По мере развития и повышения значимости профессии кадровика растет рынок услуг по повышению их квалификации, издается все большее количество профессиональной литературы. Семинары и курсы, а также публикации в специализированных СМИ по различным направлениям кадровой работы являются хорошим источником необходимой информации. Однако не стоит слепо доверять всему, что вам говорят на занятиях и пишут на страницах некоторых журналов. Доказательством тому служат вопросы, поступающие к нам в редакцию, на основе которых и подготовлен этот материал
«Когда вносите запись об увольнении в трудовую книжку работника, совершенно не следует буквально понимать норму части пятой статьи 841 и, указывая причину увольнения, делать ссылку сначала на соответствующую статью, а затем на ее часть и пункт. Такой порядок не согласуется с нормами русского языка, запись в этом случае будет считаться неправильной».
Действительно, статья 841 ТК РФ устанавливает именно такой порядок ссылки на соответствующую норму права при указании в трудовой книжке работника причины увольнения. Насколько она согласуется с нормами русского языка? Как известно, специального правила русского языка, устанавливающего, что надо указывать структурные компоненты нормы права в направлении от меньшего к большему, не существует. Такой порядок записи применялся ранее и был установлен Инструкцией по заполнению трудовых книжек (см. раздел 5 «Заполнение сведений об увольнении (прекращении трудового договора)»)**.
Однако теперь Трудовым кодексом, то есть нормативным правовым актом большей юридической силы, установлен иной порядок. В статье 841 сказано дословно следующее: «Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона». Надо ли понимать эту норму права буквально? Без сомнения, надо. Правоприменитель не может самостоятельно решать, какую норму закона надо понимать и исполнять буквально, а какую можно понимать и толковать расширительно.
«При предоставлении работнику отпуска с последующим увольнением можно в последний рабочий день перед отпуском выплатить ему расчет и выдать трудовую книжку, так как возможности отозвать свое заявление у него все равно уже нет».
Действительно, статья 127 Трудового кодекса предоставляет работнику право взять ежегодный оплачиваемый отпуск с последующим увольнением, при этом, если трудовой договор расторгается по инициативе работника, этот работник имеет право отозвать свое заявление об увольнении до дня начала отпуска, если на его место не приглашен в порядке перевода другой работник. Однако можно ли считать, что это обстоятельство как-то влияет на дату увольнения работника? Думается, что настолько широкое толкование норм этой статьи совершенно неправомерно.
Некоторую путаницу вносит, видимо, часть пятая статьи 80 ТК РФ, которая устанавливает процедуру увольнения по инициативе работника. В соответствии с ней в последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку... и произвести с ним окончательный расчет.
Если читать эти нормы в совокупности, то вроде бы получается все правильно: последний день работы, в который нужно вручить трудовую книжку и выдать расчет, – это день перед отпуском. Ведь отпуск – это не работа, а вид времени отдыха, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению (ст. 106, 107 ТК РФ).
Однако все не так просто, ведь часть вторая статьи 127 содержит специальную норму, которая устанавливает, что днем увольнения считается последний день отпуска. Таким образом, эта норма прямо указывает на то, что весь период отпуска трудовые отношения между работником и работодателем сохраняются.
Косвенно об этом говорит и статья 114 ТК РФ, которой установлено, что ежегодные отпуска предоставляются работникам с сохранением места работы (должности) и среднего заработка.
Эта норма корреспондирует с частью третьей статьи 841 ТК РФ, устанавливающей общий порядок оформления прекращения трудового договора. В ней говорится о том, что днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы сотрудника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с Трудовым кодексом или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность).
Теперь давайте разберемся в том, когда же в описываемом случае надо выдать работнику на руки трудовую книжку и окончательный расчет. Как представляется, здесь надо руководствоваться частью первой статьи 140 ТК РФ, которая гласит, что при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.
А как же быть с трудовой книжкой работника, когда все-таки она должна быть выдана? Ответ на этот вопрос содержится в части четвертой статьи 841 ТК РФ – она должна быть выдана в день прекращения трудового договора, которым, как мы уже выяснили, является в данном случае последний день отпуска. В случае если работник за трудовой книжкой не пришел либо отказывается ее получать, работодатель обязан направить ему уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте (ч. шестая ст. 841 ТК РФ). Вот и получается, что, следуя полученному совету и вручая работнику в последний день перед отпуском расчет и трудовую книжку, работодатель нарушает нормы действующего трудового законодательства.
«Пользуясь возможностью, предоставленной статьей 65 ТК РФ, работники могут теперь на каждом рабочем месте по письменному заявлению оформить новые трудовые книжки. Фактически у них будет несколько основных мест работы».
Действительно, правом, предоставленным статьей 65 Трудового кодекса, можно злоупотребить. Многие практики сходятся во мнении, что с введением этой нормы открылась своеобразная лазейка, позволяющая одному работнику иметь несколько трудовых книжек. Но сможет ли он при этом иметь несколько основных мест работы одновременно?
Современное трудовое законодательство не дает определения, что такое основное место работы. Надо отметить также, что законодательно нигде не установлено, что основным местом работы для работника является именно то, куда он представил трудовую книжку или где она у него оформлена. Скорее, при определении, является ли какое-то конкретное место работы основным или нет, надо исходить из того, что будет прописано в трудовом договоре. Фактически, если в трудовом договоре не будет указано, что работа является совместительством, как того требует часть четвертая статьи 282 Трудового кодекса, то такая работа априори должна считаться основной.
Не будем забывать, что в трудовой договор обычно вносится условие о режиме рабочего времени, в течение которого работник должен исполнять трудовые обязанности. Трудовое законодательство предусматривает три варианта: нормальная продолжительность рабочего времени, сокращенная продолжительность рабочего времени, неполное рабочее время. Сокращенная продолжительность рабочего времени устанавливается только для определенных категорий работников (в зависимости от возраста, профессиональной принадлежности, наличия вредных или опасных условий труда). Получается, чтобы работник чисто физически успевал выполнять по основному месту работы свои трудовые функции у разных работодателей, либо ему должна быть установлена сменная работа по графику, и при этом рабочие смены не должны совпадать, либо по каждому предполагаемому месту работы должен быть установлен неполный рабочий день. Однако в этом случае оплата производится пропорционально отработанному времени, поэтому оформлять несколько трудовых книжек нецелесообразно.
* Значком помечена ошибка, а значком наш комментарий с правильными рекомендациями.
** Утверждена постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69 «Об утверждении инструкции по заполнению трудовых книжек».
