Опросы, которые из года в год проводит фонд “Общественное мнение”, свидетельствуют, что больше 80% россиян недовольны размером своей зарплаты. Китайцы, о которых мы привыкли думать как о скромных и непритязательных людях, тоже непросты: газета “Бэйцзин ваньбао” со ссылкой на китайских социологов пишет, что 68,8% трудящихся в стране полагают, что получают слишком мало. Будем ли мы с китайцами когда-нибудь довольны? Теоретически это возможно, ибо не правы те, кто считает, что зарплата не может быть слишком большой. Правда, тогда у нас появятся проблемы другого рода.
Взять зажиточных европейских работяг. Они не особо жалуются на уровень своих доходов, но при этом хотели бы, чтоб их высшее начальство получало поменьше. По оценке экспертов маркетингового агентства GfK, две трети европейцев уверены, что топ-менеджеры крупных компаний гребут деньги лопатой абсолютно незаслуженно.
Американский рекрутинговый портал Careerbuilder.com провел более тонкое исследование, попросив своих респондентов развернуто ответить, считают ли они, что работодатель отдает должное их талантам. 30% ответили отрицательно. Но, что интересно, не все они жаловались на низкую зарплату. Некоторым, например, не хватало уважения и знаков внимания со стороны руководства. Другие, подобно вышеупомянутым европейцам, говорили, что, хотя их-то труд оплачивается справедливо, им обидно, что лентяи из соседнего отдела получают столько же. Грустно, мол, когда работодатель в упор не видит разницы между по-настоящему ценными сотрудниками и тунеядцами.
Вопросы, касающиеся такой волнующей всех вещи, как справедливость, игнорировать никак нельзя. Но как же бедным работодателям научиться отделять агнцев от козлищ? Когда речь идет о простом физическом труде, критерии выработать нетрудно. Иван выкапывает три колодца в день, Семен — два. Оплата по выработке. Правда, даже тут могут быть нюансы. У Семена колодцы — загляденье, а у Ивана — просто дыры в земле. Да еще наплевано вокруг.
Однако эта проблема — сущий пустяк по сравнению с задачей ранжирования по способностям тружеников офисов. Вот друг напротив друга сидят два sales-менеджера. Оба работают за процент с продаж. Но первый продает нечто крайне популярное и даже дефицитное, и дела у него идут настолько хорошо, что он даже позволяет себе хамить клиентам. А на заработанную комиссию уже купил “Мерседес”. Второй же вынужден впаривать снег эскимосам. Проявив чудеса изобретательности, пару покупателей он все же нашел. Только вот не спал три дня, да еще никак не найдет времени отвезти в сервис разбитую “шестерку”. О бонусах, естественно, и не мечтает — не срезали бы базовую зарплату, и то хорошо.
Знакомо? Наверняка менеджеры по рекламе не очень рейтинговых журналов и газет всплакнут над этими строками, подсчитывая доходы коллег из мегапопулярных изданий. А сколько вы знаете заместителей, жалующихся, что они делают всю работу за начальников, которые получают вдвое больше?
В теории менеджмента описаны тысячи способов рациональной мотивации сотрудников — а все без толку. Даже в самом справедливо устроенном коллективе при самом умном руководителе споров о том, кто больше работает, не избежать. Так нельзя ли придумать какой-нибудь механический или электронный измеритель уровня “трудоголизма”? Чтоб четко и без обиняков показал всем и каждому, кто тут на кого и за кого горбатится.
На ум сразу же приходит детектор лжи, он же полиграф. Нет, мы не предлагаем набрасываться на несчастных сотрудников с вопросом: “А вы хорошо сегодня работали?!” Все проще.
Интенсивный труд, особенно умственный, приносит сильные эмоции. Что-то удалось — радость, не удалось — стресс. Фиксировать эти моменты довольно легко. При стрессе меняется сопротивление кожи (так называемая кожно-гальваническая реакция), его легко можно измерить приборчиком размером с наручные часы. Нетрудно также измерить уровень содержания кортизола — гормона стресса — в крови или слюне.
Что мы получим в результате таких измерений? У тех, кто делает работу спустя рукава или она просто сама идет по накатанной, стрессов не будет. С другой стороны, если два менеджера психуют одинаково, а одну и ту же работу делают с разным успехом, это будет свидетельством, что один из них просто более одарен. Но второй тоже не лентяй — наверное, ему стоит подыскать работу по способностям, а не гнать в три шеи.
А что делать, если задания выполняются на “отлично”, но сотрудник все равно не проявляет никаких эмоций? Ну, значит, приелась ему эта работа. Или она для него слишком легка. Самое время бросить его на новый фронт. А потом, глядишь, и о повышении подумать.
