Продолжаем разговор о расторжении трудового договора по «виновным» основаниям. На этот раз поговорим об увольнении за прогул. Подробнее остановимся на рассмотрении проблемных моментов, связанных с длительным отсутствием сотрудника на рабочем месте без уважительных причин. Дело в том, что именно длительный прогул создает порой ситуацию, в которой сложно разобраться не только начинающему кадровику, но и специалисту с большим опытом работы.
Что такое прогул и каковы его последствия?
Прежде чем перейти к рассмотрению проблем, связанных с длительным прогулом сотрудника, посмотрим, какое определение понятию «прогул» дает статья 81 Трудового кодекса (подп. «а» п. 6 ч. первой) (см. Словарь кадровика).
Словарь кадровика
Прогул отсутствие работника на рабочем месте* без уважительных причин** в течение всего рабочего дня (смены) или более четырех часов подряд также в течение рабочего дня (смены).
* О том, что следует понимать под рабочим местом сотрудника, читайте в №7, 2007.
** Трудовой кодекс не содержит какого-либо перечня уважительных причин отсутствия работника на рабочем месте. В каждом конкретном случае этот вопрос решается с учетом всех сопутствующих обстоятельств. Например, уважительной причиной отсутствия сотрудника на работе может стать известие о смерти его близкого родственника, заставившее работника в спешном порядке уехать на определенное время в отдаленную местность.
|
Надо сказать, что прогул это серьезный дисциплинарный проступок. Поэтому закон позволяет работодателю применить в качестве наказания за его совершение крайнюю меру дисциплинарного взыскания увольнение. Если работодатель принял решение расстаться с нарушителем трудовой дисциплины, ему следует четко придерживаться требований, изложенных в статье 193 ТК РФ. В частности, от работника необходимо потребовать письменное объяснение по поводу совершенного проступка. Если сотрудник в течение двух рабочих дней так и не представил объяснительный документ, составить соответствующий акт**. Необходимо издать приказ об увольнении и не забыть ознакомить с ним работника в течение трех рабочих дней со дня издания документа. В случае отказа сотрудника от ознакомления также составить соответствующий акт.
Как правило, если работодатель располагает неопровержимыми доказательствами отсутствия сотрудника на рабочем месте без уважительных причин, а сама процедура увольнения соблюдена с ювелирной точностью, впоследствии у работодателя не возникает никаких проблем по поводу проведенного увольнения. Правда, это утверждение работает на сто процентов только в том случае, если работник совершил так называемый блиц-прогул, то есть отсутствовал на работе несколько часов или, допустим, день-два.
Комментарий коллеги
 Лариса КАПЧАК,
специалист по кадровому делопроизводству компании CBSD:
– Длительные прогулы работников это настоящая головная боль для любого кадровика. Судите сами, нужно выделить время и попытаться выяснить, какова причина невыхода сотрудника на работу. Ведь от этой информации зависит решение, нужно ли искать на его место замену, и если нужно, то на какой срок. К тому же возникает проблема правильного заполнения и своевременной сдачи в бухгалтерию табеля учета рабочего времени. Совершенно непонятно, что ставить в табеле в графе против фамилии отсутствующего работника: НН или Б**? В то время как от своевременности сдачи в бухгалтерию полностью и правильно оформленного табеля учета рабочего времени зависит начисление заработной платы всем работникам организации. На мой взгляд, все эти трудности связаны с тем, что в трудовом законодательстве не отражена специфика увольнения сотрудника, совершившего длительный прогул.
** НН - неявка по невыясненным причинам; Б - временная нетрудоспособность, с назначением пособия согласно законодательству.
|
К сожалению, при увольнении за длительный прогул (а иногда сотрудник отсутствует на рабочем месте долгие месяцы и даже годы) все гораздо сложнее. Судите сами. Зачастую работодатель не обладает информацией о том, по какой причине отсутствует работник (уважительная она или нет), а значит, не может квалифицировать его отсутствие как прогул. Не имеет возможности связаться с работником, чтобы потребовать от него положенных по закону объяснений или ознакомить с «увольнительным» приказом, и тем самым рискует вывести сам процесс увольнения в «неправовое поле» и т. п.
Рассмотрим наиболее важные моменты, связанные с длительным отсутствием сотрудника на рабочем месте без уважительных причин.
