Публичность и кадры

Одним из обязательных требований размещения акций компании на бирже является внедрение в организации системы корпоративного управления. Однако для успешного выхода на IPO перестройке должны подвергнуться и многие уже существующие системы управления, в том числе система управления персоналом.

За последний год по просьбе наших клиентов мы провели несколько исследований, целью которых было взглянуть на организацию глазами потенциальных инвесторов. Результаты этих исследований позволили сформулировать ряд рекомендаций по совершенствованию HR-функции в процессе выхода компании на IPO.

1. Разработайте программу долгосрочной мотивации топ-менеджеров

Это важно по двум причинам. С одной стороны, привлекательность компании для инвесторов напрямую зависит от стабильности менеджерской команды и того, насколько эффективно компания справляется с задачей удержания ключевых игроков. С другой стороны, результаты исследований показывают, что после выхода компании на IPO ее менеджеры становятся намного более известными и востребованными на рынке труда, чем прежде.

Для создания программы долгосрочной мотивации можно воспользоваться самим фактом выхода компании на открытый рынок и предложить топ-менеджерам опционы (реальные или фантомные акции). Однако это не единственная возможность. Не стоит пренебрегать и более традиционными формами мотивации — долгосрочными бонусными схемами. Наибольшего эффекта удается достичь, комбинируя опционы с долгосрочными премиальными схемами, при этом для проектирования конкретных параметров программы полезно изучить мотивационные ожидания ключевых менеджеров.

2. Обоснуйте затраты на персонал

Если до размещения акций компании на бирже управление затратами могло осуществляться отчасти интуитивно, без опоры на стратегию и анализ всех резервов, то в публичной компании любые вопросы, связанные с повышением заработной платы, расширением штатного расписания или выплатой премий, потребуют серьезного обоснования и одобрения совета директоров. Бюджет HR-отдела можно обосновать и укрепить за счет внедрения системного подхода к оценке потребности в обучении, системы регулярной аттестации для определения результативности и компетентности менеджеров, а также системы грейдов и базовых окладов, совмещенной с мониторингом рынка труда.

3. Создайте инструменты контроля работы менеджеров

Чтобы стоимость компании росла, вам не обойтись без простых и ясных инструментов контроля над эффективностью менеджеров: управления по целям или управления по ключевым показателям эффективности (КПЭ). Управление по КПЭ — более сложная, но и более эффективная технология, особенно если речь идет о публичной компании. Так будет проще продемонстрировать инвесторам, как деятельность каждого менеджера влияет на рост стоимости и операционную эффективность бизнеса.

4. Оптимизируйте взаимодействие менеджеров и совета директоров

В публичной компании деятельность менеджеров становится намного более прозрачной. Образно говоря, если до выхода на IPO менеджеры работали каждый в своем кабинете, то после все оказались у всех на виду. Это неизбежно вызывает сопротивление и раздражение менеджеров. Задача HR-специалистов — помочь менеджерам воспринимать контроль со стороны совета директоров и его комитетов не как досадную неизбежность, а как ресурс повышения эффективности и развития бизнеса.

5. Подготовьте менеджеров к публичной роли

После выхода на IPO топ-менеджерам компании намного чаще придется брать на себя публичную роль, причем цена ошибки (неуверенности поведения или неточности формулировок) может стоить компании десятков и даже сотен миллионов долларов капитализации. Чтобы этого не произошло, необходимо продумать и своевременно реализовать программу подготовки менеджеров к новой роли: от тренингов выступления перед высокостатусной аудиторией до специальных развивающих интервенций с целью изменения установок по отношению к компании и рынку и принятия на себя ответственности не только за дела, но и за слова.

Авторы — генеральный директор, управляющий партнер “Экопси Консалтинг”; партнер “Экопси Консалтинг”