Праздник по команде
Оксана Царевская
Источник: Секрет фирмы
В компании о которой сегодня пойдет речь понимают: решать новые задачи под силу только крепкому, сплоченному коллективу. Однако такой способ командообразования, как корпоративные праздники, здесь пока не приживается. Как добиться того, чтобы сотрудникам было интересно и полезно отдыхать вместе? Попробуем разобраться.
Полтора года назад «Гамма косметик» (входит в состав компании «Единая Европа-холдинг»), специализирующаяся на контрактном производстве декоративной косметики, открыла новый промышленный комплекс в Подольске. Переезд и расширение серьезно поменяли структуру коллектива.
40% составили москвичи, остальные – жители Подольска. Именно тогда руководство компании задумалось о проведении совместных корпоративных праздников: нужно было не только познакомить друг с другом новых сотрудников, но и снять некоторую напряженность, возникшую между подольчанами и москвичами. Однако ни Новый год, ни 23 февраля, ни 8 марта не смогли стать для сотрудников «Гамма косметик» общими праздниками: явка была слишком низкой.
В компании проанализировали ошибки и решили начало лета отметить по-новому: пригласить всех без исключения, организовать трансфер и не делить расходы с сотрудниками, а оплатить все полностью. На сей раз 80% сотрудников «Гамма косметик» провели время вместе. У многих появилась возможность увидеть коллег из других подразделений, понять, как устроена «кухня» и что порой стоит за кажущимся противодействием или нежеланием идти навстречу. И хотя в «Гамма косметик» не склонны думать, будто один праздник смог полностью устранить трения между сотрудниками, первые месяцы пикового периода компания пережила с меньшим количеством сбоев.
В октябре «Гамма косметик» будет праздновать шестилетие. Руководству очевидно, что корпоративные мероприятия – сильный инструмент командообразования. Но как сделать так, чтобы он работал, а совместный отдых превратился из формальности в настоящий праздник?
Этот вопрос был вынесен на обсуждение в рамках совместного проекта «Секрета фирмы» и сообщества менеджеров и профессионалов E-xecutive.ru «Банк идей». Мы получили 33 решения, из которых члены жюри выделили пять лучших. Вот как они объясняют свои предпочтения.
Как оценивались бизнес-решения
Члены жюри выбрали несколько наиболее понравившихся им решений, которые далее обсуждались более детально. Затем эксперты оценили каждое решение по одному интегральному показателю, в качестве которого была выбрана эффективность рекомендаций по решению проблемы, описанной в кейсе. По этому параметру три эксперта независимо друг от друга оценивают решения в баллах (от 1 до 10). Далее вычисляется среднее арифметическое от проставленных экспертами баллов для каждого решения. Победителем становится то из них, которое получает максимальный итоговый балл.
АВТОР ПРОБЛЕМЫ
Ольга Кокорина, руководитель коммерческого блока ООО «Гамма косметик»:
– Мне кажется, мало кто из авторов решений пытался встать на место самих сотрудников. Наиболее удачно с этим справилась Анна Несмеева. Ее «внутренний взгляд» и системный подход позволили понять, как персонал может воспринимать те или иные предложения руководства. Очень ценным показалось замечание о формировании каналов обратной связи. Очевидно, что это одна из самых важных составляющих всей работы по организации праздника – как подготовительной, так и финальной. Также чрезвычайно полезен совет не забывать об идее мероприятия. Необходимо, чтобы у праздника был не просто формальный повод, а креативная идея, вокруг которой и сценарий выстроить легче.
Что касается конкретных предложений по организации самого праздника, не могу не отметить высказанную Светланой Ащеуловой идею пригласить на праздник партнеров компании. У нас действительно много заказчиков в Москве, и я уверена, что они не откажутся от возможности познакомиться с нашими сотрудниками. Люди увидят, кто покупает продукцию, к производству которой они имеют прямое отношение. Кроме того, в ходе общения заказчик сможет рассказать об истории бизнеса, его перспективах. И это, думаю, может оказаться интересным не только отделу маркетинга. Кстати, решение Светланы содержит своевременные для сезона рекомендации: чего не стоит делать при организации мероприятий на открытом воздухе.
ПРАКТИК
Юлия Пасс, директор по управлению персоналом компании Nayada:
– В кейсе изначально описан некоторый успех: большая часть сотрудников «Гаммы косметик» уже пришла на праздник. Но самое главное – руководство компании понимает важность общих встреч и искренне пытается решить проблемы, мешающие превратить их в эффективный инструмент управления.
Меня заинтересовали в первую очередь те решения, авторы которых попытались войти в ситуацию и понять, что будет дальше. В частности, очень любопытны идеи конкурсов, предложенные Еленой Шмелевой. По опыту знаю: они хороши как для праздников, так и для ежедневной кадровой работы. Отдельно хочу отметить мысль, высказанную Натальей Кишкаревой. Предлагая беспроигрышный способ повысить лояльность сотрудников, она напомнила: есть нечто, объединяющее практически всех людей,– дети. Если в том или ином виде предусмотреть участие детей в корпоративных праздниках, люди охотнее пойдут на контакт.
Многие авторы не забыли о технической организации праздника. Логистика действительно очень важна. Ничто так не портит впечатления, как не поданный вовремя автобус, меньшее, чем ожидалось, количество еды и напитков. Мелочи, как известно, многое решают. Не дай бог кому-то не хватит места или подарка – праздник состоится, но осадок останется.
