Как избежать популярных трудовых споров

Трудовые отношения предполагают наличие встречных интересов сторон. Конфликт между работником и работодателем может возникнуть в любой момент. Чтобы предвосхитить его развитие, работодателю следует знать свои права, предоставляемые трудовым законодательством, и в полной мере их использовать.

Трудовые отношения возникают с момента подписания трудового  договора или на основании фактического допуска к работе (ч. 3  ст. 16 ТК РФ). Поэтому важно еще до заключения контракта предпринять ряд действий, которые помогут работодателю впоследствии избежать трудовых споров.

ПРЕЖДЕ ЧЕМ ПРИНЯТЬ НА РАБОТУ

Проведите собеседование с будущим сотрудником и соберите рекомендации о нем до заключения трудового договора. Несколько вариантов предварительной проверки позволят работодателю принять правильное решение: стоит ли оформлять трудовые отношения с данным кандидатом.

В ходе собеседования работодатель вправе не только проверить профессиональную пригодность претендента, но и узнать о причинах предыдущих увольнений, задать вопросы о взаимоотношениях с коллегами и руководством. Нередко на собеседование приходят кандидаты, крайне недовольные своим положением на прежних местах работы. В этом случае не приходится рассчитывать, что на новом месте такой работник проявит лояльность, будет работать успешно и долго. Письменные рекомендации уволившемуся сотруднику пока не получили широкого распространения. Однако не стоит пренебрегать возможностью устно пообщаться с экс-коллегами и руководителями соискателя вакансии. Как правило, всю правду о бывшем работнике не рассказывают, но все-таки шанс получить необходимую информацию есть. Если при увольнении возник конфликт, об ушедшем возмутителе спокойствия не преминут поделиться впечатлениями. Тогда у потенциального работодателя сложится более ясное представление о том, кого же он берет на работу.

Допустим, на собеседовании будущий сотрудник показался подходящим: результаты тестирования подтвердили достаточный уровень подготовки, общение с рекрутером оставило благоприятное впечатление. И в рекомендациях содержатся положительные отзывы о профессиональных навыках и чертах характера претендента. Итак, кандидат утвержден на должность.

Теперь на очереди рассмотрение личных документов. Согласно части 1 статьи 65 Трудового кодекса будущий работник должен представить:

— паспорт (или другой документ, удостоверяющий личность);

— трудовую книжку (кроме впервые поступающих на работу и совместителей);

— страховое пенсионное свидетельство;

— документы воинского учета — для военнообязанных и призывников;

— документ об образовании.

Изучая личные документы, можно почерпнуть дополнительную информацию об их владельце. Наибольший интерес вызывает трудовая книжка. Если стаж «рваный», много записей, длительные перерывы (между увольнением и выходом на другую работу), можно сделать вывод о том, что с таким сотрудником работодателя могут ждать серьезные проблемы.

Еще вопрос: все ли документы представил кандидат? Генеральный директор в отпуске... кадровик на больничном... трудовая книжка будет только завтра... Знакомая ситуация? К сожалению, да. А запись в трудовую книжку необходимо сделать в течение пяти рабочих дней (ч. 3 ст. 66 ТК РФ). Стоит ли оформлять трудовой договор и допускать к работе такого сотрудника? Не лучше ли отказаться от его услуг? Или хотя бы взять тайм-аут до представления полного пакета документов.

Пока трудовой договор не оформлен, следует ознакомить кандидата с локальными нормативным актами (ЛНА) компании, которые непосредственно касаются его трудовой деятельности и социального обеспечения. Это необходимо для того, чтобы  работник знал свои  права и обязанности в случае поступления на работу в данную организацию. Как зафиксировать факт ознакомления с документами именно до подписания трудового договора? Вариантов несколько, многие предлагают фиксировать время ознакомления с ЛНА и время подписания трудового договора. Гораздо проще прописать в тексте трудового договора следующую фразу: «До подписания трудового договора работник ознакомлен со следующими локальными нормативными актами...» И привести перечень этих документов:

— правила внутреннего трудового распорядка;

— положение об оплате труда;

— положение о защите персональных данных;

— положение о коммерческой тайне;

— должностная инструкция.

