Резюме: важен баланс между уходом в детали и «большой картинкой»

Что такое грамотно составленное резюме? Оно достаточно подробно, внятно отформатировано, имеет заголовок. Даже если соискатель еще молод и не имел серьезного опыта работы, но о своем небольшом опыте рассказал, используя профессиональную терминологию, – это знак того, что он с большой вероятностью понимает рабочий контекст, на который претендует.

В то же время практика показывает: часто талантливые, умные люди пишут посредственные резюме, не придавая значимости этому документу и полагая, что название компаний и позиций скажет все за них. Это не совсем так. И у таких резюме больше шансов остаться незамеченными, особенно в ситуации большого потока откликов на вакансию.

Чем больше у специалиста достижений, тем сильнее искушение попытаться рассказать о себе все

Что же касается менеджеров среднего звена, то у руководителей такого уровня резюме должно быть действительно хорошим, поскольку они уже имеют достаточный опыт, им есть, что сказать о себе, и эти люди могут отделить главное от второстепенного, правильно расставить акценты. В крайнем случае есть смысл воспользоваться услугами профессиональных агентов, которые помогут составить и грамотное CV, и сопроводительное письмо. Ведь чем больше у специалиста достижений, тем сильнее искушение попытаться рассказать о себе все. Это стремление, конечно, похвально, но во время личной встречи, а не на четырех страницах в Word’e.

Сопроводительное письмо – дорога к собеседованию

При поиске сотрудников, особенно на начальные позиции, большое значение имеет сопроводительное письмо. Яркое послание, характеризующее человека как личность, освещающее его ценности, установки, – очень полезная вещь. Это дополнительный источник информации, возможность для кандидата сделать акцент на тех достижениях либо сторонах личности, которые не принято освещать в резюме.

Я постоянно помню о том, что первое впечатление – это, фактически, ловушка, и стараюсь не делать никаких оценок во время интервью

Если соискатель прислал сопроводительное письмо, для меня это индикатор того, что он действительно заинтересован в нашей позиции: не просто «кинул» куда-то резюме, а подумал о том, как себя представить именно на нашу вакансию. Всегда привлекает внимание стилистика такого послания, то, как человек излагает свои мысли, какую терминологию использует.

Пятьдесят процентов писем в компанию начинаются словами о том, что кандидат очень хочет работать в «Даноне». Но что дальше? Один пишет: «Очень хочется работать в "Даноне", потому что я люблю ваши йогурты, они такие вкусные, я их каждый день ем, вся моя семья ест их каждый день, возьмите меня на работу». А другой описывает бизнес-контекст нашей компании, свои сильные стороны, рассказывает, чем он может быть полезен именно нам. Понятно, что этот человек, как минимум, интересовался текущими делами компании, тенденциями рынка, а следовательно, склонен к развитию, к поиску информации. Вот это уже претендент на то, чтобы с ним встретиться.

Интервью по компетенциям – самый валидный инструмент эйчара

В своей работе я использую competency based interview (интервью по компетенциям). Это один из самых валидных инструментов в арсенале профессионального рекрутера. Если сравнивать степень достоверности результатов интервью биографического, ситуационного и прочих видов собеседований, которые проводит большинство эйчар-специалистов и руководителей организаций, то прогностическая способность интервью по компетенциям находится на самой высокой ступени. Иногда она приближается к результатам ассессмент-центров. Это один из самых валидных инструментов в арсенале профессионального рекрутера. Если сравнивать степень достоверности результатов интервью биографического, ситуационного и прочих видов собеседований, которые проводит большинство эйчар-специалистов и руководителей организаций, то прогностическая способность интервью по компетенциям находится на самой высокой ступени. Иногда она приближается к результатам ассессмент-центров.

Пять типичных ошибок эйчара

Для эйчар-специалиста очень важно во время собеседования стремиться к предельной объективности. Есть несколько типичных ошибок при проведении интервью, и главная из них – это тенденция придавать большое значение первому впечатлению. Психологами было проведено большое количество исследований, результаты которых показали: в течение первых пяти(!) секунд формируется наше впечатление о каких угодно предметах, и о кандидатах в том числе. Соответственно, если соискатель сразу понравился, то весь следующий час мы ищем доказательства того, какой он в действительности профессионал, красавец и умница. А если не понравился, то, наоборот, мы активно нацелены на поиск негативной информации. Я постоянно помню о том, что первое впечатление –  это, фактически, ловушка, и стараюсь не делать никаких оценок во время интервью: собираю информацию по выделенным заранее критериям и затем анализирую ее, сравниваю с другими кандидатами, взвешиваю.

Департамент, постоянно воспроизводящий сотрудников с одинаковым набором ценностей, взглядов и личностных характеристик, будет неизбежно находиться в стагнации

Второй капкан, поджидающий эйчара, – это так называемый star-effect («эффект звезды»). Риск попасться на удочку такого эффекта подстерегает в тот момент, когда мы получаем резюме «идеального» кандидата с идеальным опытом работы в звездной компании. И мы заранее начинаем испытывать перед этим соискателем чуть ли не священный трепет. Первая мысль, которая приходит в голову при прочтении такого CV: «Это звезда! Надо брать!» И, ошибочно полагаясь на информацию, отраженную в резюме, а также блестящий имидж предыдущих работодателей, мы в ходе собеседования начинаем искать подтверждение этой звездности, колоссального опыта, и нам даже в голову не приходит, что везде, в любой звездной компании, есть, мягко говоря, не самые эффективные сотрудники. То есть мы изначально предполагаем, что человек, работавший на успешных работодателей ранее, принесет вместе с собой их успех и нам, он априори не может быть непрофессионалом.

