Ольга ИЛЬИНА,
руководитель отдела персонала мясоперерабатывающего завода «Стрелец»:

– Если кандидаты одного уровня, то, уверена, доминирующую роль сыграет личная симпатия. Человеческий фактор имеет очень большое значение. Подсознательно склоняешься к той кандидатуре, у которой превалирует личное обаяние. Поэтому и советуем соискателям, чтобы шли на собеседование прилично одетыми, были приветливыми, по-человечески привлекательными. Трудоустройство – это умение продавать себя. Кого-то приглашают везде, и он сам выбирает работодателя, а кто-то даже при наличии большого опыта не может трудоустроиться.

Также весьма существенно, в каком отделе предстоит работать человеку. Скажем, если там тоталитарный начальник, то инициативных подчиненных ему явно не надо. А если руководитель не привык объяснять все «до запятой», стало быть, он делает ставку не на скромных исполнителей, а на людей творческих и самостоятельных. Вот и вырисовываются дополнительные предпочтения, когда приходится выбирать из нескольких равнозначных кандидатур. Ведь на одну и ту же должность разные начальники берут разных людей – многое зависит от микроклимата в самом коллективе и личности руководителя.

Ирина МАЦКЕВИЧ,
руководитель службы персонала СЗАО «Медэкспресс» (страховая компания):

– Делая окончательный выбор из двух равнозначных кандидатур, мы принимаем во внимание несколько факторов. В частности, учитываем, насколько сможем обеспечить соискателю профессиональный рост, если он к нему стремится. Анализируем его мотивацию к работе. Если видим его заинтересованность, смелость, тем более, когда для него это незнакомое поле деятельности, а глаза горят, это явный плюс, поскольку свидетельствует о его желании работать именно у нас.

Участвует в принятии решения, как правило, и будущий руководитель. Он знает свою команду, и ему важно, чтобы человек органично влился в коллектив, а не оказался профи-одиночкой. Конечно, профессионализм очень важен, но умение работать в команде, восприимчивость к корпоративной культуре не менее существенны.

Ирина ПОЗНЯК,
директор по персоналу ООО «Балткам», сеть магазинов (оптово-розничная торговля автозапчастями и грузовыми автомобилями):

– Могут быть разные варианты подбора сотрудника из двух одинаково соответствующих всем требованиям соискателей. Весьма резонно проконсультироваться с руководителем подразделения, где предстоит работать кандидату. Ведь есть такой неоспоримый фактор, как психологическая совместимость.

Второй вариант – дополнительный этап собеседования. В зависимости от должности это может быть, к примеру, письменная работа – проект или описание проблемной ситуации с рекомендациями соискателя, как решить проблему, либо деловая игра.

Далее речь идет о перспективах: как соискатель видит себя в дальнейшем, и сможем ли мы ему это предоставить. Такие дополнительные данные и помогают выявить, кто из кандидатов нам наиболее подходит. Мы ведь не хотим, чтобы человек проработал у нас 1–2 месяца, а потом задумался – туда ли он попал. Поэтому все – вплоть до расстояния до его дома – учитываем. Словом, принимаем все его интересы очень близко к сердцу. То есть ситуация, когда идет выбор из двух равнозначных соискателей, кандидату, которому будет отдано предпочтение, очень выгодна. Ведь мы изучаем все его устремления и планы, и уж раз выбор падает именно на него, значит, готовы считаться с его пожеланиями и помогать в реализации его устремлений.

Мария СУХОВА,
консультант по персоналу ООО «Ажур-консалт» (консалтинговые услуги):

– При выборе оптимального кандидата для работодателя могут оказаться решающими очень многие факторы: возраст, опыт работы, соответствующий должности, на которую он претендует, профессиональные и личностные качества. Также большую роль играет самопрезентация. Когда предстоит сделать выбор из двух одинаково достойных кандидатур, рассматривается их поведение на всех этапах собеседования.

Ярослава ЗАРУЕВА,
начальник отдела персонала ООО «ОРИОН» (официальный представитель Издательского дома «Бурда» в Санкт-Петербурге и Северо-Западном регионе):

– Претенденты обычно бывают во многом равноценны, и мы априори исходим из того, что все они профессионалы. Так что окончательный выбор чаще всего происходит на уровне интуиции плюс предпочтения будущего руководителя. Играет роль и то, кто из кандидатов согласен на меньшую стартовую зарплату. Также мы пытаемся проверить соискателя на степень лояльности компании, выяснить, насколько он готов ценить свое место работы. Словами трудно описать то восприятие человека, которое приводит к убеждению, что это самая подходящая кандидатура. Здесь многое зависит от самого персональщика. Я считаю, что это одна из ключевых фигур в компании, ведь от его заинтересованности в успехе компании зависит, кто в ней будет работать, а мнение кадровика при наборе персонала во многом решающе. Хоть и принято представлять руководителю несколько кандидатур, я-то свой выбор уже сделала и буду на нем настаивать. А зависит мой приоритет порой от самых незначительных нюансов, выкристаллизовывается на уровне самых элементарных мелочей, вплоть до того, какова скорость реакции кандидата на заданный вопрос: сразу отвечает, долго думает или вовсе теряется. Постепенно и рождается ощущение, что это именно тот, кто нам нужен.