В прошлом, когда властители обладали полной свободой распоряжаться жизнью своих подданных, часто единственной границей их власти была смерть. Неопределенность посмертного статуса даже приговоренного преступника, неясность того, попадет ли он на том свете в рай или ад, становилась предметом завистливого недовольства для царей и тиранов. Еще бы! Ведь у подданных могло сложиться впечатление, что их власть не абсолютна. Отсюда, очевидно, происходили все попытки «повлиять» на посмертный статус человека – церковные анафемы, развеивание праха и тому подобные жуткие «мероприятия», постепенно потерявшие свою актуальность только после ослабления веры в загробную жизнь.

Сегодня на работе нам, к счастью, не приходится опасаться за свою жизнь: самая страшная санкция – это всего лишь увольнение. Работодатели, в чьих руках сосредоточена наибольшая власть над нашим повседневным существованием, уже не обладают правом казнить или миловать. Правда, увольнение еще для многих представляется довольно страшной перспективой, едва ли не концом жизни. Зато другие с легкостью готовы расстаться с надоевшей им компанией, попрощавшись с работодателем со словами «не очень-то и хотелось». Но не спешите облегченно вздыхать, выйдя за порог опостылевшего вам офиса – у современных боссов, так же как и у владык прошлого, иногда возникает желание навредить сотруднику и за формальными границами собственной власти. Если вы уходите, а отношения с начальством основательно испорчены, то вероятно, что ваше прежнее руководство захочет ухудшить вам жизнь «всерьез и надолго».

Отношения работодателя с работником - зона изначально конфликтная

Справедливости ради надо заметить, что мстительные действия редко обрушиваются на голову сотрудника «просто так». Если вы просто ушли, а отношения с шефом были далеки от идеальных, вряд ли вы сможете ждать от него большей пакости, чем плохие рекомендации, и только в том случае, когда ваш новый работодатель вдруг заинтересуется его мнением. Хотя и здесь у вас может быть разное понимание того, что такое хорошо, и что такое плохо. Ведь отношения работодателя с работником – зона изначально конфликтная. Пока вы трудитесь в компании, эта конфликтность прикрывается игрой в «веру в общие ценности» и «святой корпоративный дух», в которой сотрудник вынужден зачастую подыгрывать работодателю просто потому, что у него нет другого выхода. Но как только этот, еще недавно «лояльный» сотрудник, оказывается за порогом организации или твердо решает уйти, конфликты в понимании самых, казалось бы, элементарных вещей начинают возникать на каждом шагу, и у начальства может случиться шок от вашей неожиданно проявившейся «аморальности». Действительно, что считать интеллектуальной собственностью компании, а что нет: идея, которую вы придумали, – это ваша собственность или их? Ваши дружеские или просто социальные связи с заказчиками – это ваше личное дело или покушение на корпоративную базу клиентов? Уход к конкуренту – это ваше законное право (а куда еще можно уйти, если вы всю жизнь работаете в этом секторе) или должностное преступление?

Излишне говорить о случаях взаимных материальных претензий или обвинений в воровстве. Часто сотрудники пытаются присвоить себе деньги компании, оправдывая себя тем, что фирма сама им что-то не доплатила. Такие примеры мы подробно рассматривать не будем, достаточно сказать, что воровать не только нехорошо, но крайне опасно и невыгодно, поскольку современные компании научились эффективно защищать свои интересы в суде. Так, по словам генерального директора компании «Московские окна» Романа Лукьянчикова, в их практике уже было несколько инцидентов, когда им удавалось через суд добиться распродажи имущества сотрудника, присвоившего корпоративные деньги.

Но существуют более «тонкие» случаи, когда у работодателя нет достаточных юридических рычагов для воздействия на сотрудника, но есть очень сильное желание наказать его или просто начать разговаривать с ним с позиции силы. В этой связи нужно сразу оговориться, что современные компании – структуры довольно рациональные, и их действиями обычно движут не эмоции, а точный расчет и желание обезопасить себя от возможного вреда со стороны работника. Поэтому, понимая, что эффективность воздействия на сотрудника после его увольнения все равно будет не очень высокой, большинство «умных» работодателей стараются принимать превентивные меры, чтобы заранее минимизировать вред от его возможного ухода. По сути, их можно разделить на две категории: ограничение доступа к корпоративной информации и препятствие перехода к конкурентам.

По словам Романа Лукьянчикова, если компания собирается уволить человека или если у руководства есть подозрения, что он сам планирует уйти, ему немедленно блокируется доступ к корпоративной информации. В принципе, в «Московских окнах», как и во многих других фирмах, у вас в любом случае не будет возможности скопировать корпоративную базу данных: все компьютеры просто лишены каких-либо копирующих устройств. Но если работник рассматривается руководством как уходящий, ему вообще отключают доступ к базе, а также электронную почту. Иногда сотрудник может даже какое-то время не знать, что уже «приговорен» к увольнению: невозможность отправить письмо клиенту маскируется под техническую ошибку, либо уведомление об этом вообще не присылается.

