Когда работник не желает увольняться

Анализ ТК РФ показывает, что работодатель может проявить инициативу увольнения работника в достаточно ограниченном числе случаев. А в основном прекращение трудового правоотношения без волеизъявления работника невозможно. Рассмотрим полный набор оснований для увольнения работника, которые может попытаться использовать работодатель, если он хочет избавиться от ­неугодного «кадра».

Анализ Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ), а именно главы 13 «Прекращение трудового договора», показывает, что работодатель может проявить инициативу увольнения работника в достаточно ограниченном числе случаев (ст. 71, 81, 278 ТК РФ). А в основном прекращение трудового правоотношения без волеизъявления работника невозможно. В связи с этим часто высказываются мнения о том, что работодатели необоснованно ущемлены в своем праве на увольнение работника, который им «не нравится». Однако субъективный критерий в оценке личности, а не труда работника и его деловых качеств является сугубо дискриминационным. Более того, работодатель, как более сильная сторона трудовых отношений, имеет все инструменты для мотивации и стимулирования работника.

Рассмотрим полный набор оснований для увольнения работника, которые может попытаться использовать работодатель, если он хочет избавиться от ­неугодного «кадра».

«По собственному желанию»

На практике чаще всего работников принуждают к увольнению по собст­венному желанию (п. 3 ст. 77, ст. 80 ТК РФ). Для этого используются различные методы: от психологического давления до наложения необоснованных дисциплинарных взысканий с угрозой уволить «по статье» в случае несогласия «уволиться по-хорошему». Оставим за рамками этический и профессиональный аспект и проанализируем правовую составляющую подобных действий.

Как разъяснил Пленум Верховного суда РФ в своем постановлении от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась исключительно добровольным его волеизъявлением. Если же истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника. Чаще всего при рассмотрении данной категории дел в качестве доказательств вынужденного волеизъявления используются свидетельские показания.

Судебная практика по таким делам довольно обширная, и в большинст­ве случаев дела решаются в пользу работника. Поэтому работодатели создают ситуации, которые позволили бы им расторгнуть трудовой договор по инициативе работодателя.

Испытание работника

Прежде всего речь идет об увольнении в связи с неудовлетворительным результатом испытания (ст. 71 ТК РФ). Для того чтобы увольнение по статье 71 ТК РФ было правомерным, работодатель обязан в течение испытательного срока фиксировать промежуточные результаты работы сотрудника, выдавать периодически контрольные задания, оценивать их.

На практике же многие работодатели уверены, что на период испытательного срока им дана возможность в любой момент расторгнуть трудовые отношения с работником, формально сославшись на непрохождение испытания. В этом случае при отсутствии документов, обосновывающих неудовлетворительный результат испытания, весьма вероятен прогноз на восстановление работника при заявлении им соответствующего иска.

Иногда бывают курьезные случаи, когда работодатели признают не выдержавшим испытание работника, которого неоднократно премировали за высокие показатели в труде и которому объявляли благодарности в период прохождения испытания.

«По статье»

Что касается статьи 81 ТК РФ, то следует уделить внимание наиболее распространенным основаниям, которые работодатель пытается применить для увольнения работника, не согласного покинуть свое место.

Конечно, вряд ли для прекращения трудовых отношений с работником работодатель решится на ликвидацию организации либо на прекращение деятельности в качестве индивидуального предпринимателя (п. 1 ст. 81 ТК РФ). Представляется, что смена собственника имущества (п. 4 ст. 81 ТК РФ) также не будет проводиться в целях увольнения работника, не ­устраивающего работодателя, поэтому данное основание не будет рассматриваться.

Однако сокращение численности или штата работников для этого ­используется весьма часто (п. 2 ст. 82 ТК РФ).

Сокращение

Работодатели должны иметь в виду, что такое решение вопроса кажется удачным только на первый взгляд. Во-первых, сокращение влечет значительные финансовые издержки в виде выплаты выходного пособия (ст. 178 ТК РФ). Во-вторых, сокращение предполагает выполнение довольно сложной процедуры (ст. 179, 180 ТК РФ), в том числе соблюдения права работника претендовать на вакантную должность в данной организации. ­В-третьих, необходимо учитывать требование о реальном характере сокращения. Это означает, что сокращаемые должности не должны вводиться вновь.

Отметим, что работодатель может ввести в штатное расписание новые должности как одновременно с уведомлением работника о сокращении, так и после его увольнения, если это не умаляет реального характера производимого сокращения. Если вводимая после увольнения работника должность аналогична сокращенной должности, то в случае возникновения судебного разбирательства суд однозначно восстановит работника.

Несоответствие должности

Для того чтобы уволить работника по несоответствию занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, требуется провести специальную процедуру — аттестацию (п. 3 ст. 81 ТК РФ). При этом мало кто представляет себе, насколько данная процедура является трудоемкой и затратной.

