Российская газета: Ваша компания является международным подразделением японского концерна Japan Tobacco Inc. А японцы, как известно, при приеме на работу придерживаются строгого правила: нам нужны не специалисты, нам нужны "чистые листы бумаги", то, что должно быть написано на них, мы напишем сами. У вас же трудятся люди самых различных национальностей из разных стран. И, следовательно, вы обязаны сочетать принципы кадровой политики Нового и Старого света. Не так ли?
Филипп Рыбаков: Хороший вопрос. Мне его часто задают журналисты. Дело в том, что большинству россиян Япония представляется как страна великих традиций и неисчерпаемых возможностей. А раз так, то все должны брать с нее пример во всем, в том числе и при приеме людей на работу.
Действительно, для японцев лозунг "Кадры решают все" - отнюдь не броская фраза. Стыковка спроса и предложения в сфере трудоустройства там представляет собой незаурядное явление, в котором сочетаются и экономика, и социальная психология, и стратегическое планирование. Там, чтобы быть принятым, соискатель должен преодолеть несколько фильтров и испытаний: сдать письменные и устные экзамены, пройти собеседования и социологические тесты.
РГ: С чем это связано?
Рыбаков: С тем, что у них исповедуется принцип - трудиться только у одного работодателя и всю жизнь. В Японии практически нет случаев, когда кто-то уходит из компании, тем более - крупной или всемирно известной. Престиж для них - превыше всего. Поэтому приоритет там отдается исключительно молодым людям - выпускникам университетов и институтов. И они готовы с большим терпением пройти все испытания, дабы получить должность. В Стране восходящего солнца для любого новичка стать частицей отлично отлаженного механизма - огромная честь и кредит доверия, который ему предстоит оплачивать всю сознательную жизнь. Такова первая и главная истина, которую должен усвоить каждый новый сотрудник.
И еще. Церемония поступления на службу обычно широко освещается всеми СМИ. К "новобранцам" с приветственными речами обращаются "акулы" японского бизнеса, за спиной каждого из которых стоит своя империя - разветвленная структура с собственными законами, традициями, гимном и флагом - своего рода государство в государстве.
Если говорить о России, других государствах мира, то здесь нет такого понятия - "работа на всю жизнь". Люди достаточно мобильны, достаточно легко меняют место своей службы. Они стремятся трудиться на том рынке, где много предложений. А японские же выпускники уже заранее ориентированы на работу в какой-то конкретной компании. Если же мы в России будем соискателей пропускать через такую сложную и очень длительную процедуру найма, то наши конкуренты на рынке труда быстро "приберут" их к рукам. А можете ли вы представить себе, чтобы где-то у нас рабочий день начинался с исполнения гимна предприятия или с поклонов начальству? У нас иной менталитет...
Поэтому, хотя наша материнская компания - японская, все-таки бизнес наш уже носит глобальный характер. И с самого начала руководство Japan Tobacco Inc. сказало нам, что оно не будет загонять нас в свои рамки. Однако если вы найдете у нас что-то полезное, то берите. Именно такого подхода мы и придерживаемся. Если же говорить о "чистом листе бумаги", то в Японии практически на сто процентов позиций набираются исключительно молодые специалисты. В России же иной расклад: мы принимаем на работу 90 процентов людей, которые уже имеют определенный опыт работы по специальности или в нашей отрасли. В большинстве случаев - это все же профессионалы. Для нас принцип набора с "чистого листа" неприемлем по определению, Мы интенсивно развиваемся, у нас постоянно появляются новые и новые вакансии, новые идеи и новые направления бизнеса. Мы не можем на должность менеджера или директора поставить молодого специалиста, даже очень талантливого. Если бы мы в России использовали японские методы, то эффект скорее бы получился не позитивный, а скорее негативный. Тем не менее мы готовы рассматривать кандидатуры и молодых специалистов. У нас есть много примеров, когда, придя в компанию, они очень быстро продвигались по служебной лестнице.
РГ: А какие методы JTI практикует при трудоустройстве на работу?
