За последние два года на рынке подбора топ- и ключевого персонала произошли заметные изменения. Главные из них:
Происходит «размывание» классического сегмента executive search.
Происходит смешение, особенно в среде HR, занимающихся подбором, понятий «executive search» и «прямой поиск».
Еxecutive search, хедхантингом пробуют заниматься практически все HR-отделы клиентских компаний.
Хочу дать некоторые пояснения. Термин «executivesearch» употребляется и как обозначение определенного сегмента в подборе персонала, и как сама технология подбора. Так вот, классическая технология изменилась мало, но вслед за потребностями рынка появились квазитехнологии, упрощенные, неполные, да еще и в плохом исполнении.
В нашей стране на «размывание» сегмента executivesearch повлияло бурное развитие бизнеса, кризисное состояние с кадрами и распространение Интернета. Если лет 10 назад executivesearchназывался подбор кандидатов с месячным заработком от 5 тыс. долларов, то сегодня к классическому executivesearch, по мнению некоторых экспертов, следует относить подбор кандидатов с заработком от 20 тыс. долларов. Но остаются востребованы сегменты с заработками кандидатов от 5 тыс. до 20 тыс. долларов и от 1,5 тыс. до 5 тыс., в последнем из них больше всего «хаоса».
Вслед за ростом малых и средних компаний начался рост спроса на руководителей высшего и среднего звена этих компаний. Это компании, где зарплаты руководителей – от 2 тыс. до 10 тыс. долларов. Но желание многих собственников таких компаний осталось пока еще прежним – чтобы стоимость подбора была как в рекрутинге: одна или полторы зарплаты. Многие рекрутинговые компании бросились выполнять такие заказы. И сегодня, наверное, 95% рекрутинговых компаний пишут у себя в рекламе, что они занимаются executivesearch.
Но самое главное в подборе персонала, особенно высокооплачиваемого, – качество подбора. В принципе любое кадровое агентство или HR-менеджер могут начать подбирать топ- и ключевой персонал. Вот только насколько стабильно и качественно? Какой процент взятых в работу вакансий и как быстро будет закрыт? И какого переполоха среди потенциальных кандидатов они наделают?
Качество подбора складывается из нескольких составляющих:
– кандидат отвечает требованиям заказчика;
– кандидат вписывается в корпоративную культуру заказчика;
– кандидат совместим с психотипом (личностью) и стилем управления непосредственного руководителя;
– кандидат хочет работать в компании заказчика;
– кадровое агентство работает до полного закрытия вакансии, то есть вероятность того, что в случае заключения договора клиент получит требуемого кандидата, приближается к 100%;
– время подбора соответствует времени, прописанному в договоре, или – по соглашению сторон – несколько больше;
– кандидат результативно работает 2–3 года в компании.
А у тех компаний, которые начали позиционировать себя в executivesearch, качество как раз и хромает. Большинство из них в свою процедуру подбора добавили элементы прямого поиска и элементы хантинга – продажу кандидату новой работы – и тем самым стали относить себя к хедхантерам.
Но executivesearch не сводится к прямому/активному поиску. Это комплекс этапов, шагов, приемов, в результате которых классный сотрудник занимает рабочее место в компании заказчика. Чем сегодня озабочены рекрутеры, особенно из клиентских компаний? В свободном поиске практически нет хороших кандидатов. Руководители клиентских компаний требуют от отделов подбора персонала приводить работающих, а не ищущих работу кандидатов, то есть заниматься «прямым поиском» и, как им кажется, – executivesearch.
Из профессионального сленга хедхантеров известно: «Хороший кандидат работу не ищет». Но это не означает, что все работающие сотрудники хорошие и прямой поиск автоматически решает проблему нахождения хороших сотрудников.
Первое, что отличает качественный executivesearch, – понимание процесса функционирования и развития бизнеса клиента, то есть способность быть консультантом, а не просто подборщиком персонала.
Второе – умение составить правильный профиль требуемого кандидата, так как клиенты сами практически всегда этого сделать не могут.
Третье – правильный «прямой поиск». Умение составить карту и план поиска по-прежнему относится к профессиональным секретам хедхантеров. В реальности новички executivesearch используют или поиск резюме в Интернете, или поиск по собственным базам данных, или списки известных менеджеров. Такой подход отличается поверхностностью и бессистемностью.
Четвертое – умение правильно провести бизнес-интервью кандидата. Люди, занимающие руководящие позиции, могут не отличаться профессионализмом, но всегда умеют произвести впечатление. Даже в собственной компании при обучении новичков не раз приходилось видеть, как они «улетали ввысь» в процессе интервью, вместо того чтобы тщательно отслеживать поведение кандидата. Кроме того, уже несколько раз пришлось встретиться с кандидатами, которым горе-хедхантеры поломали деловые биографии, рекомендуя их на позиции, которым они не соответствовали.