Комментарий юриста
 Александр ФЕДОРОВ,
юрист, председатель совета директоров группы компаний «Центр юридического сопровождения бизнеса»:
– На практике часто встречаются ситуации, при которых сотрудники, желая свести счеты с работодателем и как-то насолить ему, скрывают факт своего нахождения на больничном*. Тем самым они провоцируют организацию нарушить закон и произвести увольнение по статье за прогул. В то же время надеясь впоследствии по суду восстановиться на работе. Суды же при рассмотрении подобных исков поддерживают позицию работодателя. Подобное указание им дал Верховный суд РФ. В постановлении высшего судебного органа** говорится о том, что сокрытие от работодателя факта нахождения на больничном следует рассматривать как злоупотребление правом со стороны работника и отказывать ему в иске о восстановлении на работе. Такая установка Верховного суда РФ объясняется тем, что работодатель ни в коем случае не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.
* В соответствии с ч. шестой ст. 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуального предпринимателя) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.
** Имеется в виду постановление Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».
|
Как установить причину отсутствия?
Итак, ваш сотрудник пропал: он не появляется на работе и от него нет никаких известий. Что делать? Ответ однозначный: искать. Хотя справедливости ради следует отметить, что закон не обязывает работодателя предпринимать каких-либо действий по поиску пропавшего работника. В Трудовом кодексе ничего не говорится на эту тему. И все же искать надо. Это в интересах прежде всего самого работодателя. Ведь чем быстрее появится определенность в этом вопросе, тем быстрее работодатель наметит стратегию действий в отношении этого работника. Например, если станет известно, что сотрудник просто болен, значит, поводов для активных действий нет, остается просто ждать, когда пройдет время, работник «закроет» больничный и вновь появится на работе***.
А если выяснится, что работник весь этот период пребывает, например, в так называемом длительном запое, перспектива абсолютно другая: работодателю следует немедленно приступать к оформлению доказательств его отсутствия на рабочем месте.
Поиск работника, который длительное время не появляется на работе, можно вести по-разному. Например, можно позвонить ему домой или послать запрос в милицию (в том случае, если есть подозрения, что сотрудник пропал при невыясненных обстоятельствах). Или отправить по месту его жительства заказное письмо с уведомлением о вручении. Целью этого письма будет не только установление причин отсутствия сотрудника на работе, но и предупреждение о том, что если сотрудник не явится в организацию для дачи объяснений, то работодатель самостоятельно начнет процедуру увольнения за длительный прогул****. Такая угроза вполне может сработать и заставить работника прервать затянувшийся отдых.
Порой случается так, что даже активный поиск работника не дает работодателю никаких результатов. Законодатель предлагает в этом плане определенный выход: если сотрудник отсутствует на рабочем месте год и более, организация вправе обратиться в суд с заявлением о признании его безвестно отсутствующим либо умершим (ст. 42 и 45 ГК РФ). И если суд удовлетворит ходатайство заинтересованной стороны, работодатель сможет расторгнуть трудовой договор с пропавшим работником по пункту 6 части первой статьи 83 ТК РФ*****.
О ситуациях, которые маскируются под прогул
Принимая решение об увольнении сотрудника за длительный прогул, работодатель должен помнить, что на практике встречаются ситуации, которые лишь на первый взгляд напоминают длительный прогул, а на самом деле не имеют с ним ничего общего. Дело в том, что ошибочная квалификация длительного отсутствия сотрудника на работе как допущенный прогул может повлечь для работодателя самые нежелательные последствия. В случае увольнения сотрудника, правомерно отсутствующего на работе, суд не только восстановит его на работе, но и обяжет работодателя оплатить истцу время вынужденного прогула******, а также возместить причиненный увольнением моральный вред.
Речь идет о ситуациях, когда работник отсутствует на работе в знак протеста против произвола работодателя, то есть защищая свои трудовые права; когда он не может присутствовать на работе, так как по решению суда содержится под стражей; когда его нет на месте по той причине, что работодатель отстранил его от выполнения трудовых обязанностей.
Об этих ситуациях, а также о том, как разрешить проблемы, связанные с документальным подтверждением длительного отсутствия сотрудника на работе и определением дня, которым произвести увольнение при длительном прогуле, мы расскажем в следующем номере.
*См. №6–9, 2007.
** Образец акта об отказе в предоставлении объяснений см. в №9, 2007 на стр. 28.
*** Трудовой кодекс не содержит нормы, обязывающей работника извещать работодателя о наступлении временной нетрудоспособности.
**** В ч. первой ст. 193 ТК РФ сказано, что если по истечении двух рабочих дней (после того, как работодатель потребовал от работника письменных объяснений по поводу совершенного проступка) работник не представит указанное объяснение, то работодатель вправе составить об этом соответствующий акт. Что само по себе уже является началом процедуры увольнения.
***** Данная норма предусматривает прекращение трудового договора в случае смерти работника либо работодателя физического лица, а также признание судом работника либо работодателя физического лица умершим или безвестно отсутствующим.
****** Имеется в виду время, в течение которого уволенный сотрудник не работал по причине незаконного увольнения.
