Современный кадровик

Проблема подбора, мотивации и управления персоналом в компании является одной из ключевых на любом рынке. Но не только руководство решает подобные вопросы. Это стратегическая задача HR-менеджера – современной версии «советского» кадровика, - достаточно новой, но уже популярной профессии в России. Сегодня на вопросы корреспондента «Клерк.Ру» Александра Саполнова отвечает Юлия Ужакина, бизнес-директор портала Trainings.ru, партнер компании «Амплуа-Брокер».

Юлия, очертите основные тенденции рынка труда в сфере управления персоналом: каковы спрос и предложение относительно менеджеров разного уровня – от директора до простого специалиста?

– На мой взгляд, структура спроса изменилась в сторону возрастания потребности в специалистах по конкретным специальностям, особенно это касается обучения и развития персонала, компенсаций и льгот. Возникают совсем «специфические» HR-позиции, такие как менеджер программы по управлению талантами.

В каких отраслях директора по кадрам сейчас наиболее востребованы? Отличаются ли эти показатели от Запада?

– На Западе максимальный спрос на HR-директоров идет из финансового и IT-рынка, на третьем месте – организации здравоохранения, в которых HR-менеджмент очень развит. В России максимален спрос в торгово-производственные компании, но это связано с тем, что самих компаний много. Особых акцентов в спросе со стороны каких-либо секторов рынка я не наблюдаю.

Какие профессионально-личностные требования работодатели предъявляют к кандидатам на эти должности (возраст, образование, опыт работы и т.д.)? Возможно, у вас есть статистика на этот счет?

– Недавно на Trainings.ru мы проводили исследование «Портрет российского HR и T&D специалиста», где выяснилось, что 30% специалистов не имеют профильного образования, а закончили технические, экономические высшие учебные заведения. Часто работодатели охотятся именно на них, так как считают, что такие HR’ы более структурированы. Другие работодатели считают, что HR-психолог более склонен к управлению персоналом. Так что в образовании особых предпочтений нет. В возрасте – тоже. Все чаще работодатели смотрят на опыт человека, какие задачи ему приходилось решать, был ли у него опыт построение системы управления персоналом с нуля, например. На что обращают пристальное внимание, так это на то, может ли HR-директор решать стратегические задачи, способен ли он прогнозировать развитие человеческих ресурсов компании и управлять этим процессом, а также, сможет ли он встать на одну линию с топ-менеджерами компании, общаться с ними с позиции партнера, разобраться с бизнесом компании и ее бизнес-процессами, брать ответственность на себя.

Где «куются» директора по персоналу?

– В компаниях. Наблюдая карьеры многих директоров по персоналу российских компаний, я не перестаю удивляться их разнообразию. Вариантов рождения HR-директора масса. Например, менеджер по персоналу западной компании учится технологиям управления персоналом, постепенно берет на себя все более серьезные проекты и, как вариант, переходит работать в российскую компанию на позицию HR-директора. Другой вариант – HR-директор, который сделал себя сам. Таких много, это люди, которые очень много экспериментируют, пробуют внедрять различные технологии управления персоналом, полученные ими из курсов, тренингов, обмена опытом с коллегами на конференциях и т.д.

Хорошо ли оплачивается их труд  в нашей стране по сравнению с другими специалистами?

– Нам известны случаи, когда HR-директор получает 20-30 тысяч долларов в месяц. При этом директора по финансам, например, могут получать больше.

Есть ли статистика относительно того, как компании подбирают для себя HR’ов – скорее отдают это на аутсорсинг кадровым агентствам или главным образом сами предпочитают решать эти проблемы?

- По-разному, но предпочитают искать их через агентства. Причина роста – генеральный директор, которому, как правило, подчиняются HR-директора, просто не может это делать, а искать сотрудникам службы персонала себе начальника не совсем логично.