В своей практике я не избежала «эффекта звезды». По моей рекомендации в один из департаментов компании взяли функционального руководителя, который до тех пор занимал аналогичную позицию в известной организации, лидере в своем сегменте рынка. Среди прочего эта компания известна серьезной программой по управлению талантами и высоким уровнем профессионализма сотрудников. Поэтому логично было предположить, что человек, в течение длительного срока занимавший серьезную позицию в столь успешной организации, должен обладать высочайшим уровнем профессиональной экспертизы и отличными личностными компетенциями. Однако на поверку управленец оказался не таким прекрасным, как можно было ожидать. Плюс у него неожиданно «обнаружился» параллельный собственный бизнес, и он откровенно манкировал работой в пригласившей его компании. Так сработал «эффект звезды».

Еще одна типичная ошибка – «эффект контраста». Он состоит в том, что каждого кандидата мы склоны сравнивать с предыдущими. Поэтому иногда очень средний претендент получает достаточно высокую оценку, если его предшественники были откровенно слабее. Или же такая очень жизненная ситуация: приходят кандидаты с квалификацией и амбициями, значительно превышающими наши потребности в данный момент. Мы их не берем по объективным причинам. Но потом появляется тот, кто вроде бы нам подходит, но на фоне предыдущих он кажется уже слабеньким. «Эффект контраста» может лишить его позиции, а нас – нужного работника.

Еще один небезынтересный психологический аспект, который влияет на способность принимать правильные решения: негативная информация о кандидате всегда играет бóльшую роль, нежели положительная. Если кандидат сказал нечто такое, что нас насторожило, включается механизм поиска в нем исключительно плохого. Так, в нашей практике был претендент на высокую управленческую позицию, который вдруг заметил, что часто бывает неполиткорректен. Потом он пошел на попятную, начал оправдываться, поясняя, что имел в виду совсем другое. Но это уже был конец нашего диалога. Может быть, это не совсем удачный пример, поскольку управленец высокого ранга просто обязан быть политкорректным, и повод для отказа был очевиден. Однако после такой фразы, все присутствующие на встрече, действительно резко изменили отношение к казавшемуся перспективным кандидату.

И, наконец, одна из самых типичных ошибок – «эффект зеркала»: каждый менеджер старается найти людей «под себя», похожих на себя. Неважно, чем: менталитетом, внешним видом, духами, одеждой, ростом, лысиной – чем угодно. Как результат, отдел превращается в, не побоюсь такого сравнения, сборище клонов. Задача эйчара и руководства компании – не допустить этого и обеспечить своего рода «плюрализм» при соблюдении общих стандартов и без потерь для дальнейшего развития бизнеса. Ведь подбирая подчиненных под себя, руководители склонны в числе прочего множить в новых сотрудниках и свои собственные «шоры». Департамент, постоянно воспроизводящий сотрудников с одинаковым набором ценностей, взглядов и личностных характеристик, будет неизбежно находиться в стагнации. Однако, к сожалению, многие руководители имеют склонность принимать в штат психологически близких себе людей, с которыми им будет легко установить контакт, избегая сотрудников менее комфортных, но способных привнести новые идеи и развивать бизнес.

Вот пример, кейс. Ко мне на собеседование приходит женщина с макияжем, который мне кажется, мягко говоря, вызывающим и неуместным в данное время суток и в данном месте. Плюс ко всему ее голос хрипит, как ржавый кран. Однако я должна «наступить на горло» собственным вкусам: «Мне все равно, как она выглядит, как звучит ее голос и какой марки у нее сумка – моя задача оценить, какой она профессионал», – говорю я себе. И если эта дама с боевой раскраской убедит меня в том, что она лучшая в своей сфере, – обязательно дам ей зеленый свет.

Том Питерс однажды сказал: «Не берите людей, с которыми вам комфортно, берите людей, с которыми вам некомфортно, потому что только такие люди будут развивать ваш бизнес. А остальные люди будут поддерживать то, что у вас сейчас уже существует, и то, что вы до этого и так хорошо знали». На мой взгляд, это очень правильная мысль.

Пара слов о дресс-коде

Этот вопрос всегда встает в контексте интервью. Мне видится, что костюм кандидата должен максимально соответствовать предмету и цели встречи. Понятно, что у каждой профессии свой стиль, однако лично мне приятно, когда соискатели приходят на собеседование одетыми в деловом стиле, когда люди помнят о том, что интервью предполагает более формальный характер одежды. На практике случается по-разному. К примеру, маркетологи и бренд-менеджеры зачастую приходят в «креативном» виде, и мне остается только закрывать на это глаза: ничего не поделаешь – издержки профессии. С другой стороны, если кандидат претендует на позицию финансового директора, то, конечно, его появление в джинсах или дешевом костюме может вызвать только недоумение. Такие стереотипы создает общество. Впрочем, как человек, живущий в XXI веке, я понимаю, что сейчас многие правила меняются, и стиль casual и бизнес-casual становится нормой и для интервью, и для бизнес-встреч. Так что в отношении дресс-кода я достаточно либеральный представител