Рыбаков: Наша система найма тоже достаточно сложная, но менее напряженная, чем у японцев. Кандидаты проходят ряд интервью, обязательное тестирование. В определенных случаях мы пропускаем их через центры оценки, где им предлагаются задания, практически идентичные тем, с которыми они столкнутся на будущей работе. По результатам оцениваем соискателя и берем самого лучшего. Выбор, к счастью, у нас большой.
РГ: Отбор кандидатов на определенную должность - процесс сам по себе весьма ответственный. Ведь насколько верно вы определяете их соответствие будущей специальности и профессиональным стандартам, корпоративным ценностям компании, зависит карьерный рост кандидатов и будущее JTI в целом. Назовите основополагающие принципы подбора персонала?
Рыбаков: При подборе персонала мы используем самые современные валидные инструменты, которые позволяют распознавать, отвечает ли претендент тем требованиям, которые приняты в нашей компании, выяснить его отношение к делу. Кроме того, мы применяем комплексные методики отбора, чтобы понять, что человек представляет в целом как личность, рассматриваем ее с различных сторон. По ключевым параметрам обычно делаем несколько замеров. При необходимости привлекаем в ходе процесса найма компетентных специалистов, что является гарантией того, что мы не возьмем "кота в мешке". При подборе персонала мы обязательно руководствуемся едиными для компании критериями - корпоративными компетенциями. Их достаточно много. Основные из них - умение человека понимать бизнес, хорошо коммуницировать и успешно работать в команде, заряжать энергией других, добиваться конкретного результата и вносить максимальный вклад в дело. Наши сотрудники должны быть инновационны и креативны при решении проблем, с которыми они сталкиваются. По ряду позиций знание английского языка обязательно. Но это положение касается только тех, кто претендует на руководящие должности. Кроме того, иностранный язык является важным преимуществом для тех кандидатов, которые планируют сделать карьеру в нашей международной компании.
РГ: Вполне естественно, что при найме работодателя обычно заботит, каков человек сам по себе. И все процедуры ориентированы на то, чтобы отобрать такой материал, из которого впоследствии путем тщательной обработки и доводки можно будет вылепить типовой образец "человека JTI". Означает ли это, что способность поддаваться такой обработке и есть по существу один из важных критериев отбора?
Рыбаков: "Человек JTI" - это такой сотрудник, который придерживается общепринятых в компании корпоративных ценностей: ответственность, синергия, новаторство и качество. В то же время мы не хотим видеть у себя людей, похожих как две капли воды друг на друга. Нам нужны яркие, творческие, инициативные и запоминающиеся личности. Одновременно мы не ставим перед собой задачу сделать некий шаблон, под который бы все подходили, одеть всех в один костюм. Нам нужны индивидуальности в сочетании с разноплановостью подходов к бизнесу, мнений и суждений по тому или иному вопросу, проблеме. В нашем офисе, например, работают люди разных возрастов, опыта, национальностей, есть и коллеги из региональных представительств. Все это в совокупности позволяет компании быть непохожей на других и одновременно выдерживать конкуренцию на рынке.
РГ: Известно, что при подборе кадров от ошибок никто и никогда не застрахован. Разумеется, если компания берет на службу человека, то, значит, берет его сознательно - именно этот кадр ей подходит. Можно допустить, что он не потянет какой-то участок работы, но следует ли в этом случае ставить на нем крест, а затем обращаться за помощью в специализированные агентства по найму?
