Компетенции можно выявить разными способами: использовать уже существующие модели компетенций или адаптировать известные наборы профессионально важных качеств к конкретной должности.

Мы советуем определять перечни компетенций для сотрудников вашей компании самостоятельно. Поскольку профессионально важные качества одного и того же специалиста в разных организациях могут быть различны или даже абсолютно противоположны. Например, в службе персонала государственной организации работнику необходимо использовать традиционные, даже консервативные методы. Наоборот, менеджер по персоналу в рекламном агентстве должен иметь креативный и новаторский подход к работе. Поэтому список необходимых компетенций нужно разрабатывать непосредственно для каждой организации и каждой должности в соответствии со спецификой деятельности и корпоративной культуры компании.

Алгоритм процесса

Перечень профессионально важных качеств нам необходим, чтобы составить карту компетентности сотрудника. Для этого мы рекомендуем использовать следующую технологию.

Этап 1. Анализ деятельности специалиста. Для анализа деятельности специалиста приглашаются работники службы персонала, линейный руководитель и ведущие сотрудники компании, занимающие должность, для которой и разрабатывается перечень профессионально важных качеств. Смысл заключается в том, чтобы выделить основные функции и операции, которые выполняет работник. Например, в число функций менеджера по персоналу в большинстве компаний входят подбор персонала, разработка системы адаптации и организация обучения.

Этап 2. Анализ критических инцидентов** (от 12 до 24). После того как будут определены ключевые особенности деятельности, необходимо провести анализ критических инцидентов. Для этого нужно перечислить как можно больше сложных рабочих ситуаций, с которыми ежедневно сталкивается специалист. Например, для продавца-консультанта одним из критических инцидентов может быть конфликт с покупателем. Имейте в виду, что метод подходит только для существующих в компании должностей, потому что основан на реальном опыте. Для новых должностей список компетенций, составленный таким образом, будет нуждаться в неоднократной корректировке.

Этап 3. Составление перечня профессионально важных качеств. Исходя из полученных данных следует определить качества, которые понадобятся сотруднику для успешного выполнения задач на данной должности. Нужно выявить эти качества по каждой функции и по каждому критическому инциденту. Так, например, чтобы продавец мог успешно решать конфликты с клиентами, он должен обладать такими качествами, как стрессоустойчивость и клиентоориентированность. HR-у необходимо будет тесно взаимодействовать с руководителями подразделений, поэтому им понадобятся такие качества, как умение выслушать собеседника и способность адекватно использовать разные коммуникативные средства в тех или иных ситуациях.

На этом этапе следует тщательно проанализировать составленный перечень профессионально важных качеств и отсеять близкие по значению качества, объединить схожие характеристики (например, уравновешенность и самообладание).

Этап 4. Определение весового коэффициента каждого профессионально важного качества. Теперь все эксперты (специалист службы персонала, руководитель и работники, которые занимают оцениваемые должности) должны провести ранжирование качеств по степени значимости. Ранжирование советуем проводить от наименее значимого качества к наиболее значимому, то есть самое важное качество должно получить наибольший ранг. Допустим, ответственность – ранг 1, аккуратность – ранг 2, профессионализм – ранг 3. В данном примере наиболее значимым качеством является профессионализм.

Затем по оценкам всех экспертов подсчитывается средний ранг по каждому качеству (например, если качеству «целеустремленность» специалист службы управления персоналом присвоил ранг 7, руководитель – 6, а сам работник – ранг 5, значит, данному качеству отводим ранг 6 ((7 + 6 + 5) : 3). В итоге 10–15 качеств, получивших наивысший ранг, являются профессионально важными. Так создается список компетенций специалиста.

Этап 5. Составление карты компетенций. Самые значимые профессионально важные качества мы советуем закрепить в должностных инструкциях сотрудников. Мы рекомендуем также составить отдельный документ – карту компетенций. Это так называемый портрет идеального сотрудника, в котором обозначены требования к личностным и профессиональным характеристикам сотрудника. Образец такого документа вы можете увидеть ниже.

Какие качества нужны HR-у?

Карта компетенций менеджера по персоналу поможет вам выявить наличие либо отсутствие той или иной характеристики сотрудника. При этом, сравнивая выраженность каждого качества со значимостью этой характеристики для каждой системы управления, можно определить, в каком типе управления специалист будет более эффективен. Все характеристики изображены на схеме, где качества расположены по кругу, а по осям отмечена степень важности каждого из них. Наиболее важному качеству соответствует отметка в 14 баллов.

Значимость компетенций менеджера по персоналу в различных системах управления

Так, например, для менеджера по персоналу в отделе кадров наиболее важными качествами являются высокая работоспособность, организаторские способности и умение принимать решения. Менеджер по персоналу в системе управления персоналом должен обладать такими качествами, как эффективность взаимодействия с людьми, инициативность и креативность. А менеджеру по персоналу в системе управления человеческими ресурсами необходимо эффективно взаимодействовать с людьми, быть коммуникабельным, гибким и мобильным. И безусловно, любой специалист в области управления персоналом должен быть компетентен в профессиональном плане.

---

** Критический инцидент – рабочая ситуация, которая является наиболее важной и напряженной в деятельности сотрудника.