Издательство (game)land создано в 1992 году. На данный момент оно выпускает 17 изданий о видеоиграх, спорте, кино, бизнесе, компьютерных технологиях, фото: Total Football, «Страна Игр», «Хакер», «Хулиган» и другие.

О стратегии компании как кадровом фильтре

Процесс приема сотрудников в нашу компанию состоит из нескольких этапов. Вначале все кандидаты проходят довольно сложный отбор без моего участия, затем следует испытательный срок, и только после него – собеседование со мной, когда уже надо принимать решение об окончательном приеме на работу. Если кандидат претендует на менеджерскую позицию, то я знакомлюсь с ним с самого начала, до того, как он будет пробовать свои силы на испытательном сроке.

Без просчетов никогда не обходится, поэтому если человек о них умалчивает, значит, он их не прорабатывает.

Нанимая сотрудника, мы учитываем три важных фактора. Первый – стратегия подразделения, увязанная со стратегией компании. Второй – штатное расписание. Третий – определение функционала, или кадровая заявка. Расскажу поподробнее о каждом из них.

Прием работника напрямую зависит от стратегии компании. В этом документе на несколько лет вперед подробно расписано, чем мы собираемся заниматься, какие у нас показатели активности, какой бюджет, и какие финансовые цели мы ставим перед собой. Например, сейчас у нас есть план до 2010 года включительно. В бюджете заложено штатное расписание, оно может меняться, но всегда есть актуальный план, и мы его придерживаемся. Так, сейчас компания ищет сотрудников уже на следующий год.

В штатном расписании указываются обязанности работника, и на их основе составляется кадровая заявка, представляющая собой максимально подробное описание позиции. Она очень облегчает работу и нам, и кадровым агентствам, поскольку в этом документе мы заранее отвечаем на все возможные с их стороны вопросы.

Дальше начинается поиск сотрудников. Наш рекрутер ищет потенциальных кандидатов по всем каналам: те самые кадровые агентства, Интернет и так далее. Хотя, по сути, отбор начинается уже на ранней стадии – когда мы четко формулируем заявку, откликается достаточно узкий круг людей. Затем следует проверка резюме: по телефонному разговору с потенциальным кандидатом мы пытаемся определить, обладает ли он теми компетенциями, которые указаны в заявке, или нет. К тому же на этом этапе можно сказать кое-что о его личных качествах и об общей адекватности. Если разговор прошел успешно, то человека приглашают на собеседование.

О body-language, прошлых ошибках и дешевом пафосе

Самое главное для кандидата – это готовность к обучению.

Собеседование иногда может проходить 15 минут, а может растянуться и на три часа. Даже если кандидат мне нравится, я не буду прекращать беседу, пока мы окончательно не поймем, что друг друга устраиваем. Бывают такие случаи: приходит на собеседование обалденный парень, и хотя я вижу, что его место не здесь, с удовольствием трачу на него время. Ведь часто кандидаты по своим компетенциям способны занять какую-то серьезную позицию, но на самом деле этого не хотят. В таких случаях я напрямую спрашиваю: «Что ты реально хочешь?» И начинается откровенный разговор.

Замечу, кстати, что первое впечатление очень важно, но я не стал бы говорить, что оно играет решающую роль. Оно основывается на внешнем виде и так называемом body-language. Мне нравятся люди спокойные, скромные, уверенные, открытые, не боящиеся рассказать о себе, о своих чувствах и даже о неудачах. Скромный человек понимает, что не он хозяин этого мира, и не страшится рассказать о своих ошибках. С другой стороны, есть несколько качеств, которые я не терплю в соискателях: дешевый пафос, недостаток чувства юмора, уход от рассказа о своих провалах и неопрятность.

Я очень люблю говорить об ошибках. Иногда кандидаты думают, что если об ошибках не сказано ни слова, то они показывают себя с выгодной стороны. Но без просчетов никогда не обходится, поэтому если человек о них умалчивает, значит, он их не прорабатывает, не продумывает и дальше будет наступать на те же грабли. А для менеджера это непростительная слабость.

О морковке и «шоколадном» будущем

У меня есть список стандартных вопросов. Я даже нашел в Интернете руководство по тому, как со мной разговаривать, но все равно не собираюсь отказываться от этих вопросов. Самые любимые: о чем вы сейчас мечтаете, какой была ваша детская мечта, опишите свое «шоколадное» будущее через 10 лет. Так я пытаюсь понять, чего человек действительно хочет. И тогда сотрудничество не будет строиться по схеме: «Дима Агарунов вешает морковку и заставляет менеджера работать». Ситуация окажется иной: пришел кандидат, мы вместе с ним узнали, что он за человек, и дальше думаем, как ему максимально полно реализоваться. Вопрос «морковки» (он же вопрос мотивации) исчезает, появляется самомотивация зрелого человека, который намерен реализоваться. И мне уже не нужно им управлять.

О пользе саморазвития

Когда плохие менеджеры получают МВА, они от этого не становятся хорошими.

Если я прихожу к решению уже на собеседовании, то вербализую его. Стараюсь быть максимально открытым, чтобы встреча принесла пользу и кандидату, и мне. Когда же человек в каких-то вещах объективно не дотягивает, в большинстве случаев предлагаю ему повысить профессионализм и прийти через некоторое время. Если у претендента редкая специальность, и он готов обучаться (подчеркиваю, за свой счет), то мы его берем и учим. Самое главное для кандидата – это готовность к обучению. Что же собой представляет последнее? Человек признал свою ошибку, исправил и пошел дальше. Так мы постоянно развиваемся.

Я, как и любой нормальный человек, совершаю промахи, в том числе и при приеме на работу, потому что не могу проверить готовность человека развиваться дальше – я же не волшебник. Она проверяется только временем и делами. Вроде сотрудник работает нормально, но не выполняет обещаний, например, по параллельному обучению и не растет. Если он при этом приносит прибыль, его, конечно, никто не увольняет. Но наступает критический момент, когда надо выходить на новый уровень, и если человек на него «не тянет», то приходится расставаться. В этом году было много увольнений, часть из которых произошла как раз по описанным причинам.

О степени МВА

Мы не охотимся за выпускниками бизнес-школ. С одной стороны, бизнес-образование полезно, поскольку развивает структурное мышление, но, с другой – сам факт наличия МВА не гарантирует этой структуры. И, самое главное, за «корочку» кандидаты требуют зачастую бóльшую компенсацию, чем они действительно заслуживают. Когда плохие менеджеры получают МВА, они от этого не становятся хорошими. Если сам по себе человек слаб, то никакое дополнительное образование ему не поможет. Ноль умножить на один или ноль умножить на два – разницы никакой. В то же время если кандидат, образно выражаясь, оказывается единицей – что-то интересное представляет сам по себе, то MBA является несомненным плюсом.

О гендере

Раньше я не принимал на работу женщин: боялся их, считал непредсказуемыми – просто не знал, как ими управлять. Глупый был.