Рыбаков: В идеале работодатель должен быть абсолютно уверен в своих кадрах. Поэтому у нас каждому соискателю на должность дается трехмесячный испытательный срок. При этом мы преследуем две цели - подходит ли тот или иной кандидат конкретному предприятию и одновременно идет оценка правильности нашего выбора. В этот период кандидат, естественно, получает максимум внимания со стороны прикрепленного к нему менеджера. С будущим специалистом работает специальный отдел по тренинговым вопросам, который уделяет много времени реализации различных программ, направленных на "расшивание" узких мест и определение оптимальных путей его дальнейшего развития. Дело в том, что наши успешные кадры в большинстве случаев долго не засиживаются на одном месте: часто перемещаются с одной позиции на другую, более высокую. И все же главным испытанием, которому подвергается персонал компании, - это постоянно растущие к нему требования интенсивно развивающейся компании, что связано с появлением новых направлений в работе и свежих идей. Если вспомним начало 90-х годов, то мы тогда набирали людей, которые были бы знакомы с компьютером и немного говорили по-английски. И мало кто задумывался тогда над тем, что наш бизнес - это не только английский язык, это еще и умение концептуально мыслить, предвидеть, анализировать, производить высококачественную продукцию, продвигать товар на рынке, продавать... И соответственно требования к работникам резко возрастают и идут параллельно с изменениями в самой компании - внедрением самых современных международных стандартов, высоких технологий и новейшего оборудования. За короткое время мы стали одной из самых мощных среди работающих в России международных корпораций. Бизнес-процессы сегодня стали совершенно другими. У нас внедрена система SAP, и человек уже должен уметь оперировать в ней. В отделе продаж вводится программа автоматизации процессов продаж в торговых точках - и опять надо специалистам осваивать это новшество. Развитие компании требует постоянного расширения и шлифовки знаний и умений, требует понимания необходимости взаимодействия между специалистами из различных подразделений компании. По своему опыту скажу, что человек с более широким кругозором может принести больше пользы даже в рамках своей функции. Поэтому люди, которые оказались не способными изменяться, учиться, заниматься самосовершенствованием в соответствии с духом времени, как правило, остаются "за бортом". Бывают ситуации, когда человек 10 лет назад был успешен, а тут вдруг резко остановился в своем развитии, то мы не спешим его увольнять. Стараемся максимально помочь ему выбраться из патовой ситуации или подыскиваем для него такой участок работы, где он вновь может себя обрести. И только когда все средства и методы оказались неэффективными, мы ему говорим "до свидания". А исходя из того, что наш бизнес один из самых конкурентоспособных на рынке (и не только в России), мы не можем тратить много времени на "доводку" малоподготовленного специалиста до необходимого уровня профессионализма. Это непозволительная для нас роскошь. Большой объем найма работников диктует нам необходимость обращения в профессиональные, проверенные рынком и временем агентства по подбору персонала. И, я должен сказать, что они работают весьма эффективно. С их помощью мы заполняем около 90 процентов наших вакансий, разгружая тем самым отдел HR компании. Однако все равно существует ряд специфических позиций, где они не могут нам помочь в силу разных причин. В ряде случаев нам приходится размещать информацию о необходимых специалистах в Интернете и СМИ.
РГ: Преимуществом работы в любой иностранной компании являются легальные трудовые отношения: "белые" зарплаты и тщательно прописанные в трудовом договоре социальные гарантии. Поэтому поработать в ней, говорят в народе, как побывать замужем: хоть раз, но надо, если, конечно, возьмут. А там видно будет... Чем вы привлекаете своих потенциальных работников?
Рыбаков: В JTI все эти условия существуют с момента ее рождения. Сегодня нашему примеру и других иностранных фирм по привлечению специалистов, что похвально, уже следуют и многие российские компании. Однако у нас еще есть одно важное преимущество - мы международная компания. Есть возможность познакомиться с различными подходами кадровых органов к персоналу в странах, где функционируют наши предприятия, имеется реальный шанс приобрести международный опыт менеджмента и сделать неплохую международную карьеру. У нас самые передовые технологии и оборудование, которые ныне существуют в мире, хороший компенсационный пакет. А самое же для нас важное - в компании сложилась уникальная сплоченная команда профессионалов, в которой больше всего ценятся такие качества, как взаимное доверие, сотрудничество, гармония и полная поддержка в решении стоящих перед ней задач.
РГ: Как известно, на табачных предприятиях Японии каждый работник существует не как индивидуум, а исключительно как член большой группы. Иногда ради этого индивидуальная ответственность и индивидуальное выполнение работы сознательно затушевываются. Скажите, а для российской JTI улучшение деятельности команды и усиление групповой солидарности такой же основополагающий принцип?
