Увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей

Согласно Трудовому кодексу, одним из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя является неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он уже имеет дисциплинарное взыскание. Но зачастую работодатели нарушают установленный законом порядок увольнения, например, выносят выговор или делают замечание и тут же увольняют работника. В этом случае судом увольнение будет признано незаконным. Читайте информацию из зала суда

Это дело об увольнении за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей рассматривалось в марте 2007 года в одном из районных судов г. Москвы.

Гр-ка И. работала 3 года в должности бухгалтера в ООО «Л». В феврале 2007 года она была уволена приказом руководителя предприятия по основанию – «неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей работником, имеющим дисциплинарное взыскание» (пункт 5 статья 81 ТК РФ). И. обратилась в суд с иском о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Доводы истицы. Считая свое увольнение незаконным и в обоснование своих требований, истица сообщила суду, что ничего не знала о том, что на нее было наложено несколько дисциплинарных взысканий – ни в одном из приказов, на которые ссылалась администрация при расторжении c ней трудового договора, нет ее подписи. Она не исключает того факта, что все эти приказы издавались задним числом. По ее мнению, руководство ООО «Л» нарушило закон, наказав ее дважды за один недочет: за него ей был объявлен выговор, а затем ее уволили.

Доводы ответчика. Представитель ответчика сообщил суду, что истица работала в ООО «Л» 3 года, и за этот период она неоднократно привлекалась к дисциплинарной ответственности за ненадлежащее исполнение своих обязанностей, предусмотренных трудовым договором. В декабре 2004 года ей был объявлен выговор за ошибки в отчетности, приведшие к убыткам хозяйственной деятельности предприятия: штрафные санкции за неправильный расчет налогов. В сентябре 2006 года был издан приказ о депремировании И. за искажения в учете при плановой проверке. Кроме того, И. неоднократно получала замечания администрации за халатное отношение к своей работе. В феврале 2007 года в результате внеплановой проверки в работе И. были обнаружены серьезные недочеты и нарушения, в результате чего 12 февраля 2007 года она получила очередной выговор, а по решению генерального директора 14 февраля с ней был расторгнут трудовой договор по пункту 5 статьи 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей. Данная норма закона, по мнению представителя ответчика, позволяет расторгать трудовой договор с работником по инициативе работодателя, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания. Право выбора, согласно Трудовому кодексу, меры дисциплинарного взыскания – в данном случае это увольнение – принадлежит нанимателю.

Ход судебного заседания. Как было установлено в судебном заседании, истица работала в ООО «Л» с 15.01.2004 года по бессрочному трудовому договору. В деле находятся копии приказов № 524 от 23.12.2004 г. о вынесении выговора И. за ошибки в отчетности и № 872 от 10.09.2006 г. о депремировании И. за искажения в учете, № 1023 от 12.02. 2007 о вынесении И. выговора за нарушения в отчетности и № 1025/л от 14.02. 2007 г. об увольнении И. На всех документах отсутствует подпись работника, подвергнутого дисциплинарному взысканию. В трудовой книжке истицы, как было установлено судом, отсутствуют служебные пометки кадровой службы ООО «Л» о наложенных на работника взысканиях.

Судом было отмечено, что, согласно статье 194 ТК РФ, увольнение за неоднократное неисполнение работником трудовых обязанностей без уважительных причин возможно только в течение срока действия дисциплинарного взыскания за предшествующее нарушение. При этом частью 1 статьи 194 ТК РФ установлено: если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Таким образом, дисциплинарное взыскание – приказ № 524 от 23.12.2004 г. о вынесении выговора – было по закону снято с И. 23.12.2005 года.

В ТК предусмотрено, что орган, рассматривающий трудовой спор, вправе учитывать соответствие дисциплинарного взыскания тяжести совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующую работу и поведение работника. В связи с этим суд уделил внимание обстоятельствам служебной деятельности истицы до прихода в ООО «Л», заслушав показания Н., заместителя финансового директора ОАО «В», прежнего места работы истицы. Н. сообщила, что И. – работник квалифицированный, ее общий бухгалтерский стаж составляет 15 лет, ей поручались сложные участки работы бухгалтерии предприятия, с которыми она справлялась, в ООО «Л» она ушла по семейным обстоятельствам в виду возможности работать неполный рабочий день.

В суде было отмечено, что расторжение трудового договора по пункту 5 статьи 81 ТК РФ обязывает работодателя соблюсти установленный порядок увольнения. Согласно части 6 статья 193 ТК РФ, приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания должен быть объявлен работнику под расписку в течение 3 рабочих дней со дня издания. Если работник отказывается подписать указанный приказ, то составляется соответствующий акт. Поскольку работник увольняется в связи с неоднократным неисполнением без уважительных причин трудовых обязанностей, то выполнение требований, определяющих порядок наложения дисциплинарного взыскания, должно соблюдаться работодателем как при первом, так и при последующем нарушении трудовой дисциплины. Ответчиком был нарушен порядок применения дисциплинарных взысканий в отношении И. – она не была ознакомлена под роспись ни с одним из приказов о привлечении ее к дисциплинарной ответственности.

Согласно части 5 статьи 193 ТК РФ, недопустимо дважды налагать дисциплинарное взыскание за один и тот же дисциплинарный проступок. Согласно рассмотрению документов № 1023 от 12.02. 2007 о вынесении И. выговора за нарушения в отчетности и № 1025/л от 14.02. 2007 г. о ее увольнении – администрация вынесла выговор и тут же уволила работника за один и тот же проступок, что является грубейшим нарушением трудового законодательства.

Суд постановил: Иск И. удовлетворить частично. Восстановить И. в должности бухгалтера в ООО «Л». Взыскать с ответчика в пользу И. средний заработок за время вынужденного прогула. В части компенсации за нанесение морального вреда – отказать, так как истицей не было представлено доказательств о нанесении ей ответчиком морального вреда в связи с ее увольнением.