Пятое – умение понять структуру мотивов кандидата и «продать» ему компанию клиента. На этой фазе подбора сегодня совершается особенно много ошибок. Многим нужны хорошие специалисты, «покупать» их только зарплатой, соцпакетом или именем компании – ошибка. Все это банальная перекупка, ничего общего с качественным executivesearch не имеющая.
Шестое – умение «продать» кандидата клиенту. Клиенты пошли требовательные, но часто сами не могут разобраться в кандидате, и приходится прикладывать немалые усилия к тому, чтобы подходящий специалист был все же принят на работу.
Седьмое – прямой поиск и другие приемы из арсенала executivesearch – дорогостоящие процедуры, и одним, даже двумя сотрудниками HR-отдела качественно проведены быть не могут. Использовать их для закрытия позиций в массовом количестве (среднего и тем более ниже уровня) невозможно.
Структура рынка заказов и рекрутеров на подбор топ- и ключевого персонала
Несмотря на то, что все заказчики хотят «лучшие кадры», за этим требованием стоят три более конкретных запроса. Нужны:
|
Кто нужен
|
Количество запросов, %
|
|
1. Стартаперы; менеджеры способные «взять» долю рынка; менеджеры способные перестроить компанию, вывести ее в лидеры
|
10%
|
|
2. «Лучшие» операционные менеджеры и специалисты в отрасли
|
20%
|
|
3. Подбор подешевле
|
70%
|
Такой запрос порождает ответное предложение со стороны кадровых компаний. Подбором топ- и ключевых менеджеров/специалистов занимаются как хедхантеры, так и рекрутеры. Структура «рынка» хедхантеров/рекрутеров, берущихся за подбор разного типа:
|
Кто выполняет заказ
|
Кол-во специалистов, среди всех специалистов по подбору, %
|
|
Эксперты бизнеса/хантеры
|
0,5%
|
|
Традиционные хедхантеры
|
5%
|
|
«Подборщики»
|
95%
|
Эксперты бизнеса, высококвалифицированные хедхантеры, для которых нет невыполнимых заказов, так же редки, как «звезды» в любом бизнесе. «Традиционные» хедхантеры – это ремесленники в хорошем смысле этого слова. Как правило, они работали в западных executivesearch – компаниях на позициях ресечеров, консультантов, старших консультантов, иногда руководителей, затем организовали свой бизнес. «Подборщики» – это специалисты, которые берутся за выполнение любого заказа без соответствующей подготовки, так как выполнение дорогих заказов и престижно, и почетно, и сулит хороший доход. Как правило, это действующие «внешние» или «внутренние» рекрутеры.
Среди стабильных executivesearch – компаний давно, больше пяти лет работающих на рынке, я бы выделил две группы. Компании, которые работают по «классической» технологии с эффективностью 50–60%, – таких большинство. Компании, работающие по технологии «премиум executivesearch» – таких всего несколько. Технология «премиум executivesearch» – это когда на всех описанных выше этапах подбора, в организации управления подбором и отношениях с клиентом достигнуто такое мастерство, что требуемый кандидат находится всегда, приступает к работе у заказчика и справляется с поставленными ему задачами.
Обобщая все вышесказанное, я бы выделил сегодня три сегмента в executivesearch.
|
Сегменты
|
Основная технология
|
Кого подбирают
|
Эффективность подбора (% закрытых вакансий)
|
Стоимость подбора
|
|
1
|
Рекрутинг с элементами executivesearch
|
З/пл. кандидата до 4000$
|
5–15
|
1–1,5 з/пл.
|
|
2
|
Классический executivesearch
|
«Лучшие кандидаты в отрасли»
|
50–60
|
33% годового заработка (4 з/пл.)
|
|
3
|
Премиум executivesearch
|
Стартапер; менеджер способный взять долю рынка
|
95–100
|
33–100% годового заработка
|
Попытки вменить HR-отделам функции по подбору топ- и ключевого персонала пока растут, но думаю, что скоро это закончится. Подобрать качественный персонал на зарплату в 2–4 тыс. долларов собственными силами очень сложно, так как есть множество подводных камней и ограничений. А подбирать на более «дорогие» позиции еще сложнее, там подводных камней еще больше и ответственность выше. Научиться самостоятельно вести полноценный executivesearchкрайне сложно, практически невозможно. Если человек умеет это делать, то зачем ему работать во внутренней структуре, ведь в специализированной executivesearch – компании работать интереснее и заработать можно больше? Это примерно как работать во внутренней юридической службе и в специализированной юридической компании. Руководителям, которые хотят внедрить у себя в HR-отделах технологию executivesearch, стоит сначала ответить на вопрос: «А я хочу открыть страховую, туристическую, юридическую компанию? Это тоже может быть выгодный бизнес!»
В общем, сегментация рынка executivesearch – уже реальность. А куда склонится рынок подбора топ- и ключевого персонала дальше – к аутсорсингу или «натуральному хозяйству» – покажет время.