Рыбаков: Сейчас у нас проходит чемпионат страны по футболу. Поэтому при ответе на ваш вопрос я попытаюсь использовать определенную аналогию со спортом. Безусловно, компании нужны яркие личности, как в футболе нам необходимы звезды, которые умеют хорошо взаимодействовать друг с другом и добиваться конечной цели - забивать голы и выигрывать. Мы видим, что самый лучший коллектив именно тот, в котором каждый игрок понимает, что для него важнее дать отличный пас партнеру, а не брать игру исключительно на себя. Ибо такой подход в спорте всегда приносит успех всей команде, а не только славу конкретному человеку. Только хорошо сыгранный и сбалансированный коллектив способен добиваться высоких результатов. Отсюда вывод: наша задача - постоянно искать и находить для работы в JTI такие яркие индивидуальности, которые только в коллективе и только через коллектив смогут наилучшим образом проявить себя, раскрыть свои ранее не использованные способности и тем самым добиваться самых высоких результатов.
РГ: В вашей компании активно внедряются и совершенствуются рыночные методы администрирования системы льгот и оплаты труда. Для этого нужно постоянно отслеживать рыночную статистику по этим вопросам с тем, чтобы не было текучести персонала, его ухода в более преуспевающие компании. Из каких источников берете такую информацию?
Рыбаков: Для того чтобы наши сотрудники имели оптимальное вознаграждение за свой труд, надо знать, какую зарплату за одну и ту же деятельность платят в аналогичных компаниях. Для этого мы участвуем в нескольких профессиональных исследованиях авторитетных агентств, осуществляющих мониторинг заработной платы на рынке. Кроме того, мы еще получаем информацию и из отчетов организаций, специализирующихся на консультационных услугах в области оплаты труда и льгот, из прямого обмена информацией между кадровыми службами предприятий. Это гарантирует, что у нас есть полная информация о рынке заработной платы и льгот.
РГ: Основным принципом компании в последние годы был принцип поощрения сотрудников, перевыполнивших поставленные задачи с наивысшей эффективностью...
Рыбаков: Все программы материального вознаграждения нацелены на признание производственных успехов и мотивацию каждого сотрудника на достижение еще более высоких и значимых целей. Это факт. Для нас также не менее важно еще и моральное поощрение. Пройдите по коридору нашего офиса, и вы увидите на его стенах фотографии улыбающихся сотрудников, достигших успехов в четырех номинациях программы "Вершина": ответственность, качество, новаторство и синергия. Для распространения передового опыта, пропаганды достижений победителей года в ведущих подразделениях компании и региональных офисах мы обычно привлекаем еще и корпоративные СМИ, прежде всего журнал "Наш мир". Сегодня они не роскошь, а жизненная потребность: команда мотивированных сотрудников, обладающих всей полнотой информации, необходимой для того, чтобы успешно выполнять свои функциональные обязанности, - это безусловное благо и гарантия постоянного развития любой фирмы. В результате каждый служащий или рядовой работник получают удовлетворение от собственной эффективности в работе, зная, что его действия обязательно будут оценены.
РГ: Насколько мне известно, JTI для подготовки кадров для своих нужд активно поддерживает российское образование. Вы, например, сотрудничаете с экономическим факультетом Кубанского госуниверситета, Санкт-Петербургским университетом экономики и финансов. Функционирует программа стажировок "Расправь крылья". Не могли бы вы подробнее рассказать об этом?
Рыбаков: Для нас одним из интересных проектов является организация в компании стажировок студентов старших курсов этих вузов. Для нас он привлекателен не только с точки зрения получения каких-то выгод для себя в виде дешевой рабочей силы. В этой программе я вижу еще одну грань: мы предоставляем молодым людям возможность обучаться у настоящих профессионалов своего дела, возможность самостоятельно дать оценку работы крупной иностранной компании, успешный бизнес которой уже имеет богатую историю. Компании, где высокий уровень производственной культуры, новейшие технологии, где существуют правильные процедуры и процессы, несомненно, полезные для всех и каждого. И даже если эта стажировка не завершается трудоустройством будущего выпускника в JTI, то он придет на другую работу с большим багажом знаний и опыта, будет использовать их в своей практике.
