Кредит доверия

В вашем отделе идет война или зреет заговор? Ваши подчиненные саботируют ваши распоряжения, игнорируют вас и – о, боже – губят вашу карьеру? К сожалению, вас уже не спасти. Но вот другим руководителям вполне можно помочь – нужно только научить их доверять своим сотрудникам. Как?

Руководитель и подчиненный… Они часто не ладят, конфликтуют, устраивают тихие позиционные войны… Они не умеют правильно доносить свои мысли и не способны слушать и слышать. Они не понимают друг друга. И эти затянувшиеся разногласия не только мешают им спокойно жить и получать удовольствие от работы, но и существенно влияют на эффективность, как конкретного отдела, так и компании в целом.

На эту тему написано много литературы, может быть, даже слишком много и слишком «наукообразно», поэтому трудно найти то, что нужно именно тебе. А ведь как хочется столкнувшись с самой первой, и, следовательно, самой неразрешимой проблемой, просто открыть книжку и найти способ решения вот этой конкретной ситуации. Но в реальной жизни так не бывает. И любая нерешенная вовремя проблема, отложенная на потом, со временем превращается в лавину из конфликтов, саботажа и интриг, способную погубить даже очень хорошего менеджера.

Специалисты говорят, что руководителем сегодня быть нелегко. Обострившаяся конкуренция как на рынке отраслевом, так и на рынке персонала накладывает на них дополнительные обязательства, увеличивает список обязанностей, а количество часов в сутках остается неизменным. Поэтому возникает естественное желание саботировать часть функций и, как правило, страдает именно коммуникация внутри отдела. Это кажется таким неважным… Сначала. 

Кроме того, многие руководители просто не готовы руководить. Парадокс, но это так. Этому мало, где учат, и новоиспеченный начальник оказывается один на один с коллективом, который должен сделать эффективной командой. Задача непроста. В большинстве случаев успехи человека в области управления подчиненными зависят от его врожденных талантов и приобретенного опыта.

Но главное - все внутренние войны ведутся из-за плохих коммуникаций. Так как же их наладить?

Последние исследования показали, что, выбирая работодателя, кандидаты интересуются в первую очередь не размером жалованья, а коллективом и корпоративной культурой компании. Им важны люди, с которыми они будут работать. Часто и обратные ситуации – сотрудники не хотят уходить из фирмы, несмотря на массу отрицательных факторов, только потому, что там коллектив хороший. Стоит задуматься и взять на вооружение.

Основа отношений между руководителем и подчиненными – доверие. Если сотрудник вам не доверяет – вы никогда не построите с ним эффективную коммуникацию, потому что он всегда будет искать подвох, не даст вам исчерпывающей информации и работать на все 100% не будет. И кто знает, к каким последствиям может привести наличие в отделе «слабого звена»? К тоже любому руководителю стоит задуматься и о себе – легко ли вам работать с людьми, которым не доверяете вы? Ибо недоверие рождает недоверие в ответ. Может быть, стоит потратить некоторые силы и «завоевать» сотрудника, чем не спать ночами и думать «Сделает или нет? Подведет или нет?», а потом еще и тратить время на перепроверку? Сделайте первый шаг сами – покажите, что вы доверяете сотрудникам.

Специалисты не советуют увлекаться излишним контролем и проверками, не нужно стоять над душой у подчиненного и постоянно проверять, чем он занят. Как сказал один мудрый человек - того, кому доверяют, за руку не держат. Тотальный контроль создает напряженную, стрессовую ситуацию в коллективе, люди не смогут работать с полной отдачей и не захотят. Компания всегда будет получать только 50% результат, а кроме того такой ритм способствует быстрому «сгоранию» сотрудника, и вы, как руководитель, столкнетесь с проблемой постоянной ротации кадров. А это, помимо новой нагрузки, еще и тормозит работу отдела и снижает эффективность. У вас всегда есть способ проверить и оценить подчиненного, и не прибегая к столь явным средствам.

Руководитель не должен забывать о карьерных устремлениях своих подчиненных – вовремя отправить на тренинг, подсказать направление развития, не скупиться на должности и ставки… И не ждите, что сотрудники сами скажут, что им нужно повышение, как правило люди стесняются говорить об этом и молчат, а потом теряют интерес к работе или просто уходят. Держите руку на пульсе, это отнимет у вас пять-десять минут в день, но позволит вовремя предотвратить уход талантливого сотрудника. И еще одно замечание – если вы собрались беседовать с человеком о его карьере, сделайте этот процесс максимально неформальным, это располагает людей.

Некоторые руководители совершают еще одну весьма распространенную ошибку - начинают исповедовать принцип «Сделай сам». Сотрудники часто отмечают, что начальник, дав им сложный проект или поручив найти решение нетривиальной задачи, полностью абстрагируется от процесса и к нему нельзя даже обратиться за советом. Это неправильно. Мало того, что это подрывает ваш авторитет специалиста – непременно возникнет мысль «А знает ли он ответ?», - но и как руководитель вы тоже не на высоте. Подобный стиль поведения убивает доверие, и приводит к скрытому недовольству и интригам. А, кроме того, вы не решаете свою основную задачу – вы перестаете быть эффективным, потому что процесс поиска решения затягивается.

Но самое основное и труднодостижимое искусство в руководстве людьми – умение слушать. Руководитель должен хотеть и уметь получать фидбек по любым вопросам, должен не только задавать вопросы, но и слышать даже те мнения, которые не совпадают с его собственным. Вас не заставляют принимать его, но покажите, что вы его услышали.

Помните, каким бы замечательным специалистом вы не были, ваши подчиненные – это сила, которая может, если не погубить вашу карьеру, то испортить точно. Поэтому учитесь доверять им и договариваться с ними. Это совсем не больно