Прежде всего для проведения аттестации в организации должно быть Положение об аттестации, в котором определяется, какие категории работников, с какой периодичностью и в каких формах аттестуются на предмет соответствия занимаемой должности. Данное Положение работодатель принимает самостоятельно, на основании статьи 8 ТК РФ. Работник должен быть ознакомлен под роспись с Положением. Желательно также, чтобы и в трудовом договоре была ссылка на данное Положение.

Испытуемый работник не сможет оспорить результаты аттестации, если она проводилась силами привлеченных специалистов, чье мнение будет максимально объективным. И только по получении заключения аттестационной комиссии, в котором будут отражены соответствующие выводы о недостаточной квалификации данного работника, работодатель будет вправе расторгнуть с работником трудовой договор по пункту 3 статьи 81 ТК РФ. Однако предварительно работодатель обязан предложить сотруднику другую работу (как вакант­ную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник сможет выполнять с учетом его состояния здоровья (ст. 81 ТК РФ).

Произвольное проведение аттестации без наличия соответствующего Положения, или в отношении только одного определенного работника, или с нарушением сроков и процедуры будет являться незаконным. В этих случаях весьма вероятно возникновение судебного спора с работником и, скорее всего, дело будет решено в его пользу.

Неисполнение трудовых обязанностей

Следует особо остановиться на увольнении за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей (п. 5 ст. 81 ТК РФ).

Увольнение по данному пункту является увольнением в порядке наложения дисциплинарного взыскания (ст. 192, 193 ТК РФ). И здесь ­допускается наибольшее количество ошибок.

Во-первых, работника зачастую наказывают за неисполнение тех обязанностей, которые не охватывались его трудовым договором. Например, юрисконсульт устроился в головной офис холдинга с численностью 30 человек для юридического сопровождения его деятельности. С данным объемом должностных обязанностей высококвалифицированный работник справлялся успешно и своевременно, поэтому имел возможность часто делать перекуры, вести беседы по своему мобильному телефону и прочее. В связи с этим работодатели часто делают вывод о том, что работника надо «догрузить» работой, поскольку в «оплаченное» время он не имеет права отвлекаться на что-то иное, кроме работы. Поэтому в одностороннем порядке работника обязывают заниматься, например, юридическим обслуживанием филиальной сети. При этом зачастую не учитываются ни обязанность по нормированию труда, ни требование статьи 60.2 ТК РФ об установлении доплат. Естественно, работник перестает справляться с неоправданно высоким объемом работ, в связи с чем на него начинают накладывать дисциплинарные взыскания и, в конце концов, увольняют. Если такой работник обратится в суд, то он легко докажет, что работодатель принуждал выполнять его работу, не обусловленную трудовым договором, соответственно, о нарушении служебных обязанностей, установленных трудовым договором, не может быть и речи. Поэтому суд признает ­незаконность дисциплинарного ­взыскания в виде увольнения.

Во-вторых, иногда наказание следует за нарушение обязанностей, которые ни при каких обстоятельствах не являются трудовыми, например, за нарушение Кодекса корпоративной этики и Положения о дресс-коде. Данные внутренние акты работодателя не являются локальными нормативными актами (ст. 8 ТК РФ) и не содержат норм трудового права, обязательных для исполнения. В таких случаях допустимо только воздействие неформальными методами, разработанными с помощью HR-менеджмента.

Подобные обстоятельства будут основанием для признания приказов о наложении взысканий незаконными, соответственно, утратится признак «неоднократности наказания», необходимый для увольнения по пункту 5 статьи 81 ТК РФ.

Прогул

«Популярным» является также увольнение работника за прогул (подп. а п. 6 ст. 81 ТК РФ). Чаще всего прогулом работодатель признает вполне правомерное отсутствие на работе, например, когда работник отпросился с работы, причем сделал это в устной форме.

Для того чтобы «уйти» работника, также составляются подложные акты о прогуле, докладные записки и прочие документы. Конечно, работнику в таких обстоятельствах весьма нелегко доказать свою правоту, однако работодатель должен понимать, что подобные деяния являются уголовно наказуемыми.

Примечательно в этом отношении одно из дел, рассмотренных Верховным судом РФ. Так, начальник расчетно-кассового центра (РКЦ) был признан виновным в совершении фальсификации доказательств по гражданскому делу, находившемуся в производстве районного суда, по иску группы работников к РКЦ о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула. Чтобы «выиграть дело», он изготовил и представил в суд через своего представителя, юриста, сфальсифицированные им документы: ксерокопии четырех фиктивных писем от 15 июля 1994 г. Служители Фемиды осудили «великого комбинатора» по пункту 1 статьи 303 Уголовного кодекса РФ.¹

Состояние опьянения

Практически то же самое можно сказать и об увольнении по подпункту б пункта 6 статьи 81 ТК РФ за появление работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. Если такового опьянения не было в действительности, то все составленные акты будут подложными.

