Антон Калабин «Как продать себя… подороже». –  М.: Эксмо, 2006.

Устраиваясь на работу мы продаем себя: свои профессиональные качества, навыки и личностную компоненту. Нас выбирают, мы выбираем. Но даже когда это совпадает, став обладателями вожделенного статуса, мы зачастую думаем, как один из героев романов Диккенса мистер Бамбл: «Я продался. Я продешевил. Дешево, чертовски дешево!»

И если рассматривать себя как товар с рыночной стоимостью, то существуют ли определенные маркетинговые технологии успешных продаж себя любимых? Можно ли, миновав стадию успешного трудоустройства, переиграть работодателя и перепродать себя на еще более выгодных условиях?

Автор книги «Как продать себя… подороже» Антон Калабин утверждает, что в основе стратегии дрессировки работодателя должен лежать психологический подход. Именно знание секретов внутренней составляющей руководства поможет соискателю и работнику «нажимать» на нужные рычаги при построении успешной карьеры и, как следствие, финансового благосостояния. Интересно, что автор делает парадоксальные выводы: подобные действия благоприятно скажутся не только на вашем профессиональном пути, но и помогут всей компании. Зарабатывая больше и поднимаясь вверх по служебной лестнице, вы помогаете всей компании в целом и своему непосредственному начальнику в частности. Разве это уже не повод купить в подарок подобную книгу своему непосредственному руководителю на день рождения, если, разумеется, предварительно объяснить ему, в чем заключается ценность презента?

Одним из плюсов книги является то, что автор и сам состоит в клане работодателей. Опираясь на собственный опыт, он оценивает плюсы и минусы различных тактик именно с этой позиции. Какие действия расцениваются как положительные, а какие воспринимаются руководством как раскрытие отрицательных сторон, можно услышать что называется «из первых уст». Разумеется, нужно делать скидку на то, что мнение отдельного человека не является категорическим императивом, но все-таки нельзя не принимать его во внимание, тем более, что автор является по совместительству и карьерным коучем.

Другим положительным аспектом является то, что в книге даны как «алгоритмы длительного использования», обеспечивающие работнику финансовое благополучие в долговременной перспективе, так и «быстрые рецепты», позволяющие добиться материального успеха практически моментально, хотя и нередко в ущерб перспективам дальнейшего сотрудничества. Так что решайте сами, по каким правилам стоит играть в данный момент в данной компании.

Книга полезна не только тем, кто еще планирует устраиваться на работу или намеревается «сорвать куш» побольше, но и самим работодателям. Возможно, некоторые из подчиненных пытаются нащупать тайные кнопки вашего управления. Быть может, при определенных условиях стоит и подыграть, но лучше быть игроком, чем пешкой в чужих руках.

А для «затравки» выносим на суд читателей одну из глав книги, в которой неискушенным карьеристам дается совет отказываться от определенных стереотипов. Отказаться от меньшего, чтобы достичь большего; создать себе удобную площадку для дальнейших карьерных маневров – эти и другие профессиональные секреты предлагается «подсмотреть» и намотать на ус.

Карьерный рост. Секреты контринтуитивного поведения

(глава печатается с сокращениями)

Если горбиться, прохождение крови по сосудам затрудняется, и начинаешь мерзнуть. Поэтому в мороз лучше выпрямиться во весь рост. 
(Сибирская мудрость)

Если какой-либо начальник сознательно не готовит себе замену, значит, он осознанно или неосознанно считает свое положение неустойчивым, сам считает себя недостаточно эффективным и профессиональным

Рано или поздно уровень финансовой компенсации любого из профессиональных «повышателей дохода» упирается в некий потолок. Таким потолком обычно является некоторый принятый в фирме-работодателе стандарт на максимальную зарплату для данной должности. В таком случае принципиаль­ным фактором для обеспечения дальнейшего роста заработной платы станет повышение служебного статуса. Из «менеджера продаж» необходимо превратиться в «ведущего специалиста» или в «менеджера по работе с ключевыми клиентами», затем в «заместителя начальника отдела продаж по общим вопросам» и, следом, возглавить только что созданный «под себя» Департамент по работе с Особо Важными Партнерами. Никто не исключает также и просто линейного карьерного роста в процессе «вытеснения» своих непосредственных руководителей или заполнения вакансий на других руководящих должностях в компании.

Для того чтобы процесс карьерного роста совершался как можно быстрее и безболезненней, необходимо соблюдать ряд простых правил, которые обладают одним общим свойством – они контринтуитивны. Говоря о контринтуитиве, часто приводят в пример поведение водителя при заносе: неопытный водитель будет крутить руль в противоположную от заноса сторону – «интуитив» (я бы использовал термин «примитивный рефлекс»), а опытный водитель будет крутить руль в ту же сторону – «контринтуитив». Так же и в нашем случае правильные действия прямо противоположны тем, которые хочется сделать не раздумывая. Итак, правила контринтуитива.

