Работа под наблюдением

Глобальным компаниям все труднее маневрировать между необходимостью следить за сотрудниками и соблюдать их право на неприкосновенность частной жизни. При разработке процедур юристы рекомендуют следовать требованиям самого строгого законодательства страны присутствия. И быть готовым к репутационным рискам.

Когда в августе разразился скандал вокруг топ-менеджмента Hewlett-Packard, который, чтобы выявить источник утечки информации в прессу, установил наблюдение за членами совета директоров, по корпоративному миру прокатилась волна тревоги. Нанятое HP агентство под выдуманными предлогами получило доступ к данным телефонных разговоров десятка человек, что уже привело к возбуждению уголовного дела против председателя совета директоров НР Патриции Данн (ей пришлось уйти в отставку) и еще четырех руководителей компании. Сотрудники юридических компаний в США говорят, что их накрыло валом вопросов от корпоративных клиентов, которые хотят знать, как им избежать подобных проблем.

Между тем в Великобритании мониторинг, к примеру, электронной переписки и телефонных разговоров сотрудников стал едва ли не общепринятой практикой. Однако мода на установку камер наблюдения вызвала дебаты в обществе по вопросу, как определить грань между правом работодателя знать, что делает сотрудник, и правом сотрудника на тайну частной жизни.

“У каждого работодателя есть техническая возможность мониторить электронную почту и пользование Интернетом”, — говорит Стивен Браун, партнер лондонской юридической фирмы Latham & Watkins. Однако он напоминает, что иметь возможность и ее использовать — это разные вещи: компании должны четко понимать, что они будут делать с полученной информацией и для чего. Когда такое понимание достигнуто, необходимо донести позицию компании до персонала.

“С точки зрения британского закона самое важное — предупредить сотрудника, — говорит Браун. — Если вы устанавливаете камеры наблюдения, чтобы соблюсти юридические формальности, сначала нужно оповестить персонал о ваших планах, затем развесить напоминающие знаки о том, что ведется наблюдение”. В США закон еще более требователен. Работодателям необходимо заручиться “прямо выраженным согласием” работника перед тем, как устанавливать камеры.

При этом требования закона отличаются от штата к штату. “Одна крайность — закон штата Нью-Йорк, где от компании требуется уведомлять сотрудников о подобном мониторинге, а другая — закон Калифорнии, где наблюдение за работником считается вторжением в частную жизнь”, — говорит Джулиан Роскил, юрист лондонского подразделения международной юридической фирмы Mayer, Brown, Rowe & Maw.

Самое строгое законодательство на этот счет между тем в континентальной Европе. Во Франции, если сотрудник помечает электронное письмо как частное, компания не имеет права знакомиться с его содержанием. Профсоюзы во Франции и Германии имеют право на то, чтобы компании с ними консультировались перед внедрением любой системы наблюдения за персоналом, а в отдельных случаях — право вето.

Поэтому неудивительно, что многие корпорации затрудняются разработать универсальные правила для всех своих подразделений. По мнению юристов, самое верное — исходить из требований страны с самым строгим законодательством. И даже если компания соблюла все необходимые формальности, подтвердила свои подозрения и предъявила претензии к работнику, тот легко может их оспорить, если у компании нет доказательств того, что он знал о возможности наблюдения и мониторинга, утверждает Майкл Лефтли, партнер департамента труда британской юридической фирмы Addlesshaw Goddard. “Как можно чаще напоминайте сотрудникам, что за их действиями может осуществляться наблюдение, — говорит он. — Вплоть до установки всплывающих окон на экране компьютера”. Правоприменительная практика европейских судов такова, поясняет он, что они игнорируют доказательства, собранные компанией без ведома сотрудника. Прецеденты в Великобритании свидетельствуют о том, что суды могут принять собранные таким образом доказательства, однако затем они накладывают на компании штрафы за несоблюдение процедур. Суд может присудить компенсацию работнику или инициировать проверку, что может привести к уголовному преследованию менеджмента. Однако, как можно убедиться на опыте HP, самые большие риски компаний остаются репутационными.