Специалисты «особого назначения»

Многие руководители искали или на данный момент ищут уникальных специалистов. Как правило, это «технари», нехватка которых стала уже «притчей во языцех» у HR-менеджеров. По закону спроса на востребованность кадров влияет количество подготовленных претендентов. Девяностые годы c их гонкой за экономистами и юристами стали одной из причин вытеснения многих технических специальностей в разряд уникальных. Однако есть и еще один фактор. После спада в экономике России прошлых десятилетий наконец-то наступил период бурного развития, появляются новые направления бизнеса и производства. Они в свою очередь требуют специалистов определенного профиля. И спрос на них превышает предложение.

     Активный подъем  производственного сектора не мог не сказаться на потребности в  инженерах, проектировщиках и технологах различных направлений. Но ситуация обостряется тем, считает Светлана Куличева,  консультант кадрового центра «ЮНИТИ», что многие компании ищут очень узких специалистов, к примеру, обладающих опытом работы с новым оборудованием. «Многие современные промышленные предприятия обращаются к тематике разработки продуктов и усовершенствованию методов производства,  - поясняет Татьяна Третьякова, директор по персоналу компании «ЮНИС» (производство и продажа сухих строительных смесей). - Это  в свою очередь требует частичной или полной модернизации технологических мощностей и организации в компании научных центров, целью деятельности которых является разработка составов новых продуктов, оптимизация существующих технологий, адаптация производственных мощностей под новые виды сырья. Закупаемое оборудование отличается высокой степенью автоматизации и компьютеризации, но уникальная машина требует уникального человека».

     При этом переоснащение устаревшей технической базы распространяется на все направления. «Процесс автоматизации  и дополнения  производства цифровыми технологиями требует специалистов, умеющих не только работать, но и обслуживать машины. Некоторое оборудование только появилось в России, и «печатников», обладающих таким опытом, единицы».

     Реформирование теплоэнергетической системы также  требует дополнительного привлечения человеческих ресурсов. Санация подразумевает автоматизацию и диспетчеризацию объектов, а, следовательно,  замену давно устаревшего оборудования на современное. Одновременно с модернизацией  теплоэнергетики на этап претворения в жизнь переходит идея использования альтернативных источников энергии. В этом направлении ведется активный поиск свежих идей и специалистов, готовых воплощать и реализовывать их.

     Во многих других отраслях (фармацевтика, косметология, электроника, строительные и отделочные материалы) появляются компании, которые специализируются на разработке новых продуктов. Именно здесь часто нужны сотрудники для  исследовательской работы. Эта деятельность, в свою очередь, требует очень глубоких знаний и специфического опыта. Например, на поиск химика–разработчика рецептуры в лакокрасочной промышленности,  по словам рекрутеров «ЮНИТИ», пришлось потратить много времени, поскольку предприятию был необходим специалист, готовый справиться не с несколькими, как принято, а  с 17-20 компонентами состава.

     Знания человека часто становятся его козырной картой, иногда их можно применить в необычной на первый взгляд области. К примеру, Светлана Куличева рассказала о случае в своей практике рекрутинга, когда одной из фирм потребовался специалист в области биологии и агрохимии. «Химик-технолог по компосту» - вакансия, как оказывается, очень востребованная в компании, занимающейся  выращиванием шампиньонов.  

     Универсалы в цене

     Но параллельно с вакансиями, требующими  узкой специализации, на рынке очень много предложений для специалистов, обладающих техническими знаниями и одновременно навыками в других  направлениях.  «Одна профессия - хорошо, а две или три - лучше», считают работодатели и  ищут универсалов. «Для нашей компании был очень интересным и сложным поиск инженера по стеклоизделиям, - рассказывает Татьяна Финк, начальник отдела персонала Группы компаний «Галакта» (производство и продажа алкогольных напитков). - Сотрудник на этой должности должен был обладать не только знаниями производства стеклоизделий, но и иметь навыки проведения переговоров. Чтобы найти и привлечь такого специалиста, простого объявления в Интернете было явно недостаточно, поэтому мы активно использовали отраслевые сайты, издания по стекольной промышленности, деловые контакты менеджеров компании. Компетентного претендента нам удалось найти после 6 месяцев активного поиска. И вот уже больше года сотрудник успешно работает в нашей компании».

     Одной из специальностей, которая требует знаний в нескольких конкретных областях, да еще и практических навыков, является менеджер проекта. «Чтобы сформироваться как настоящий профессионал в нашей области, - считает Ирина Пронина, заместитель генерального директора компании «Дифенс энд Констракшн» (строительство), - кандидат должен постепенно подниматься по карьерной лестнице. Для менеджера проекта недостаточно просто опыта и образования в строительстве, такому человеку необходимо свободно ориентироваться в таких областях, как финансовое планирование, основы юриспруденции, управления, а также иметь большой потенциал и желание развиваться».

     Еще одна реалия нынешней ситуации в том, что многим компаниям нужны специалисты с техническими знаниями не только для производства, но и для продажи и обслуживания их продукции. Для этого опять же требуются знания сразу в нескольких областях.

