Любовь ХАНДАНОВА,
начальник отдела управления персоналом ОАО «Рудас» (добыча песка):

К корпоративной культуре мы относим соблюдение тех определенных правил и стандартов, которые приняты в организации, признание ее ценностей, стиля общения, который сложился.

Бывают случаи, когда уже на этапе отбора видно, что кандидат не вписывается в наши приоритеты. Если это не редкий специалист, мы ему сразу отказываем. Ну а если речь идет о профессионале в своем деле, то приходится пренебречь впечатлением о нем, как не соответствующем нашим корпоративным установкам.

Приведу пример, когда к нам по рекомендации нашего сотрудника обратилась женщина, чей опыт и профессиональные данные нас вполне устроили. А вот манера общения – чрезмерно активная, даже фамильярная, явно неуместная в той ситуации – подсказывала, что этот человек вряд ли впишется в наши правила. Так и произошло: она не отработала даже испытательного срока – ее отрицательные качества не смягчились под влиянием коллектива, а проявились еще сильнее.

Другой случай: на рабочую вакансию пришел устраиваться молодой человек, одетый в стиле шоу-бизнеса. Мы все-таки взяли его на работу, посчитав, что повзрослев, он «образуется». И не ошиблись. Если человек дорожит работой, он готов поступиться своими привычками.

Анастасия СМИРНОВА,
старший менеджер по персоналу CONTI GROUP:

Корпоративная культура формируется в зависимости от направления деятельности компании. Мы относимся к сфере обслуживания, поэтому для нас важна в первую очередь коммуникабельность сотрудников, однако в разумных пределах. Например, если уборщица, протирая зеркала в дамской комнате, вступает в разговор на вольные темы с зашедшей туда посетительницей, это неприемлемо.

Гости у нас разные, а потому, как прописано в должностных инструкциях, главная обязанность персонала – грамотно и четко в рамках своей компетенции объяснить посетителю, что и где находится или к кому обратиться, чтобы получить необходимую информацию.

На собеседованиях мы обязательно смотрим, насколько соискатель соответствует принятым у нас правилам – писаным и неписаным. И если мы чувствуем, что он вряд ли способен их воспринять, это может стать причиной отказа в приеме на работу.

Корпоративную культуру можно считать понятием в определенной мере относительным. Есть компании, которые корпоративные мероприятия считают компонентом корпоративной культуры, тогда как это относится скорее к набору элементов, призванных обеспечить мотивацию сотрудников без материальных выплат.

Под понятием «культура» мы подразумеваем тот микроклимат, который присутствует в коллективе, а корпоративные праздники способствуют его созданию. Корпоративные же правила – это те нормы поведения и общения, которые позволяют создать такой микроклимат.

Екатерина СИМАКОВА,
руководитель службы персонала ООО «Мегаполис СПб» (дистрибьюция табачных изделий):

У нас корпоративная культура достаточно сложная, тем более сейчас, когда происходит слияние с другой компанией и приходится объединять две культуры.

От кандидатов требуется, чтобы они воспринимали наше мировоззрение, имели схожие взгляды на процесс достижения в нашей компании высоких продаж.

На стадии собеседования мы стараемся определить, насколько человек нам в этом плане подходит. Например, выясняем его мотивацию. Если кандидата интересуют только деньги, нам это неинтересно, мы приветствуем сотрудников, которые стремятся к собственному росту. И если соискатель, имея среднее образование, думает о работе как о чем-то второстепенном, но при этом мечтает зарабатывать 50000 рублей – это не наш человек.

Недавно проводили собеседование с кандидатом на должность товароведа, который пришел на встречу в шлепанцах. Когда мы сообщили ему, что у нас так не ходят даже сотрудники низовых должностей, мужчина посетовал, что это уже пятое замечание подобного рода, которое ему делают работодатели. Получается, он все пропускает мимо ушей. Вот и призадумаешься, а готов ли человек изменить свой имидж, чтобы соответствовать существующим у нас в компании стандартам?

Обычно если мы чувствуем, что претендент готов считаться с нашими правилами, это положительный для него момент, и можно быть уверенным, что он «перекуется», поработав в компании.

Наталья БРУСНИКИНА,
директор по персоналу ЗАО «ПОНИ» (рекламно-производственная фирма):

В каждой компании существуют правила внутреннего трудового распорядка – гласные и негласные. И мы сразу знакомим с ними каждого соискателя, чтобы выяснить, готов ли он им соответствовать.

Допустим, человек привык к свободному графику, а у нас в силу специфики работы сотрудники должны находиться на рабочем месте в строго определенное время. Мы ориентированы на клиентов, поэтому имидж предприятия поддерживаем очень жестко.

Приверженность к вольному расписанию обычно наблюдается у людей, которые не работали в структурах, где весь день расписан по времени и обязанностям. Понятно, что им сложно перестроиться. Но если человек заявляет, что привык обедать с 13.00 до 13.30, а у нас обеденный перерыв после 14 часов, это уже повод задуматься. Либо он соглашается с нашими условиями, либо ищет другого работодателя.