Как вы торгуетесь с соискателем?

Наниматели из числа топ-менеджеров и собственников осторожно относятся к идее переговоров о зарплате, считая, что примерная квалификация специалиста известна в профессиональных кругах или выявлена тестами. Впрочем, некоторые компании все же вступают в диалог о размере вознаграждения с установкой на "приведение" запросов кандидата в соответствие с его "реальной" квалификацией.

Борис Щербаков, генеральный директор российского представительства компании Oracle:

– Чем адекватнее соискатель себя ведет, тем больше у него шансов получить хороший компенсационный пакет. Адекватность в данном случае – это знание реалий рынка и обстановки в компании. Когда человек получает джоб-офер, он минует «точку невозврата». После этого от работы, как правило, можно только отказаться, а изменение уровня компенсации практически нереально. Сам джоб-офер в большинстве российских компаний пересмотру не подлежит.

Антон Калабин, владелец компании «Камео», президент «Школы харизматических лидеров»:

– Пока претендент на должность еще четко не знает своих обязанностей, а я почти ничего не знаю о нем, задаю вопрос: на какую минимальную заработную плату вы готовы пойти на первые два месяца испытательного срока в том случае, если компания будет вас полностью устраивать? Отвечая на мой вопрос, кандидат называет ту сумму, при которой ему будет комфортно работать. А я как работодатель решаю, могу ли я платить такие деньги или нет. Подстраивать человека под свои требования и возможности нет смысла. Кандидат, который не сможет сразу назвать уровень своих запросов, вряд ли мне подойдет. Человек должен знать, сколько он стоит, особенно если находится в процессе поиска работы. Соискателям я советую избегать торгов с работодателем, так как его позиция почти всегда более сильная. Лучший выход – проявить инициативу и изначально заявить: прежде чем мы начнем разговор, я хочу, чтобы вы знали, что на испытательный срок я оцениваю себя во столько-то, а после него хочу получать столько-то. Такой подход экономит время на собеседовании и позволяет избежать торга, который, как я считаю, на собеседовании не уместен.

Андрей Юков, партнер коллегии адвокатов «Юков, Хренов и Партнеры»:

– Прежде чем вести переговоры о размере заработной платы, мы проверяем уровень квалификации кандидата при помощи специально подготовленных тестовых заданий. Полученные результаты дают более полную информацию о подготовленности претендента, и уже исходя из этих данных мы формируем предложение о заработной плате. После тестирования мы предоставляем возможность соискателю первым высказать свое мнение об ожидаемой им компенсации. Если обозначенная сумма соответствует его квалификации, то мы соглашаемся и обсуждаем возможность дальнейшего роста зарплаты. В ином случае, если соискатель называет сумму, превышающую ту, которая была бы адекватна его уровню подготовки, мы вступаем в стадию переговоров. Предлагаем ему определенную нами зарплату, основываясь на показателях теста, выражаем заинтересованность в кандидате как в специалисте, рассказываем о системе дополнительных поощрений. Помимо этого мы пытаемся заинтересовать кандидата в сотрудничестве с нами таким предложением: если в процессе своей деятельности он докажет, что заявленная им компенсация реально соответствует его квалификации, то мы будем готовы платить.

Михаил Иванов, издатель «Манн, Иванов и Фербер», директор по развитию бизнеса консалтинговой компании «Стратегика»:

– Первым называет цену работодатель, ведь он закрывает свою позицию. На какой стадии переговоров это происходит? Зависит от должности. Если это стандартная позиция, то сразу, если критически важная для компании, например финансовый директор, то только после оценки кандидата. Диапазон для торга тоже зависит от статуса кандидата: может быть до 50%, если это суперкандидат. Если же торг выходит за обозначенные рамки, то это ошибка в оценке рынка. Но я всегда стараюсь объяснить соискателю, что очень плохо, когда вы себя переоцениваете и продаете дороже, чем стоите на самом деле. Даже если вы «продавите» работодателя, вы рискуете попасть в ловушку – от вас будут ждать слишком многого. И если вы не соответствуете завышенным ожиданиям, то рано или поздно уйдете. При этом у вас возникает такое ощущение, что вы стоите дорого, и вы уже больше не соглашаетесь на меньшую зарплату. Как следствие, вы теряете перспективу и находитесь в плену собственных иллюзий, которые поддерживаются плохим предложением на рынке талантов. Более того, обычно те, кто дорого себя продавал, оказывались неуспешными. И в консалтинговой компании, и в издательстве мы придерживаемся одного принципа – нанимать людей только на младшие позиции и растить их под себя. Практически все наши попытки нанимать старших сотрудников «со стороны» оканчивались безуспешно.

Алексей Сакач, генеральный директор авиакомпании «Центр-Авиа»:

– Обычно в конце переговоров мы уточняем диапазон зарплатных пожеланий кандидата, после чего делаем свое предложение. Как правило, торговаться особенно не о чем – рынок нужных нам специалистов узок, и все знают «правильную цену» – и компании, и соискатели. Еще не было такого, чтобы человек называл сумму, неадекватную своей компетентности. Кроме того, мы подстраховываемся от переоценки работника, назначая на испытательный срок – три месяца – зарплату на $200–300 меньше.