Остановимся на последнем документе. Должностная инструкция необходима в том случае, если все должностные обязанности подробнейшим образом не прописаны в самом трудовом договоре. Чтобы не перегружать трудовой договор излишними деталями, удобно иметь одну должностную инструкцию по массовым специальностям одного наименования. В дальнейшем при любом заявлении: «Я это делать не обязан» —  можно сказать сотруднику: «С должностной инструкцией вы ознакомлены до подписания трудового договора. Будьте любезны выполнять свои обязанности!»

Следующим краеугольным камнем при оформлении сотрудника является условие об установлении испытательного срока. Как известно, испытательный срок устанавливается «по соглашению сторон» (ч. 1 ст. 70 ТК РФ). Его продолжительность не может превышать трех месяцев, а для руководителей различных уровней — шести (ч. 5 ст. 70 ТК РФ). Если соискатель настаивает на том, что ему этот срок устанавливать не надо, а работодатель считает иначе, то последний вполне может отказать такому соискателю в трудоустройстве. При установлении испытательного срока необходимо проверить каждого кандидата — не попадает ли он в перечень работников, которым испытание не может быть установлено. Согласно части 4 статьи 70 Трудового кодекса к ним относятся:

— лица, избранные по конкурсу на замещение соответствующей должности;

— не достигшие возраста 18 лет;

— окончившие образовательные учреждения, имеющие государственную аккредитацию, и впервые поступающие на работу по специальности в течение года со дня окончания учебы;

— избранные на выборную должность на оплачиваемую работу;

— приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

— заключающие трудовой договор на срок до двух месяцев;

— беременные женщины;

— женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет.

Типичная ошибка — установление испытательного срока работникам, принятым в порядке перевода по согласованию между работодателями. Генеральным директорам, избранным, а не назначенным на должность,  также нередко устанавливают испытательный срок.

ПОКА ДЛИТСЯ ИСПЫТАНИЕ

Итак, срок испытания определен, трудовой договор подписан, приказ издан, работник приступил к исполнению своих обязанностей. В начале трудовой деятельности не вполне понятно, как работник справится с возложенными на него функциями. Возможно, в недалеком будущем с новеньким придется расстаться. Как это сделать с наименьшими потерями? Уволить, как не прошедшего испытания. Это увольнение по инициативе работодателя. Такую формулировку в своей трудовой книжке не хочет иметь никто. Работник имеет право обжаловать решение работодателя в суде.

Чтобы грамотно уволить сотрудника, не справившегося с испытанием, необходимо четко соблюдать одно правило — документально фиксировать все недостатки и нарушения. Можно использовать:

— докладные записки непосредственного руководителя;

— объяснительные записки испытуемого работника;

— карту прохождения испытательного срока (КПИС).

Остановимся подробнее на заполнении карты прохождения испытательного срока. Она является внутренним документом. Каждая фирма разрабатывает ее индивидуально. Карта представляет собой план вхождения в должность. Непосредственный начальник испытуемого прописывает в ней задачи, поставленные перед новым сотрудником, фиксирует его отчеты о проделанной работе, а также дает оценку его профессиональному уровню. Подобный документ является отличной доказательной базой, в случае если работник попытается оспорить свое увольнение в суде. Образец КПИС смотрите на с. 118.

Не каждый руководитель решится тратить время на ведение подобной документации. Однако это значительно проще, чем участие в судебных тяжбах и восстановление уволенных сотрудников. Применение КПИС предназначено не только для того, чтобы грамотно расстаться с сотрудниками, которые не смогли достойно выдержать испытание, а в большей степени для адаптации новичков.

