В компании Oracle заводить разговор о зарплате и тем более высказывать недовольство ее размером считается дурным тоном. “Я своим сотрудникам объяснил сразу: повышение дается за конкретные заслуги, и если кто-то их не видит, значит, проблема в самом человеке, а не в руководстве”, — говорит гендиректор Oracle в СНГ Борис Щербаков. По его словам, зарплаты подчиненных “для удобства бюджета” компании пересматривают раз в год, и, если кто-то попросит денег сверх этой нормы, велика вероятность того, что сама постановка вопроса вызовет по меньшей мере недоумение начальника. “Торги уместны на стадии собеседования, — рассуждает Щербаков. — Подписывая же трудовой договор, человек подтверждает свою лояльность компании и готовность работать в ней на данных условиях”. Несмотря на то что зарплата работников в Oracle зафиксирована в долларах, при ее коррекции валютный курс, равно как и инфляция, во внимание не принимаются. “Учитываются исключительно результаты работы подчиненного, его квалификация и рыночная стоимость”, — говорит он.

Схожая ситуация в российском офисе компании Toyota Motor. Здесь, по словам начальника отдела по работе с персоналом Ольги Абраменко, зарплаты повышают раз в год. Линейные руководители составляют отчет по каждому сотруднику — время начала работы, стартовую зарплату, полученные премии, результаты аттестации — и направляют его президенту. Он и принимает решение о пересмотре размера вознаграждения. Такая централизованная система, по мнению Абраменко, исключает любые недоразумения и конфликты.

“Каждый работодатель стремится сохранить издержки компании на определенном уровне, и, естественно, когда к нему подступают с таким вопросом, это вызывает негативную реакцию”, — комментирует ситуацию старший тренер-консультант тренинговой компании CBSD Марина Фурта. Но сотрудники, по ее наблюдениям, в решении “зарплатных” вопросов тоже не слишком активны и отваживаются на подобные разговоры лишь в крайних случаях. “Как правило, в этот момент им бывает очень сложно аргументировать свою просьбу — возникает чувство стыда, неловкости, дискомфорта, — говорит Фурта. — А если при этом начальник отказывает просящему, его ответ воспринимается как личная обида”.

Уметь себя продать

Чтобы чувствовать себя уверенным при ведении переговоров о зарплате, эксперты советуют действовать в три этапа. Для начала — выбрать стратегию разговора. “Есть шанс, что на руководителя подействуют откровенный разговор о нуждах и финансовых затруднениях либо угрозы увольнения, но лучше всего свести беседу к формату взаимовыгодной сделки”, — отмечает Виктория Звонарева, старший консультант хедхантинговой компании Cornerstone. По ее мнению, свои аргументы сотруднику желательно подкреплять цифрами и данными, подтверждающими успешность его работы. “При этом лучше избегать сравнения себя с коллегами или бравировать предложениями конкурентов — такая подача не прибавит никому плюсов”, — предупреждает она.

Виктор Янковский, руководитель отдела по подбору персонала международного рекрутингового агентства Kelly Services, вспоминает неудачный опыт ведущего программиста одной из крупных IT-компаний. Заручившись предложением конкурирующей компании, тот попросил руководителя пересмотреть размер своего жалованья, но получил отказ. “Если человек поглядывает на сторону, значит, он ненадежный попутчик — такой вывод обычно делают работодатели, если их подчиненные в разговоре о зарплате упоминают конкурентов”, — отмечает Янковский. В результате сотрудник ушел в другую компанию, где стал получать на 40% больше своей прежней зарплаты. Однако уже через полгода возобновил поиски работы. Ему снова было мало, говорит Янковский.

Не упустить момент

Чтобы рассчитывать на успех зарплатных переговоров, важно также правильно выбрать время и место разговора. “Например, попытка завести его во время корпоративной вечеринки может вызвать у начальника откровенно негативную реакцию”, — считает Звонарева из Cornerstone, добавляя, что такие беседы не должны проходить “между делом”. “Инициативу лучше проявлять по факту свершившегося поступка: сегодня за что-то похвалили — тут же намек начальству”, — советует Юна Скобликова, гендиректор консалтинговой компании Green Street. “Если же сотрудник возвращается к вопросу о зарплате спустя год или два, логично предположить, что руководитель вспомнит не только его победы, но и поражения”, — говорит она.

Впрочем, некоторые работодатели уверены, что подчиненные на своих достижениях нередко спекулируют и заводят разговор о зарплате, даже не успев доказать свою лояльность компании. Когда к Ольге Дашевской, управляющему партнеру агентства бизнес-коммуникаций PR Inc, подошел проработавший всего несколько месяцев сотрудник и попросил поднять на 50% его оклад, она крайне удивилась. “Поводом стало то, что он впервые за время работы в агентстве успешно провел крупное мероприятие для прессы, хотя, как следует из представленного мне отчета, в этом ему помогали еще шесть сотрудников”, — рассказывает Дашевская. Зарплату работнику все же подняли, правда не на 50%, а на 10% — ровно настолько, насколько он, по ее мнению, на тот момент заслуживал. “Стоимость таких специалистов обычно растет благодаря тому, что работодатель начинает авансом доверять им работу сложнее и интереснее, и жаль, что некоторые из них этого не ценят”, — рассуждает Дашевская.

“Сотрудник не может обосновать свою просьбу каким-либо единовременным успехом”, — полагает директор по персоналу ТНК-BP Денис Крянин. “Если человек сделал какое-то особое усилие, например удачно завершил проект, максимум — ему могут выплатить премию. Считать же это основанием для повышения зарплаты нельзя”, — вторит им Наталья Туркулец, директор по персоналу нефтяной компании “Салым Петролеум Девелопмент” (совместное предприятие Shell и российской “Эвихон”). В Shell на каждого сотрудника заводится специальный файл, включающий историю работы человека, достижения и оценку в процентах его потенциала, рассказывает Туркулец. “На внеплановое повышение зарплаты и исключительные условия могут претендовать только те сотрудники, которые, с точки зрения компании, имеют шансы дорасти до уровня топ-менеджмента”, — добавляет она.