсказуемость, наличие общепризнанных корпоративных ценностей и возможность получения отложенных результатов — все это позволяет выстраивать эффективные внутрикорпоративные взаимоотношения, положительно влияющие на основные показатели результативности компании. Наглядно демонстрируют роль и влияние доверия внутри организации издержки, присущие обратной ситуации — а именно, потери компании в условиях «недоверия». Основной категорией в данном случае являются транзакционные издержки, которые состоят из времени и средств, затраченных на поиск и сбор информации. Например, сотрудники не доверяют нововведениям управленцев организации, основанным на новых законах. Персонал запускает процесс перепроверки полученной информации. Уходит время на получение достоверных данных, с трудом проходит процесс переговоров и согласования всех деталей нововведений. Следующая ступень — усложненное получение обратной связи. В данной ситуации необходимо убедиться, что весь персонал организации действительно согласен с новыми мерами и процедурами и не будет саботировать. Если анализировать малый бизнес, то транзакционные издержки не повлекут за собой серьезного простоя, а вот случае с крупным и средним бизнесом это выливается в весомые потери. Транзакционные издержки — одна из категорий экономической и организационной теории. Доказанной взаимосвязью является утверждение, что компания, работающая при низких транзакционных издержках, обладает более высоким уровнем оборота, а также гибкости в стратегии позиционирования на рынке.

Суммируя все вышесказанное, становится очевидной закономерность, что доверие является встроенным индикатором всех внутриорганизационных процессов. При нарушении баланса доверительных взаимоотношений падает производительность, снижаются основные показатели деятельности компании, и разрушается общий внутриорганизационный климат. Необходима хорошая организация групп персонала, сотрудники должны разделять внутрикорпоративные ценности, заявленную стратегию развития компании, а также готовность инвестировать дополнительные усилия во имя общей цели. Условия прозрачности и прогнозируемости создают ощущение стабильности и комфорта, что, в свою очередь, положительно сказывается на показателе «текучести» персонала.