Ни один тест не сможет дать компетентную оценку специалисту

Кристина МОСКАЛЕВА,
директор «Школы политики и бизнеса»:

– С тестами мы сталкиваемся при трудоустройстве наших выпускников. Ряд работодателей используют данную форму оценки соискателя. В большинстве случаев результаты тестов оказываются ошибочными. Пример: выпустилась группа PR-менеджеров. Одну из выпускниц мы отправили для прохождения собеседования в крупную российскую компанию. Им требовался PR-специалист. При прохождении собеседования работодатель после анализа теста отказал ей по следующей причине: высокомерна, с трудом воспринимает новую информацию и т.д. Такие данные начальник отдела кадров получил после обработки теста. А на самом деле все с точностью до наоборот. Сейчас она работает в другой компании, где ей дали характеристику как хорошего специалиста. Замечу, что во второй компании тест не использовался. Большинство соискателей тесты заполняют, не прочитав даже самого вопроса. Самый оптимальный вариант проверки будущего сотрудника – это испытательный срок, а если нужно произвести более солидное впечатление, то можно в качестве дополнительного собеседования и ввести тест.

Процедура оценки должна быть обязательно комплексной

Ирина ШАЛДУНОВА,
руководитель службы подбора и адаптации персонала группы компаний «Элкод»:

– Современные способы оценки работы персонала в организации могут быть направлены как уже на работающих в ней сотрудников, так и на кандидатов. Для уже работающего в организации персонала обычно проводится периодическая оценка или аттестация. По форме проведения эти два оценочных мероприятия могут быть схожи, отличие лишь в том, что по результатам аттестации работодатель имеет право уволить сотрудника.

Теперь о способах оценки. Современные способы оценки профессиональных и личностных качеств сотрудников разнообразны и, как правило, в каждой организации свои. К обязательным элементам можно отнести составление и проведение целого комплекса мероприятий. Это могут быть специальные профессиональные тесты или опросники, анализ производственных показателей, ситуационно-поведенческие тесты для определения коммуникативных и лидерских способностей, а также умения работать в команде, оценка «360 градусов», разного рода интервью (структурированное, интервью по компетенциям, проективное интервью, стресс-интервью), и, наконец, психологические тесты, направленные на выявление личностных особенностей работника или кандидата, которые достаточно долгое время были самым популярным способом оценки. Сегодня тестирование применятся обычно в комплексе с другими оценочными мероприятиями. Эффективность этого способа оценки возможна лишь при участии профессионального психолога, который будет использовать только надежные, репрезентативные, достоверные и валидные тесты, а после проведенного исследования сможет дать верную интерпретацию полученным результатам.

Результатом оценочных мероприятий для сотрудника может быть переход на новый уровень полномочий, увеличение заработной платы, зачисление в кадровый резерв, участие в корпоративной программе обучения персонала, а для кандидатов – прием на работу. Однако хотелось бы еще раз отметить, что процедура оценки должна быть обязательно комплексной, поскольку только тогда она позволит получить максимально достоверные результаты и оценить потенциал каждого сотрудника и кандидата для верного принятия решения руководством организации.

Важно, чтобы аттестацию проводили руководители высшего звена

Наталья ДАРЕР,
начальник отдела персонала компании «Спасские ворота»:

– Аттестация для сотрудников необходима во всех организациях. В работе страховых компаний существуют планы по сборам денежных средств. Сотрудникам, непосредственно участвующим в этом процессе, нет необходимости проходить аттестацию, если они выполняют планы. Отделы, которые обслуживают продающее подразделение, во время аттестации подвергаются тщательной проверке, инвентаризации на вопрос соответствия должностным обязанностям. Таким образом, координируется состав персонала, определяется перспектива для молодых специалистов.

Важно, чтобы аттестацию проводили руководители высшего звена, это позволит избежать формальности и заявить специалистам о себе как о перспективных сотрудниках компании.

Следует считать каждое средство полезным

Ксения БУРГАНОВА,
руководитель департамента региональных продаж компании «Галлерея Матахари»:

– Не только для работников служб персонала, но даже специалистам с дипломом психолога нужно учиться, как правило, проводить тестирование и интерпретировать его результаты. Противники теста используют этот факт в качестве аргумента, заявляя, что такой вид оценки людей занимает много времени, а выдает не всегда достоверную информацию.

Плохо, что судьба и участь человека зависят от результатов исследований и суждений не всегда верных. В Германии проверка уровня развития интеллекта сохраняла всегда характер лишь рекомендаций и указаний, которые учитывались наряду с мнением педагога, выраженным в рецензии или отметке и имели только ограниченное значение . Это разумное отношение к тестированию. В медицинской диагностике тоже бывают не-верные суждения и ошибки. Этот вопрос близок к нашему. Думаю, что следует считать каждое средство нужным и полезным, если оно поможет поднять оценку человека, нуждающегося в нашей помощи, на более высокую ступень и повысить уверенность в себе.