Подготовив документы, можно приступать к процедуре увольнения. Как она проходит при неудовлетворительном результате испытания, подробно прописано в статье 71 Трудового кодекса. Не дожидаясь истечения срока испытания, руководство фирмы вправе расторгнуть трудовой договор. Работника следует предупредить письменно не позднее чем за три дня до этого события. В документе обязательно указывают причину, по которой работник не прошел испытательный срок (ч. 1 ст. 71 ТК РФ).

ПОДВОДНЫЕ КАМНИ УВОЛЬНЕНИЯ ПО СОБСТВЕННОМУ ЖЕЛАНИЮ

Законодательство предусматривает более 30 оснований увольнения. Реально вряд ли наберется хотя бы десяток оснований, по которым можно расторгнуть трудовой договор с работником абсолютно законно и грамотно. «По собственному желанию» — самое популярное основание увольнения. Казалось бы, что проще? Тем не менее споры возникают достаточно часто.

Срок предупреждения об увольнении. Согласно части 1 статьи 80 Трудового кодекса работник должен предупредить о предстоящем увольнении не позднее  чем за две недели. Для руководителей срок увеличен — они заявляют о своем уходе за месяц. Течение этого срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении. Срок предупреждения не является так называемой отработкой, которая необходима фирме для поиска подходящей кандидатуры на освобождаемую должность. При этом по соглашению сторон срок может быть сокращен (ч. 2 ст. 80 ТК РФ). Многие работники в ультимативной форме требуют расторжения договора в удобный для них день. Однако руководитель вправе не пойти им навстречу, и для общей пользы сторонам необходимо мирным путем договориться о дате увольнения.

Трудовая книжка не выдана. Нередко по истечении срока предупреждения работодатель не увольняет работника и не отдает ему трудовую книжку. Причиной таких действий может быть тот факт, что сотрудник не сдал обходной лист или за ним остался долг по возмещению материального ущерба. Многие работодатели даже прописывают такие нормы в Положении о внутреннем трудовом распорядке, в трудовых договорах. Это недопустимо, поскольку трудовое законодательство не содержит таких условий. Нормы ЛНА, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством, не подлежат применению (ч. 4 ст. 8 ТК РФ).

Увольнение из отпуска. Работник имеет право написать заявление об увольнении и в период временной нетрудоспособности, и даже в отпуске. При этом дата увольнения может приходиться на эти периоды. Работодатель обязан удовлетворить просьбу об увольнении. Такое разъяснение дает Федеральная служба по труду и занятости в письме от 05.09.2006 № 1551-6, подчеркивая, что запрет, содержащийся в части 6 статьи 81 Трудового кодекса, распространяется только на увольнения по инициативе работодателя. Заявление на увольнение работник может передать не только лично, но и по почте, и по факсу. Главное, чтобы у работодателя не возникло сомнений в подлинности такого заявления.

Решил остаться. У работника есть право отозвать свое заявление об увольнении (ч. 4 ст. 80 ТК РФ). Заявление можно отозвать даже в последний рабочий день, когда произведены все расчеты и внесена «прощальная» запись в трудовую книжку. В этом случае работодатель обязан аннулировать приказ об увольнении.

Есть два основания отказать работнику в просьбе об отзыве заявления на увольнение. Во-первых, если на его место приглашен другой работник в порядке перевода от другого работодателя (в письменной форме) (ч. 4 ст. 80 ТК РФ). Во-вторых, в том случае, когда работник уже находится в отпуске с последующим увольнением (ч. 4 ст. 127 ТК РФ).

Принуждение к увольнению. Нередки случаи, когда работодатель вынуждает сотрудника уволиться по собственному желанию. Иногда при оформлении на работу всем сотрудникам заранее предлагают написать заявление об увольнении по собственному желанию с пробелами вместо даты. При таком подходе следует быть готовым к разбирательствам в суде, где работник может потребовать восстановления на работе. Кроме того, за время вынужденного «отдыха» фирме придется выплатить не полученный им заработок (ст. 234 ТК РФ).

Образец карты прохождения испытательного срока

Автор -  начальник отдела по работе с персоналом ООО «Статус-Кво 97»