Кадры на вес черного золота
Анастасия Иванова
Источник: Элитный персонал
Высокие цены на нефть и газ позволяют компаниям, работающим в этом сегменте рынка, вкладывать значительные средства в персонал. Соискателей привлекают высокие зарплаты, внушительные соцпакеты и еще масса всяких льгот. Казалось бы, при таких условиях у нефтяников не должно возникать ни малейших проблем с подбором кадров. Однако на классных специалистов здесь существует ажиотажный спрос, сравнимый со спросом на саму нефть.
В наши дни отечественный нефтегазовый рынок почти сформировался и его основные игроки у всех на слуху. Среди российских предприятий выделяются такие тяжеловесы, как: Лукойл, Газпром, Сибнефть, ТНК, Роснефть. Среди иностранных - Shell, Schlumberger, Baker Hughes и Petrofac. Третья группа компаний - это альянсы отечественных и зарубежных инвесторов. И везде нужны грамотные кадры. Работодатель ищет специалистов, которые разбираются не только в российских нормах и правилах (ГОСТы, СниПы и др. нормативные документы) проведения работ, знают внутренний рынок, но и владеют западными стандартами проектирования и строительства.
Кто виноват и что делать
По мнению рекрутеров, в сфере ТЭК наиболее востребованы: менеджеры проекта, инженеры, проектировщики, специалисты по геофизике и экологической безопасности, руководители всех уровней. Также нужны менеджеры на крупные проекты - например, по строительству УКПГ (установка комплексной подготовки газа) или по обеспечению инфраструктуры на месторождениях. "Сложность в том, что таких специалистов нигде не готовят. Даже в вузах, близких к нефтегазовой сфере, дают только теоретические знания, - рассказывает Евгения Станиславская, директор по кадровым и административным вопросам компании Chevron. - Нужные кадры высшего звена растят внутри компании из молодых специалистов с профильным образованием и знанием иностранных языков, способных быстро обучаться".
Причина, названная г-жой Станиславской, не противоречит истинному положению вещей, но она, скорее - следствие ситуации, сложившейся в России в начале 90-х годов. В те дни инженерно-строительные специальности с уклоном в ТЭК не пользовались большим спросом у абитуриентов. Вчерашние школьники стремились овладеть такими "модными" в те дни профессиями, как юрист и финансист. Интерес к техническим вузам возродился после 1998 года вместе с нефтяным бумом. Рынку потребовались компетентные специалисты, найти которых практически невозможно: менеджеры крупных проектов, работавшие в "нефтянке" во времена Советского Союза, уходят, а кадровый резерв еще не набрал опыт. "В принципе, это проблема нефтегазовой отрасли во всем мире, не только в России", - отмечает Анастасия Титова, HR-менеджер компании Petrofac.
Иностранным работодателям приходится не в пример труднее, чем их российским коллегам. Причиной тому - слабые языковые знания соискателей на технические должности. "Есть много квалифицированных специалистов с опытом работы на проектах в ЮКОСе, Сургутнефтегазе и Транснефти, но мало кто из них говорит по-английски на нужном уровне", - поясняет г-жа Титова.
Не только работодатели "бракуют" кандидатов, но и кандидаты, в свою очередь, зачастую отказываются от перспективной и высокооплачиваемой работы. Наиболее распространенная причина - командировки. Что делать, ведь сама специфика отрасли подразумевает частые разъезды. Cамые очевидные пункты вашего возможного назначения - Тюмень и Сахалин.
Портрет идеального специалиста
Среди профессиональных качеств, необходимых для успешной работы, "пальму первенства" держат технические знания. Лишь очень немногие люди без профильного образования достигают успеха в "нефтянке". Даже менеджеру по персоналу надо иметь минимум знаний о технической стороне проектов, понимать разницу между инженером по бурению и специалистом по освоению скважин.
Также важен и опыт работы. Например, геолога, каким бы потенциалом он ни обладал, вряд ли в течение первых 5 лет повысят до главного геолога нефтегазодобывающего предприятия - он просто "не потянет". Как показывает опыт, наработка практики в определении запасов полезных ископаемых и их месторасположения обычно занимает 10-15 лет!
Чем большую ответственность подразумевает позиция, тем выше требования к личностным качествам сотрудника. Если соискатель претендует на должность менеджера проекта или технического специалиста на месторождении, т.е. на работу приравненную к опасному производству, он должен уметь принимать решения в условиях недостаточной информации и обладать здравым смыслом, чтобы его распоряжения не повлекли за собой аварию.
