Квалифицированного работника найти сложно

Кристина МОСКАЛЕВА,
директор «Школы политики и бизнеса»:

– Текучка кадров, или, как еще называют данный процесс, быстрая смена персонала, действительно является бедствием для компании любого уровня. Особенно если данный момент затрагивает руководящий состав и ведущих менеджеров. Одно время считалось, что незаменимых работников нет и к смене персонала относились индифферентно; некоторые компании, занимающиеся сетевым маркетингом, на этом заработали неплохие деньги. Теперь времена изменились, безработица как была главной проблемой, так и осталась, но квалифицированного работника найти сложно. Всем стало ясно, что профессионал намного выгоднее, нежели ряд дилетантов. Придя на новое место, уже через два месяца человек знает коллектив, свои обязанности, требования данной фирмы, продукцию или услуги, производимые ей. Он может ответить на любой вопрос клиента, в нужный момент подменить заболевшего коллегу. При постоянной текучке возникает немало проблем, решение которых занимает большую часть рабочего времени. Для успешного развития необходим стабильный коллектив или хотя бы постоянный состав основных участников трудового процесса. В принципе задачка решаема. Главное помнить, что хороший специалист стоит денег и на нем лучше не экономить. Я предлагаю следующее решение: если в фирме более 15 сотрудников, проще всего пригласить в штат менеджера по персоналу и кадрам, который и будет заниматься мотивацией персонала, обучением, подбором и т.п. Каждый выбирает свои пути решения проблемных ситуаций, но занимаясь подбором персонала, мой опыт показывает, что лучше каждому заниматься своим делом.

Избежать текучки можно, разобравшись с причинами ее возникновения

Ирина ШАЛДУНОВА,
руководитель службы подбора и адаптации персонала группы компаний «ЭЛКОД»:

– Различают естественную и излишнюю текучесть персонала. Если первая (3–5%) способствует своевременному обновлению коллектива и не требует особых мер со стороны руководства и службы персонала, то вторая вызывает значительные экономические потери, а также создает организационные, кадровые, производственные, психологические трудности в коллективе.

Для того чтобы избежать текучести персонала, необходимо разобраться с причинами ее возникновения. И в первую очередь снизить основные риски текучки еще при приеме на работу: соискатели моложе 25 лет, претенденты на должность, не требующую высокой квалификации, с большей степенью вероятности перейдут на другую работу. Также немаловажную роль играет удаленность места работы от дома: чем больше расстояние, тем выше риск потерять сотрудника. Следует отметить, что сотрудник, проработавший на одном месте в течение трех лет, реже и менее охотно меняет работу, что объясняется его адаптацией в коллективе, а иногда и возрастом.

Затем по мере возможности необходимо устранять такие причины текучести персонала, как неконкурентная или нестабильная оплата труда, неудобный график работы, отсутствие возможности для продвижения, карьерного роста, обучения или повышения квалификации, плохие условия труда.

Обычно с целью управления и минимизации текучки в организациях и на предприятиях анализируют причины увольнения работников, ведут статистику увольнений (количество в месяц, в квартал, в год) по должностям и по стажу работы. На основании этих данных обычно проводится комплекс следующих мероприятий:

• разработка системы отбора и адаптации персонала;
• разработка системы мотивации персонала (система выплат и нематериальное стимулирование работников);
• создание системы наставничества для новичков;
• создание временных групп сотрудников для работы над проектами;
• проведение системы оценки сотрудников и формирования кадрового резерва;
• разработка программ ротации и повышения квалификации персонала с целью развития персонала и построения карьеры.

Каждой организации или предприятию необходимо выбрать свои методы работы в этой области с учетом сегмента рынка, стадий развития бизнеса и просчитать уровень возможных затрат как для приема и обучения новых сотрудников, так и для удержания уже работающих.

Причина частой смены персонала – небольшая зарплата

Наталья ДАРЕР,
начальник отдела персонала компании Спасские ворота»:

– Одной из причин частой смены персонала на начальных позициях является небольшая зарплата. Молодые специалисты, в большинстве случаев студенты, получив квалификацию или закончив вуз, часто увольняются, чтобы перейти на работу по специальности. Текучесть в этом случае – нормальное явление. Но компании от этого не легче. Около трех месяцев сотрудник проходит обучение. Чтобы вернуть вложенные в него деньги, он должен отработать в компании не менее восьми месяцев. Кроме того, на опытных сотрудников отдела падает двойная нагрузка из-за необходимости своевременной обработки большого объема документации и обучения новичков.

Для контролирования текучести кадров необходимо, чтобы сотрудник ясно видел пути карьерного роста. Он должен понимать, что у него есть будущее в компании. Также осуществлять контроль можно, заключая с сотрудниками специальное соглашение. Например, компания по договоренности с вузами может принимать студентов-стажеров четвертых-пятых курсов. Главное – прописать, что студенты обязаны отработать в компании определенное время после обучения и стажировки. Тогда они приобретут бесценный опыт, а компания – обученных, заинтересованных сотрудников.

Важную роль играет хороший психологический климат в компании

Ксения БУРГАНОВА,
руководитель департамента региональных продаж компании «Галерея Матахари»:

– Главный фактор, который может удержать сотрудников в компании – располагающая атмосфера. Не говоря о самой зарплате , немаловажную роль играет хороший психологический климат. Очень часто сотрудники ощущают себя «винтиками», выполняющими простую функцию. Ощущение, что сотрудники делают важное дело для компании, тоже имеет огромное значение для любого специалиста.

Обычно на психологический климат в компании влияет непосредственно личность руководителя. Бывает, что главной причиной текучести кадров становится смена руководителя. Сменилась команда, и люди уходят, или почувствовав нестабильность, или следом за руководителем. Удержание руководителя – один из главных мотивирующих факторов для сотрудников. Думаю, соблюдая его, текучесть кадров удастся значительно снизить.