Контринтуитив 1: преемник наготове

Обычно руководители очень боятся допускать такую ситуацию, когда кто-либо из подчиненных способен полностью заменить их на рабочем месте. Они видят в этом в первую очередь карьерную опасность, а не карьерную возможность. Опасаются, что их заменят менее дорогостоящим подчиненным, боятся, что это будет свидетельствовать об их ненужности и/или неэффективности.

При здравом размышлении очевидно, что большинство этих опасений беспочвенны. Для всех окружающих очевидно, что Учитель должен иметь бóльшую квалификацию, чем Ученик (тоже, кстати, далеко не всегда верный стереотип!). Вышестоящий руководитель всегда оценит своего подчиненного, который смог так организовать работу, что освободился от необходимости самостоятельно выполнять горы «текучки», ведь это признак устойчивости организованного подчиненным бизнес-процесса. Переключение основных дел на подчиненного всегда дает возможность заняться дополнительной оптимизацией бизнес-алгоритмов и внутренней организационной структуры, позволяет освободить резервный управ­ленческий ресурс для работы в форсмажорных обстоятельствах, позволяет взять на себя дополнитель­ные обязательства перед фирмой (последнее – прямая дорога к росту своего официального статуса).

Кстати, у меня, как у человека, много лет проработавшего в директорском статусе, даже выработался такой стереотип: если какой-либо начальник сознательно не готовит себе замену, значит, он осознанно или неосознанно считает свое положение неустойчивым, сам считает себя недостаточно эффективным и профессиональным. Именно деятельность таких управленцев я контролирую в первую очередь и действительно начинаю сомневаться в их профпригодности.

С другой стороны, о каком карьерном росте может идти речь, если вас некому заменить? Какой смысл одну «дыру» в штатном расписании затыкать другой? Ни один здравомыслящий управленец на это не пойдет. Поэтому-то, например, во всех организациях, которые я возглавляю, первое и необходимое условие карьерного роста – наличие преемника.

Помимо того что преемник способен закрыть ваши тылы, его можно использовать и другим образом. Если вероятность вашего личного карьерного роста в ближайшее время невысока, но при этом в фирме открыты вакансии, которые вас по каким-либо причинам не привлекают (например, вас не устраивает их статус или сфера деятельности), то вы всегда можете выдвинуть в качестве кандидата на замещение одной из них своего человека. Чем больше лояльных и обязанных вам людей будет на руководящих постах в вашей компании, тем выше будет ваше (пока еще неофициальное) влияние. Что, несомненно, будет немаловажным подспорьем и вашему будущему карьерному росту, и эффективной работе в новом руководящем статусе.

Что делать, если подчиненного еще нет?

В таком случае есть два пути. В первом случае в роли преемника выступает сослуживец, который выполняет сходную с вами работу. Для этого нужно наладить с ним работу в режиме взаимопомощи и взаимоподмены (по крайней мере, без вреда для работы сможете уходить в отпуск!), что потребует отладить между вами обмен оперативной информацией и как можно лучше формализовать работу. Очень неплохо, если вся необходимая информация будет вами сохраняться в электронном виде, хотя бы (если корпоративное ПО это не поддерживает) в Word’e или Ехсеl’е.

Второй путь – более эффективный и красивый. Те, кто способен по нему пройти, на мой взгляд, достойны восхищения и, что немаловажно, премии. Суть в том, чтобы убедить начальство выделить вам помощника. Делается это следующим образом. Для начала нужно всю свою работу разбить на две части. В одну включить наиболее простую работу, ту, которая не требует особой сообразительности и качество и количество которой можно легко проконтролировать. Во второй части тогда останется наиболее сложная и творческая работа. Практика показывает, что правило Парето справедливо и в этом случае: на долю первой части выпадет 80% работы и временных затрат, а на долю второй – 80% полезности для компании. Таким образом, практически всегда достаточно легко обосновать, что если у вас будет помощник (естественно, более «дешевый», чем вы, в простейшем случае – студент-практикант), то вы сможете выполнять гораздо больше сложной работы, и затраты на вашего помощника окупятся сторицей. Логично предположить, что такое обоснование стоит сделать на бумаге и с указанием конкретных цифр и объемов работ.

Cтатус любого руководителя отчасти определяется суммой статусов его подчиненных. Поэтому, повышая ваш статус, руководитель повышает и свой

Контринтуитив 2: за заслуги просим не зарплату, а статус

Это правило следует применять как раз в том случае, когда вы, по вашим оценкам, достигли возможного на вашей должности «зарплатного» потолка. Очевидно, что попытки дальнейшего увеличения зарплаты гарантированно обречены на неудачу. Не беда! – «Мы пойдем другим путем!» Теперь, чтобы продолжать увеличивать собственный доход, вам необходим громкий титул. Пусть это не будет связано с изменением ваших должностных обязанностей и положения в компании. Тем легче вам этот статус достанется. Поэтому, когда ваш руководитель в следующий раз будет обсуждать с вами месячный или квартальный план, следуйте достаточно простому алгоритму. Для начала обоснуйте ему всю сложность поставленной перед вами задачи. Обязательно в явном виде упомяните о том, что хоть вы и достойны большей зарплаты (кста­ти, скажите ему, что он тоже достоин большего!), но готовы потерпеть. А вот от некоторой толики допол­нительных «понтов» в виде громкого титула вы бы не отказались. И за это готовы взять чуточку повышенные обязательства. Практически наверняка он согласится. Ведь даже в крупных организациях очень несложно, без перекраивания штатного расписания, изменить человеку название должности. В любом случае стоит попытаться и хорошенько поторговаться.

