Как наладить отношения между сотрудниками

В каждой организации время от времени вспыхивают конфликты. Конфликт - одна из наиболее распространенных форм взаимодействия между людьми. Исследования показывают, что конфликты занимают около 15 процентов рабочего времени сотрудников. И руководители тратят почти половину рабочего времени на их урегулирование. Сегодня автор журнала "Кадровое дело" рассказывает о том, как можно разрешать разногласия и сделать так, чтобы их влияние на работу коллектива было минимальным.

Чтобы своевременно выявлять зарождающиеся конфликты, необходимо обращать внимание на их первые признаки. Если вы увидели, что в коллективе участились споры, сотрудники перестали открыто общаться между собой и устремились "в курилку", стали недоверчивы и с подозрением относятся друг к другу, значит, в коллективе назревает конфликт.

Руководителю не нужно вмешиваться во все разногласия. Необходимо управлять лишь наиболее серьезными, значительными из них. Признаком серьезного столкновения интересов является то обстоятельство, что ситуация начинает требовать от вас больше внимания, вызывает раздражение, обсуждение проблем носит все более агрессивный характер, в конфликт вовлекается все больше и больше участников. Могут формироваться группировки, участие в которых определяется принадлежностью к той или иной конфликтующей стороне.

Самая большая ошибка, которую может совершить руководитель, - это вообще игнорировать конфликты, возникающие между сотрудниками.

Нередко руководители предпочитают использовать "силовые" методы воздействия на подчиненных, что обычно проявляется в усилении контроля. Начальник старается спасти ситуацию, проявляя излишнее беспокойство, начинает опираться в своих действиях на собственное видение и ожидание, старается все решать сам, недооценивая возможности сотрудников. Такой способ решения проблемы тоже неэффективен.

Что же следует иметь в виду? Когда между двумя людьми появляется напряженность, они, чувствуя себя дискомфортно, стремятся стабилизировать отношения. Для этого им обоим необходимо сфокусировать свое внимание на чем-то третьем - человеке, организации или на третьем вопросе. Подобным они формируют так называемые треугольники, которые могут состоять из трех человек или трех групп, или из трех проблемных вопросов.

В треугольнике у каждого есть своя роль. Так, при общении один из партнеров зачастую становится "генератором", порождающим тревожность, другой - "усилителем". Но также есть тот, кто успокаивает, приглушает беспокойство, - "успокоитель".

Первый способ выйти из треугольника - это представить себе картину целиком. Каждого человека в команде нужно воспринимать как часть системы, в которой все взаимосвязано. Поэтому руководителю важно представить, как то или иное решение, тот или иной человек повлияют на работу всего коллектива. Только благодаря такому подходу можно будет восстановить разрушенные связи и использовать потенциал каждого сотрудника.

Второй способ - эффективное общение. Побеседуйте со своей командой, обсудите способы, которыми вы хотели бы изменить их поведение. В организации можно принять определенные правила, которые исключали бы возможность образования треугольников. Например, действия всех сотрудников обсуждаются только в присутствии всей команды. Руководитель не может говорить с одним из сотрудников о других членах команды вне их присутствия.

Третий способ выхода из конфликта - оставаться в контакте с каждым, на кого распространяется напряжение.

Четвертый способ - не сохранять секреты и недосказанности. Поэтому, если между двумя сотрудниками возникает конфликт и один из них жалуется руководителю, следует ему объяснить, что он сам должен переговорить со своим оппонентом. Такое поведение не будет способствовать сохранению секрета и тем самым побудит первого сотрудника напрямую обратиться к второму.

Итак, конфликты - это неотъемлемая часть существования каждой организации. И руководителю важно научиться их конструктивно разрешать. Важно помнить, что в конфликте не должно быть победителей и проигравших. В выигрыше должны быть обе стороны. Так руководитель сможет сохранить не только личные ресурсы, но и ресурсы компании.

Автор - кандидат психологических наук