     Прежде всего, специализация  компании определяет профильное образование. «Для многих производителей важно, чтобы человек, представляющий товар заказчику, говорил с ним на одном языке. Проблема с поиском кандидата часто возникает, если  объект будущих продаж редкий на рынке», - поясняет Светлана Куличева, приводя в  пример различное оборудование: теплообменное, для прессования металла и даже для утрамбовки мусора на мусорном поле. 

     Но углубленные знания предмета должны быть  дополнены определенными профессиональными навыками, например, в сфере реализации, управления, обучения. К примеру, большинство производителей оборудования на данный момент организуют систему послепродажного сервиса своей продукции. Ее сотрудники проходят специальный курс обучения специалистами компании–производителя. «Для нашей кадровой службы,  - рассказывает специалист отдела персонала компании ARISTON (производство и продажа отопительного и водонагревательного оборудования) Юлия Остроухова,  - в 70% случаев поиск сотрудников уникален. К кандидатам предъявляется комплекс требований. Среди них - высокий профессиональный уровень в области теплоэнергетики. Должность технического тренера  требует,  помимо глубоких знаний оборудования,  еще и  опыта обучения персонала, а также готовности работать в компании с западным образцом управления».  

     Кто ищет, тот найдет

     У всех  «технарей» есть одна общая примета: их сложно найти. Однако особые требования к опыту соискателя или широкому кругу компетенций дополнительно усложняют задачу. «В одиночку работодателю нелегко сориентироваться на рынке, - считает руководитель группы подбора персонала кадрового центра  «ЮНИТИ» Ольга Лапушкина. - Необходимо четко сформулировать карту поиска: в каких организациях трудятся специалисты, какое образование или опыт работы они имеют».

     Именно поэтому такие сложные вакансии чаще всего закрывают с помощью кадровых агентств. Специалисты мобилизуют  все возможные ресурсы. Если поиск по базе данных не дает результата, то используют имеющиеся контакты с профессионалами данной сферы. Обращаются рекрутеры и на рынки других регионов. В пример консультант «ЮНИТИ» приводит яхтинговый бизнес. Как оказывается, покупателей на столь престижный товар достаточно, но когда необходимо найти профессионала для его обслуживания, работодатели сталкиваются с большой проблемой. И технических специалистов для московской компании подбирать пришлось в Санкт-Петербурге и Сочи.

     В ряде случаев применяется и прямой поиск. Однако этот способ требует от работодателя готовности сделать действительно привлекательное предложение для кандидата. Как поясняет Ольга Лапушкина, для одних соискателей будет важнее материальная составляющая,  других заинтересует  статус, а кого-то - возможность  реализации в новом проекте.

     Найти иголку в стоге сена очень сложно. Но что делать, если ее там просто нет? «В случае закупки импортного принципиально нового оборудования,  - говорит Татьяна Третьякова,  - российских специалистов, работавших с ним ранее, может просто и не быть». В этом случае, по ее мнению,  существует несколько путей решения проблемы. Один из них - приглашение по контракту иностранного специалиста из компаний-производителей оборудования или технологий. Также нередко кандидата подбирают из смежной области и обучают его, в том числе за границей. 

     «Обученный  специалист, - поясняет Татьяна Третьякова, - как и  привлеченный, превращается в уникального и, соответственно, дорогостоящего сотрудника. Чтобы обеспечить устойчивость бизнеса, работодатель заключает с ним  контракт сроком до 5 и даже 10 лет. И в этом случае документом предусматривается  обязанность специалиста за максимально короткий срок обучить как минимум двух сотрудников, которые смогут обеспечить эффективное развитие данного направления в случае возникновения непредвиденных обстоятельств».

     Компания, которой  требуется  кандидат редкой специальности, должна быть готова на компромисс. Поясняя, консультант «ЮНИТИ» Ольга Рыбалова рассказала о случае из своей практики: «Руководство компании, которой требовался химик-технолог по производству обувной подошвы, да к тому же мужского пола, понимало, что кандидата с таким редким опытом работы подбирать придется очень долго. Поэтому круг поиска расширили. И довольно быстро появился претендент необходимого профиля, со стажем деятельности в обувной промышленности и даже с требующимся свободным английским, но это была женщина. Несмотря на настоятельные требования компании подыскать мужчину, знакомство претендента и работодателя состоялось, и специалиста взяли на работу». 

     В итоге, если нужный кандидат нашелся, то большинство работодателей готово выслушать  и принять его условия.  В случае же затянувшихся неудачных поисков компании придется пересматривать собственные требования. К примеру, просьба подобрать  «молодого и активного» специалиста технической специальности обречена на долгое исполнение, поскольку это, как правило, люди зрелые.  Чтобы не искать с закрытыми  глазами, многие клиенты заранее просят  провести мониторинг в заданной области. По словам Ольги Рыбаловой, это во многом ускоряет работу, так как,  ознакомившись с реальным положением на рынке, к составлению требований работодатель подходит уже более взвешенно.  

     Движение экономики  вперед не остановить, а с ним и появление новых направлений, технологий  и продуктов. Следовательно, потребность в кандидатах технических специальностей будет появляться все чаще. И необходимо учитывать, что их поиск и мотивация требуют особого подхода.