Кстати, пойти вам навстречу выгодно и вашему начальнику. И не только потому, что вы выполните повышенные обязательства. Тут он имеет и свой дополнительный плюс: статус любого руководителя отчасти определяется суммой статусов его подчиненных. Поэтому, повышая ваш статус, руководитель повышает и свой. А если ему удастся еще и изменить штатное расписание и создать внутри своего отдела специализированный Департамент, то он превратит свой Отдел в Управление.

Итак, искомый «громкий титул» получен. Теперь внимание! Отныне вам следует мягко, не нарочито, но достаточно активно провести пиар-кампанию собственного нового статуса. Для этого стоит срочно отпечатать новые визитки и раздать их своим деловым партнерам и сослуживцам. Как можно громче отме­тить получение статуса и угостить по этому случаю тортом как можно большее число сотрудников вашей компании. Возможно, ваша фантазия подскажет вам еще какие-нибудь «рекламные ходы» (ведь можно по этому поводу, например, дать интервью в корпоратив­ное издание).

Не стоит недооценивать прозорливость своих руководителей (в конце концов, как-то же они туда забрались!)

После этого начинает действовать великий «закон соответствия». В любой организации существует определенное соответствие между рангом сотрудника и его зарплатой (если вы помните, именно поэтому мы решили, что вы достигли своего потолка). Теперь этот стандарт будет работать на вас. Благодаря вашему новому титулу и вашей пиар-кампании, для всех людей, от которых зависит размер вашей зарплаты, очевидно (пусть на подсознательном уровне), что ваш ранг выше, чем у тех ваших сослуживцев, кто еще вчера был с вами на одной ступеньке организационной ле­стницы. А зарплата у вас схожая. Из-за создавшегося дисбаланса эти «казначеи» начнут ощущать опреде­ленное беспокойство. Их любовь к порядку (а другим людям деньги никто не доверит) будет понуждать их к устранению причины дисбаланса. В результате, без каких бы то ни было явных (пиар-должности не в счет!) усилий с вашей стороны, через месяц-другой при очередном расчете с компанией вы будете приятно удивлены.

Контринтуитив 3: хвалим не себя, а начальника

Еще один пример контринтуитива: так как мы хотим повышения оклада для себя, то, по идее, именно свои заслуги и должны подчеркивать. Ан нет! Если вы будете действовать подобным образом, то основной вывод, который сделают ваши начальники, будет за­ключаться в том, что вы эгоистичный, беспринцип­ный карьерист-хвастун, не уважающий «старших по званию». Будут ли они в таком случае помогать вам карабкаться по служебной лестнице? Отнюдь. Непо­средственный начальник начнет вас притеснять, так как начнет воспринимать вас как конкурента (а его административные возможности существенно «круче» ваших). Вышестоящие же руководители начнут вос­принимать вас как смутьяна, который несет угрозу существующему корпоративному укладу, который не способен работать в команде (и/или придерживаться клановых принципов) и который в будущем, возможно, составит им конкуренцию.

Напротив, поступая контринтуитивно, подчеркивая преимущественную роль «руководящей руки» в достигнутых успехах, вы закладываете фундамент дальнейшего роста своего благосостояния и карьер­ных успехов. Первое будет являться следствием есте­ственной благодарности непосредственного начальника. А второе –  тем, что ваше поведение будет отмечено в «верхах» как скромное и профессиональное. А сама ваша персона войдет в списки подающих надежды и достойных большего. Не стоит недооценивать прозорливость своих руководителей (в конце концов, как-то же они туда забрались!). На самом деле подав­ляющее большинство руководителей, помимо взаимодействия с непосредственными подчиненными, очень внимательно следят и за успехами сотрудников, работающих на две-три ступеньки ниже. Ведь это естественная кузница кадрового резерва.

Если шеф ведет себя неблагодарно и держит «в черном теле»?

Простейший совет – сменить руководителя. Очевидное, хоть и не всегда возможное решение. Альтернативный вариант – «налегать» на «карьерный рост». Продолжая придерживаться правила «хвалить не себя, а начальника», нужно стать глашатаем «начальственных успехов» (естественно, только если у подразделения действительно есть реальные успехи). Выступая перед Советом директоров, на собраниях акционеров, на конференциях и презентациях, да и просто на утренних летучках и рассказывая о великолепных достижениях своего начальника, вы тем самым станете узнаваемой фигурой в компании, свяжете в сознании сослуживцев свое имя с «хорошими новостями» и наглядно продемонстрируете всем окружающим, что вы очень хорошо (может быть, даже лучше всех!) разбираетесь в данных вопросах.

Думаю, в этом случае «карьерный» результат не заставит себя ждать, и вы будете лишены «счастья» тру­диться под началом «жмота». А может быть, даже поменяетесь с ним ролями?