В рамках этого проекта обычно участвуют от восьми до двенадцати студентов, которые работают у нас полный рабочий день, многие потом остаются на условиях part time. В результате мы ежегодно имеем возможность трудоустроить шесть-восемь человек. Причем это уже подготовленные, проверенные сотрудники, которых не нужно вводить в курс дела, тратить время на их дополнительную подготовку. В центре поддержки бизнес-операций (BSC) - своего рода большой международной бухгалтерии - добрая половина сотрудников - бывшие студенты самого престижного в Санкт-Петербурге финансового вуза.
Недавно мы запустили программу стажировок "Расправь крылья". Она также дает хороший старт для успешной международной карьеры. Ведь не каждому молодому специалисту предоставляется реальный шанс получить работу в крупной мировой корпорации. Тем более что трудиться в JTI - компании с новыми направлениями работы и свежими идеями - весьма интересно.
РГ: В компании внедрена и успешно работает компьютерная программа ERP-SAP, которая стала незаменимым помощником для специалистов в планировании производственных и финансовых ресурсов и управлении ими. Она также соединяет все основные бизнес-процессы в единое целое. А есть ли в активе компании аналогичная, но только ориентированная на работу с персоналом программа?
Рыбаков: Программа SАР-кадры создана, и с весны текущего года программа начала активно внедряться в практику. Сегодня она уже функционирует в полном объеме. Что она дает компании? Прежде всего возможность унифицировать все наработки при подборе персонала в тех странах, где находятся наши предприятия, полностью увидеть всю палитру кадров в целом по JTI и информацию по каждому конкретному человеку в частности, позволяет вести учет, расстановку и перемещение кадров, помогать им в выборе карьеры и проведении тренингов, осуществлять статистический анализ по основным показателям. Внедрение программы для компании - очередной и не последний шаг по освоению новейших компьютерных технологий.
РГ: Скажите, Филипп, а отличается ли бренд работодателя JTI от бренда других табачных компаний?
Рыбаков: Начну с азов. Понятие компании как торговой марки включает в себя: какие корпоративные ценности она имеет, какая у нее история, насколько успешно работает на рынке, какие возможности представляет для развития карьеры и достижения баланса между трудом и личной жизнью. Если же говорить честно, то наш бренд по сравнению с другими табачными холдингами пока еще не так широко известен в мире. Около десятка лет назад мы, как говорится, взяли и низкий старт и активно включились в борьбу за завоевание лидерства на табачном рынке и на рынке труда. А сегодня JTI по объемам продаж - в тройке призеров. Наша продукция насчитывает свыше трех десятков наименований и охватывает все ценовые сегменты - от "базового" до "премиального". Сигареты Winston, Camel, More и Mild Seven пользуются повышенным спросом у различных категорий курильщиков. "Петр I" стал народной маркой, а "Русский стиль" - сенсация года - получил статус "Официальный Поставщик Московского Кремля". Мы постепенно и методично расширяли свою географию: сегодня компания имеет фабрики и представительства в 40 и проводит торговые операции более чем в 120 странах мира. И в каждой из них - свои национальные особенности и традиции, но при всем этом уже прочно утвердились универсальные корпоративные правила JTI по ведению бизнеса и работе с персоналом. Высокий уровень коммуникаций, единые и всем понятные принципы и здоровая культура компании, культура роста, поощрения и инициатив, дискуссий, признания собственных ошибок - вот главные из этих правил. Отрадно, что мы их утвердили на всех уровнях компании в глобальном масштабе. В результате JTI все ее сотрудники - от простого рабочего до президента - работают как единый, четко слаженный механизм. Я могу смело предположить, что наши конкуренты наверняка завидуют темпам развития и продвижения нашей компании на рынках за столь короткий промежуток времени. Она достаточно молода, а значит, имеет хорошие перспективы для последующего роста. С нашим замечательным персоналом по силам любые задачи. Тем более, как всем известно, именно кадры решают все.