Таким образом, уволить квалифицированного работника, надлежаще исполняющего свои обязанности, по инициативе работодателя практически невозможно (конечно, за исключением увольнения руководителя ­юридического лица по п. 2 ст. 278 ТК РФ).

Соглашение сторон

Если работодателю очень хочется уволить сотрудника, то единственный способ в такой ситуации — договариваться о приемлемых для всех сторон условиях расторжения трудовых отношений в соответствии с пунктом 1 статьи 77 и в порядке статьи 78 ТК РФ. Данные нормы предполагают подписание дополнительного соглашения (см. Пример 1) к имеющемуся трудовому договору, в котором и определяется дата его прекращения (ст. 78 ТК РФ).

Следует иметь в виду, что работник обязательно должен быть согласен уволиться по этому основанию. Иначе он просто откажется подписывать дополнительное соглашение. Поэтому в такое дополнительное соглашение весьма часто включают пункт о выплате компенсации работнику.

Заметим, что законодательством не предусматривается обязательность компенсации при расторжении трудового договора по пункту 1 статьи 77 ТК РФ. Данное условие должно устанавливаться по соглашению сторон, однако понятно, что добросовестный работник вправе рассчитывать на определенные выгоды для себя. Хотя именно это и является для работодателя препятствием ко вступлению в договорной процесс.

Многие руководители считают, что уступки работнику — это потеря определенной доли авторитета. Такая психология весьма губительна для управленца. А ведь при увольнении по соглашению сторон, а тем более при увольнении, сопровождавшемся выплатой «отступных», у работника не будет шанса восстановиться на прежнем месте работы, обратившись в суд. Судебная практика по данной категории дел весьма убедительно свидетельствует об этом. Единственная «зацепка» в этом случае — нарушение документального оформления, однако сомнительно, что работник, получивший при увольнении устраивающую его сумму, будет инициировать судебное разбирательство.

Вместе с тем работодателям необходимо знать все нюансы увольнения по соглашению сторон.

Истребование заявления для этого совершенно не требуется, поскольку стороны подписывают двусторонний документ — дополнительное соглашение. На практике имеют место нарушения следующего характера: в приказе об увольнении работника в качестве нормативного основания указывается «соглашение сторон, п. 1 ст. 78 ТК РФ», хотя в качестве документального основания имеется ссылка на заявление работника. Это является ошибкой. Фактически соглашения сторон как такового не происходит при таких обстоятельствах, а имеет место увольнение по собственному желанию с неверной ссылкой на пункт Трудового кодекса. Документальное и нормативное основания издания приказа должны соответствовать друг другу. Поэтому в приказе об увольнении по соглашению сторон нужно ссылаться только на дополнительное соглашение.

Иногда ошибочно считают, что соглашение сторон можно оформить как заявление от работника с последующим проставлением резолюции представителя работодателя на нем. Аргументы приводятся следующие: поскольку из текста документа усматривается волеизъявление обеих сторон на прекращение трудовых отношений по данному основанию (п. 1 ст. 77 ТК РФ), то форма такого документа не имеет правового значения. Это является неверной точкой зрения. Заявление работника, по сути, является односторонним актом волеизъявления, поэтому трудовое законодательство и предусматривает возможность отзыва заявления работником.

Любой документ, опосредующий взаимную, встречную волю сторон, оформляется как договор или дополнение (приложение) к нему. Недаром законодатель отказался от заключения трудового договора «по заявлению работника» и обязал заключать трудовые договоры в письменной форме, в виде отдельного документа (это правило было введено еще в КЗоТ Законом РФ от 25 сентября 1992 г. № 3543–1).

Подписанный сторонами двусторонний документ уже невозможно отозвать в одностороннем порядке, его аннулирование также должно производиться по соглашению сторон (см. п. 20 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»). Поэтому если работник поставил свою подпись под таким документом, работодатель может быть уверенным, что в определенную дату трудовой договор с ­работником гарантированно будет прекращен.

Таким образом, увольнение по соглашению сторон — действенный инструмент для цивилизованного расставания работника и работодателя по мотивам психологической несовместимости. А применение данного инструмента должно обеспечиваться силами квалифицированных специалистов кадровой службы и службы по работе с персоналом, помогающих достижению компромисса в непростой управленческой ситуации.

¹Определение Судебной Коллегии по уголовным делам Верховного Суда РФ от 18 декабря 1997 г. (Бюллетень Верховного Суда РФ, 1998, № 10).

Автор - главный эксперт-консультант Специализированного центра правовой информации «ПРАВОВЕСТ»