Кстати, высказанные кое-где идеи пресекать любое неповиновение воле работодателя, даже если речь идет об участии в вечеринке, трудно называть здравыми. Наказание зачинщиков и тем более увольнение никогда не смогут решить проблему, не говоря уж о создании доброжелательной атмосферы.
Чтобы праздники «работали», а сотрудники эффективно взаимодействовали, необходимо активно информировать их о смысле и содержании мероприятий. Если же говорить о конкретной задаче – проведении праздника, посвященного шестилетию компании, я бы порекомендовала все же найти людей, которые готовы эмоционально вложиться в его организацию. В каждом коллективе есть такие заводилы, и, как правило, они обладают очень хорошим чувством юмора. Если сотрудники сделают сценарий праздника самостоятельно, у всех будет ощущение, что он сделан своими руками. А это всегда имеет особую ценность.
Необходимо показать сотрудникам, что руководство способно оценить людей, которые откликаются и делают чуть больше, чем входит в их служебные обязанности. У себя мы, например, проводили награждение в номинации Help №1 – человек, который всегда помогает.
|
ПОБЕДИТЕЛЬ
Анна Несмеева, специалист по внутрикорпоративным коммуникациям «Миан – агентство недвижимости»
 |
Руководителям «Гаммы косметик» следует:
1. Провести аудит корпоративной культуры и коммуникаций. Это даст возможность понять реальные потребности ваших коллег.
2. Четко описать цель вашего мероприятия. Ответьте себе на вопрос: для чего мы его проводим? Как показывает моя практика, отсутствие четкой цели или наличие одновременно нескольких несогласованных целей может угробить любое самое светлое начинание.
3. Найти креативную идею (сквозную метафору) мероприятия. Ведь строить сценарий, объединять людей можно только вокруг интересной идеи.
4. Определить размер бюджета. Выделенной суммы должно хватить на оплату расходов по организации мероприятия, призов, трансфера, питания. Сотрудник, отправляясь на корпоративное мероприятие, не должен оплачивать его из своего кармана. Если выделенная сумма невелика, экспериментируйте с форматом мероприятия.
5. Привлечь к разработке мероприятия коллег. Объявите о создании рабочей группы и сделайте рекламу этому начинанию. Придумывать и предлагать должны сотрудники. Именно их решение, а не ваши пристрастия, должны определять, что и как будет проведено. |
ТЕОРЕТИК
Владислав Тарасенко, бизнес-тренер, управляющий партнер компании «Тарасенко и партнеры», главный редактор журнала «Корпоративная культура»:
– По сути, компании предстоят организационные перемены. В таких случаях я обычно рекомендую пользоваться моделью «хочу, могу, надо». Применительно к этой задаче вопросы будут выглядеть следующим образом: «чего хотят сотрудники?», «что может сделать для этого организация?», «что нужно самому бизнесу?». Исходя из этих факторов, я и оценивал решения. Мне многие ответы понравились, но общий принцип «давайте мы их осчастливим тем-то», которого придерживаются участники конкурса «Банка идей», не вполне правильный. Не надо никого осчастливливать, нужно создавать систему управления.
Я нашел всего лишь пять решений, где предлагается провести анализ с целью узнать, чего же хотят сотрудники. Например, Ирина Панчукова вполне резонно предполагает, что сотрудники оказались не вовлеченными в общее дело: новички понимают, что от них требуется по долгу службы, но о масштабных задачах компании имеют самые смутные представления. И Анна Несмеева совершенно права, предлагая в первую очередь провести аудит корпоративной культуры и коммуникаций. Евгения Синепол довольно убедительно советует дать сотрудникам возможность самим предложить варианты организации праздника. Такое налаживание обратной связи поможет достаточно точно определить основные проблемы и способы их решения.
Что касается бюджета праздника, то совершенно согласен с Сергеем Воронцовым: компания должна брать все расходы на организацию праздника. Также стоит позаботиться о трансфере.
Довольно популярна идея разделять участников по статусу. Действительно, если в корпорации очень сильны различия между сотрудниками, это оправданно. Но в этом кейсе военный принцип «полковники пьют только с полковниками», о котором напомнил Вячеслав Самохвалов, может только навредить. Ведь сущность праздника состоит как раз в том, чтобы стереть статусные различия. Карнавальность, присущая любому совместному отдыху, позволяет сделать коммуникации более неформальными, поймать общую эмоциональную волну людям разных должностей.
У Ирины Панчуковой я бы еще отметил неплохие идеи по наставничеству. Это перекликается с подходом, который мне очень импонирует,– работать с лидерами, превращая их в тренеров и наставников. А они уже, в свою очередь, образуют инициативную группу и становятся ядром праздника. Это идея, с которой можно поработать. Моя практика показывает, что в таких коллективах, где структура еще не установилась и руководители еще не набрали авторитета, нужно выделять лидеров и работать в первую очередь с ними.
Я бы порекомендовал придерживаться следующего алгоритма подготовки и проведения праздника. На начальной фазе необходимо уточнить, правильно ли вы видите свой коллектив. Проверить сотрудников по их статусной неоднородности и ожиданиям. Провести работу с лидерами: желательно установить личные отношения с ними. Затем сформировать рабочую группу. И уже основываясь на этом, генерировать идеи самого мероприятия.
С точки зрения «консервации» праздника хороши какие-то шуточные сертификаты, стенгазета, которую лучше не снимать несколько месяцев. Не стоит ограничиваться просто выкладкой фотографий в электронном виде на сервер: они не имеют такой ценности, как фотографии бумажные. Фиксация позитивных эмоций происходит тогда, когда человек показывает друзьям или членам семьи какие-то памятные сувениры, альбомы с фотографиями.
|