Не менее важное качество - внимательность, ведь в России "нефтянка" до сих пор продолжает оставаться чуть ли не самым "рисковым" бизнесом, и виной тому наше несовершенное законодательство. Поэтому, чтобы избежать возможных неприятностей, менеджер обязан внимательно прорабатывать все нюансы проекта: юридические, финансовые, экологические.
Но превыше всего, все-таки, умение работать в команде, поскольку в этой отрасли, в большей степени, чем в любой другой, общий результат зависит от слаженных действий каждого члена коллектива. Стоит допустить малейшую ошибку при проектировании трубопровода, и многомиллионный проект сорвется!
Кто почем
Уровень зарплат на российских и зарубежных нефтегазовых предприятиях существенно различается. Так же, как и сам принцип их формирования. В иностранных компаниях приняты специальные стандарты, по которым можно четко определить, какова реальная рыночная стоимость того или иного работника. Хотите зарабатывать больше? "Зацепитесь за специализацию" и постепенно овладевайте новыми знаниями. С ростом профессиональной квалификации будет увеличиваться и ваше вознаграждение. Чтобы иметь действительно высокий доход в российской компании, необходимо "вырасти" (например, от главного инженера - до менеджера проекта).
Сравнительные таблицы заработных плат в нефтегазовой сфере, $
|
Наиболее востребованные специалисты
|
Иностранные предприятия и компании со смешанным капиталом
|
|
Принцип построения зарплат - в соответствии
с корпоративным стандартом
|
Нижняя граница
|
Верхняя граница
|
|
Менеджер проекта
|
3000-4000
|
10 000- 12 000
|
|
Инженер
(координатор, технический директор)
|
2500-3000
|
7000-8 000
|
|
Начальник ОКС
|
4500-5000
|
7000-8000
|
|
Специалист по геофизике
|
1 500 -2000
|
4000-5 000
|
|
Специалист по охране окружающей среды
|
2000-2500
|
3000-3500
|
|
Проектировщик
|
1000 -2000
|
4000-5 000
|
|
Российские компании
|
Зарплаты на старте
(востребованные специалисты и линейные руководители)
|
Верхняя граница
(топ-менеджеры и члены совета директоров)
|
|
«иерархический принцип» построения зарплат, в зависимости от служебного статуса
|
800 -1500
|
30 000 и выше
|
Все средства хороши?
Отечественные нефтяные компании отличаются от западных не только уровнем зарплаты, но и принципом подбора персонала. По большому счету российские предприятия - это довольно закрытые структуры, и человеку "с улицы" проникнуть в них довольно сложно. Здесь приняты преемственность и трудоустройство по знакомству. К счастью, методы подбора персонала все-таки не исчерпываются вышеописанными способами. Сейчас для поиска стажеров и начинающих специалистов работодатели все чаще используют ярмарки вакансий и заключают договора с профильными вузами (Московский университет нефти и газа им. Губкина, Московский Государственный Строительный Университет, Московский Горный институт и др.).
У "западников" дела обстоят иначе. Там одинаково рады и технарям (физики, химики, геологи), и гуманитариям (маркетологи, юристы, HR-ры). Правда, чтобы получить заветное место, кандидатам предстоит пройти более сложный конкурс. При подборе персонала среднего звена самым распространенным остается метод "отсеивания резюме" по критериям образования и опыта плюс интервью с линейным менеджером. Но, по мнению Анастасии Титовой, это не самый лучший способ поиска нужных специалистов. "Такие инструменты отбора не являются достаточно эффективными, поскольку на принятие решения влияют такие непоказательные факторы, как умение кандидата составлять резюме и отвечать на вопросы, субъективное мнение линейного менеджера. Но в силу динамичности развития нефтегазовых проектов, на рекрутмент с применением более действенных методик отбора, к сожалению, не всегда есть время", - рассказывает она. Топов ищут в основном по рекомендациям.
Евгения Станиславская считает, что особой специфики в подборе персонала для нефтегазовой отрасли нет. "Как и везде, в "нефтянке" есть хорошие и плохие работники. Хороший сотрудник - это не просто квалифицированный специалист, но лояльный, ответственный человек, способный ставить цели и добиваться результата", - убеждена она.
В полной мере провести исследования кадрового дефицита в нефтегазовой сфере пока не представляется возможным, хотя бы потому, что рынок еще достаточно "закрыт". Но уже сейчас ясно - стремительно развивающаяся сфера ТЭК открывает блестящие перспективы как для начинающих специалистов, так и для состоявшихся профессионалов.
|
