Эпитафия бывшему директору
Борис Рохин
Источник:
Встречи с управляющими директорами иногда дают пищу для любопытных обобщений. Вот, например, два бывших (в недалеком прошлом) руководителя крупных автодилерских центров, один в Москве, другой в Санкт-Петербурге. Оба ищут новую работу. Разговор об их финансовой мотивации проходил по одному и тому же сценарию: “Мой месячный доход составлял несколько десятков тысяч долларов”. — “Серьезно?!”
“Да, потому что я получал определенный процент от оборота”. — “Неужели такой большой процент?” — “Когда мы начинали в 1990-х, продавали 100 машин в год, а теперь — 2000, вот и набежало”. — “А какую компенсацию вы готовы рассматривать теперь?” — “Ну уж не меньше, чем было”. — “А почему вы считаете, что можете претендовать на такой доход?” — “Ну я же на новом месте буду еще больше машин продавать”.
Компаний (не только в автобизнесе), у которых продажи растут на 50% в год, теперь тысячи. Владелец одной фирмы недавно сказал мне: “Мы уже не лопатой деньги гребем — нам впору экскаватор заказывать”. И все прогнозы говорят, что такие темпы роста сохранятся еще лет пять. Что в таком случае ждет привыкших к высочайшим доходам “ветеранов” топ-менеджмента образца 1990-х?
Парадоксально, но многим из них не светит ничего, кроме увольнения и невозможности найти работу за сопоставимые деньги. Причина одна — дисбаланс их прежних доходов и квалификации.
Дорогие “ветераны” уже не нужны собственникам. Потому что финансовые запросы любого из их бывших заместителей в разы меньше, а работу свою они знают, возможно, и не хуже — ведь вместе в 1990-х начинали. Да и нужна ли запредельная квалификация для работы на рынке, где ажиотажный спрос гарантирован на годы?
“Хорошо, ну хотя бы $10 000 в месяц такая работа стоит?” — спрашивали погрустневшие собеседники. Да, стоит — это, кстати, вполне европейский уровень оплаты. Но у собственников и ожидания от таких менеджеров — на уровне Европы. Они хотят нанять миссионеров, умеющих нечто большее, чем продавать на волне растущего спроса. Им нужны носители новой управленческой культуры, которые смогут переориентировать компанию, научить ее работать на индекс удовлетворенности клиента. И обеспечат тем самым долгосрочное конкурентное преимущество перед теми, кто этого не сделал.
Получить навыки работы по таким стандартам менеджер может только в компаниях, которые давно и системно мыслят категориями качества обслуживания, а не объемов продаж. Таких компаний в стране, увы, единицы, и выходцы из них действительно нарасхват. Но лишь те, кто проработал там как минимум пять лет, пусть даже начав с позиции продавца в салоне или мастера смены. А судьба “более опытных” директоров незавидна. Поезд в век новых управленческих стандартов ушел без них.
Автор - глава автомобильной практики Ward Howell Internatoinal
|