Второй способ: прямое ограничение перехода к конкурентам. Обычно это осуществляется через создание так называемых кадровых картелей, когда работодатели договариваются не принимать сотрудников, ушедших из других компаний этой отрасли. Такие картели еще недавно существовали, например, на рынках сотовой связи или пакетированных соков. Обычно цель картеля – ограничить свободу сотрудника, лишив его возможности шантажировать работодателя, и тем самым затормозить повышение зарплат. Попутная задача – защита корпоративной информации. Картель – это что-то вроде «водяного перемирия» из «Маугли». Долго такое объединение существовать не может, поскольку конкуренты все равно остаются конкурентами, и их интересы продолжают конфликтовать друг с другом. Тем не менее, пока договор существует, бизнесмены, как правило, стараются строго соблюдать его условия. Так что если нечто подобное есть в вашей отрасли, и вы уходите из своей компании, работодателю даже не надо специально вам «мстить». На работу в том же секторе экономики вам все равно рассчитывать не стоит.

Наиболее серьезная относительно законная форма работодательской мести - это рассылки по электронной почте клиентам и потенциальным нанимателям, а также "черные списки

Но, пожалуй, наиболее серьезная относительно законная форма работодательской мести – это рассылки по электронной почте клиентам и потенциальным нанимателям, а также «черные списки». Оба способа сходны и предполагают распространение компрометирующей информации о человеке среди других игроков на рынке. Еще существуют «внутренние черные списки» компаний. Они не предназначены для внешнего пользования, и, если вы попали в такой список, единственным неудобством для вас будет то, что вас, скорее всего, обратно уже не возьмут на работу. Кстати, в некоторых фирмах в такой перечень заносят всех уволенных сотрудников независимо от причин увольнения. Так что прежде чем увольняться, стоит узнать, какова политика вашей организации, и определиться с возвращением на прежнее место.

В случае рассылки по электронной почте работодатель направляет адресатам письмо примерно такого содержания: «С сожалением сообщаем вам, что наш бывший сотрудник совершил некие неэтичные действия (причем не всегда уточняется, какие именно), и предостерегаем вас от каких-либо деловых отношений с ним». По словам Романа Лукьянчикова, их компания иногда рассылает такие сообщения, если уволенный работник использует в своих интересах доверенную ему корпоративную информацию или пытается увести клиентов. Для работодателя такой способ зачастую служит единственной защитой, ведь доказать в суде факт кражи интеллектуальной собственности практически невозможно. Во всяком случае, ни один из опрошенных экспертов не назвал ни одного подобного прецедента.

«Черные списки» представляют собой формализованный вариант таких рассылок. Это закрытая база данных, в которую компании по договоренности заносят информацию о нелояльных сотрудниках или просто обо всех уволенных и причинах увольнения. Как заметил Роман Лукьянчиков, среди 12 крупнейших компаний на московском «оконном» рынке существует договоренность о ведении такого перечня. Аналогичные списки существуют у рестораторов, маркетологов и во многих других отраслевых и профессиональных ассоциациях.

Законность создания таких документов с точки зрения российского трудового права в высшей степени сомнительна. По словам юриста компании Legas Марты Сюткиной, законность или незаконность составления и распространения «черного списка» сотрудников зависит от того статуса, который имеет этот список. Пока он является неформальным перечнем лиц с указанием фамилий и должностей, признать действия по его формированию незаконными представляется весьма затруднительным. Если же кто-то поставит свою подпись под этим документом и укажет конкретные недостатки каждого сотрудника из списка, то сотрудник, обозначенный в данном перечне, может привлечь такое лицо к ответственности за клевету, унижение чести и достоинства и так далее. В этом случае будет конкретное лицо, которое распространило информацию о «неблагонадежности» сотрудников, и появится конкретная информация о том, в чем именно повинны работники.

Кроме того, как сообщает Марта Сюткина, в любой ситуации действует запрет на распространение работодателем персональных данных работника. Общее определение этих данных как «информации, необходимой работодателю в связи с трудовыми отношениями и касающейся конкретного работника» (ст. 85 Трудового кодекса РФ) дает возможность очень широкого толкования. Соответственно, в случае отнесения к персональным данным информации о нелояльности или иных недостатках работника, переданной работодателем третьим лицам без согласия на то работника, лица, ее распространившие, могут быть привлечены к дисциплинарной, материальной, гражданско-правовой, административной и уголовной ответственности. Так что, если вы попали в черный список, и особенно если вам выпала честь удостоиться специальной «компрометирующей рассылки», то у вас есть возможность привлечь работодателя к ответственности в суде. В этом случае вам придется обосновать, что включение вас в этот перечень унижает ваши честь и достоинство и/или причинило вам убытки, а возможно, моральный вред. Правда, доказать такие последствия включения в список, по словам Марты Сюткиной, будет непросто. Поэтому остается закончить эту статью рекомендацией «в пользу бедных»: сохраняйте хорошие отношения с работодателем и помните – у них длинные руки!