Нарушение условий срочного трудового договора

Наверное, каждый из нас на работе не раз сталкивался с произволом работодателя, нарушающего наши права и гарантии, с незаконным увольнением, задержкой зарплаты и т.п. Вот только судиться с работодателем решается сегодня далеко не каждый. И напрасно! Число исков по трудовым вопросам растет, и в 95% случаев выигрывает работник! Читайте информацию из зала суда.

Дело об увольнении в связи с нарушением условий срочного трудового договора рассматривалось в мае 2007 года в одном из районных судов г. Москвы.

После увольнения прежнего начальника отдела кадров строительного предприятия ООО «Д» эта должность оказалась вакантной. Поскольку работа руководителя кадровой службы требует серьезных знаний трудового законодательства, умения руководить и опыта работы с кадрами, руководству предприятия было сложно за короткий срок найти такого работника на стороне. Когда г-н С., работник ООО «Д», предложил свои услуги в качестве начальника отдела кадров, генеральный директор предприятия принял решение взять его на работу на три месяца, с тем чтобы посмотреть, как он будет справляться со своими обязанностями. По окончании срока договора С. был уволен с работы. Считая свое увольнение незаконным, С. обратился в суд с иском о восстановлении на работе.

Доводы истца. С. сообщил суду, что в течение 5 лет работал в ООО «Д» на должности руководителя хозяйственного подразделения. Имея широкий круг общения на предприятии, он хорошо знал кадровые проблемы и потребности других подразделений, а также принимал непосредственное участие в подборе кадров для своей структуры. До этого С. 4 года работал в отделе кадров крупного фармацевтического завода и сохранил интерес к кадровой работе. Узнав о том, что возникла вакантная должность начальника отдела кадров, он подал заявление на имя генерального директора с просьбой назначить его на эту должность. Директор «дал добро», но в приказе о приеме С. на работу и в трудовом договоре был указан срок – 3 месяца. С. с большим рвением приступил к своим новым обязанностям и добился серьезных результатов: провел на предприятии аттестацию сотрудников, навел порядок в отчетности и улучшил электронную базу данных. Он все время повышал свой профессиональный уровень, посещая семинары для кадровиков. Несмотря на очевидные достижения С. на данной работе и предварительную договоренность с директором о том, что в качестве начальника кадровой службы он будет официально переведен приказом на постоянный договор по окончании 2-х месяцев, он все же был уволен. Основания увольнения «в связи с истечением срока трудового договора» и ссылка на статью 79 Трудового кодекса РФ, по мнению истца, являются неправомерными, поскольку достаточных по закону оснований к увольнению у дирекции не было, а потому срочный трудовой договор автоматически должен считаться бессрочным. В связи с этим истец просит суд восстановить его на данной работе.

Доводы ответчика. Представитель ответчика иск не признал, сообщив суду, что в отношении С. были соблюдены все условия расторжения срочного трудового договора, которую описывает статья 79 Трудового кодекса РФ. На эту должность был принят на постоянной основе другой работник – З., имеющий специальное профильное образование. Поскольку увольнение С. было сделано по закону, претензий у бывшего сотрудника к предприятию быть не может.

Ход судебного заседания. Суд рассмотрел имеющиеся в деле документы: приказ о назначении С. на должность начальника отдела кадров от 11.01.07, подписанный генеральным директором ООО «Д», приказ об увольнении истца с 11.04.07, штатное расписание предприятия ООО «Д» со списком сотрудников, насчитывающим 687 человек.

На основании фактов судом был сделан вывод о том, что администрация предприятия вообще не имела права заключать с С. срочный договор на 3 месяца, так как трудовое законодательство определяет время выполнения временных работ до 2 месяцев, а значит, и основанием увольнения С. никак не могло быть окончание срочного договора.

Суд указал на то, что срочный трудовой договор может заключаться с работником только при наличии достаточных к тому оснований, которые перечислены в статье 59 ТК РФ: для замены временно отсутствующего работника, во время сезонных работ, для проведения срочных работ по предотвращению и устранению последствий несчастных случаев, аварий, катастроф, с сотрудниками, направляемыми на работу за границу, для проведения работ, связанных с заведомо временным (на период до 1 года) расширением производства или объема оказываемых услуг, с сотрудниками, работающими по совместительству или обучающимися по дневной форме обучения, с пенсионерами по возрасту, а также с теми, кому по состоянию здоровья разрешена работа исключительно временного характера, – и некоторых других условий, ни одно из которых не имеет отношение к обстоятельствам работы истца. Кроме того, закон позволяет работать по срочным договорам предприятиям малого предпринимательства с численностью до 40 работников, а в организациях розничной торговли и бытового обслуживания – до 25 работников, а также работодателям - физическим лицам. Крупное по численности ООО «Д» к малому предприятию никак нельзя отнести. Это означает, что заключение ответчиком срочного договора с истцом было незаконным, поскольку работодатель пренебрег требованиями статей 58 и 59 ТК РФ.

Частное определение суда. Согласно Трудовому Кодексу, трудовые договоры с работником могут заключаться на неопределенный срок и на определенный срок не более 5 лет (срочный трудовой договор). Иногда работодатель стремится заключить с работником срочный договор с единственной целью уклониться от предоставления ему прав и гарантий, обязательных для постоянных работников.

Суд постановил: иск С. удовлетворить - восстановить его в должности начальника отдела кадров, обязать руководство ООО «Д» перезаключить с ним договор на неопределенный срок, взыскать с работодателя средний заработок работника за время его вынужденного прогула.