Бонус на лекарства

Рост заработной платы по стране стал угрожать рентабельности отечественного бизнеса. Увеличение трат на персонал заставляет компании искать новые способы снижать издержки. Страдают опять сотрудники. Уменьшаются премии, растет объем работ. Есть ли выход из тупика?

Воспоминания о дешевой рабочей силе как о естественном российском конкурентном преимуществе превратились в легенду. Компании испытывают существенную нехватку квалифицированных кадров и поэтому вынуждены порою в полтора-два раза переплачивать своим сотрудникам, чтобы удержать их, либо переманивать недостающий персонал у ближайших конкурентов. Вслед за теми работниками, которые по-настоящему необходимы владельцам, приходится поднимать зарплаты и в целом по фирме. Поэтому увеличение расходов на сотрудников уже давно превратилось в постоянный процесс, который болезненно ударил по рентабельности многих отечественных предприятий. Сразу несколько компаний провели мониторинг рынка. «Эрнст энд Янг» выпустил обзор по зарплатной политике международных и крупных российских компаний (167 предприятий, в том числе 26% российских). Агентство «Авенир» показало исследование по рынку Москвы и Санкт-Петербурга, где участвовали фирмы помельче. Но результат оказался один – с каждым годом платить нужно все больше.

Переплатили

По словам старшего партнера компании «Авенир» Максима Степанова, на фоне нехватки специалистов компании вынуждены значительно переплачивать как существующим, так и вновь набираемым сотрудникам за знания и опыт, часто того не стоящие. Старший менеджер отдела Human Capital компании «Эрнст энд Янг» Екатерина Ухова резюмирует: «При пересмотре суммы трат на персонал более 50% компаний стремятся устанавливать ставки на уровне третьей четверти от рынка, стараясь получить конкурентное преимущество как работодатели. Но даже несмотря на такую тщательную политику средний рост заработных плат на российском рынке в последние 3 года составляет 11 – 12% в год». Иными словами, среднее увеличение уровня окладов превысило уровень инфляции на 4%. Есть и свои рекордсмены. Так, по данным «Авенира», рост уровня заработной платы по ряду специальностей за прошедший год составлял до 40%. Например, в Москве максимальное увеличение дохода (в среднем на 45%) произошло у начальников отделов продаж. В Санкт-Петербурге наибольший рост наблюдался на рядовых позициях (например, торговых представителей), доход которых по сравнению с прошлым годом подскочил в среднем на 41%.

Впрочем, прямыми тратами на персонал расходы бизнеса не ограничиваются. Есть ведь еще и система нематериального поощрения. Перечень наиболее распространенных льгот в неденежной форме остается неизменным: добровольное медицинское страхование, организация отдыха для сотрудников, оплата мобильных телефонов. При этом среди крупных игроков рынка растет доля компаний, предоставляющих своим сотрудникам ДМС, а также организующих отдых для работников или членов их семей. «В среднем затраты на предоставление различных неденежных социальных льгот составляют 8% от фонда заработной платы», – отмечает Екатерина Ухова.

При этом соискатели работы становятся все более требовательными. Главные новинки «прошлого сезона» – предлагаемые сегодня «белая» зарплата, добровольное медицинское страхование и оплата мобильной связи – постепенно перестают быть мотивирующими факторами для работника. Многие уже успели потрудиться в местах, где такой набор льгот был сам собой разумеющимся.

Теперь люди проявляют все больше интереса к другим предложениям: внутренним корпоративным программам обучения либо компенсации расходов на индивидуальное образование, а также на предоставление различных кредитов по льготным ставкам, в том числе на приобретение жилья. Если компания всерьез расширяет деятельность или заинтересована в сотруднике, то приходится идти на уступки.

По большому счету, в некоторых отраслях расходы на работников у отечественных фирм приблизились к европейскому уровню. Разница в доходах западных и российских специалистов уже невысока. В некоторых отраслях экономики она идентична, в некоторых – меньше уровня развитых стран на 10 – 15%. В ближайшие несколько лет зарплаты будут расти и дальше. Означает ли это, что сотрудники могут радоваться? К сожалению, нет, ведь деньги на повышение окладов надо где-то находить. Включить в стоимость товаров или услуг расходы на собственный персонал предпринимателям удается далеко не всегда. Более того, если конкурировать приходится с зарубежными компаниями, которые не сталкиваются с ростом аппетитов местного населения, это и вовсе невозможно. Также нельзя отказаться и от инвестиций в производство. Этого и не происходит. Скорее, наоборот, корпорации наращивают активность. По данным Росстата, за первое полугодие 2007 года объем инвестиций в основной капитал увеличился на 22,3%, в то время как в 2006 году аналогичный показатель составлял 11%. Но «затягивать пояса» приходится. Значит, надо искать способы снижать издержки. А искать их обычно предпочитают там же, где они и появились – в кадровой политике.

Дороговато будет

Рост заработных плат как в этом, так в прошлые годы оказался не намного выше ожидаемого – всего на несколько процентов. В большинстве компаний смирились с тем, что необходимо будет проиндексировать среднюю планку расчетов с персоналом по уровню инфляции. Раз так, то бюджет организаций всерьез пострадать был не должен – штатные финансисты имели время подготовиться. Но большинству фирм пришлось бороться за сохранение «производственных показателей» в авральном режиме.

Естественно, повышение расходов бьет по представителям тех или иных сфер экономики по-разному. В «Эрнст энд Янг» подсчитали, что доля расходов на оплату труда в общих затратах компаний в среднем составляет 30%. Но это, скорее, «средняя температура по больнице». В финансовой сфере эта доля составляет около 50%, в производстве потребительских товаров – 23%, в нефтегазовой промышленности – 31%. Максим Степанов подтверждает: «На высокотехнологичных предприятиях с автоматизированным управлением производством доля выплат персоналу может составлять не более 5% от всех затрат. В консультационных же компаниях, где основным производящим услуги ресурсом является персонал, она может составлять до 80 и более процентов. Цифры достаточно большие. Математически увеличение расходов на персонал в среднем на 15 – 25% в год означает для предприятия рост себестоимости его продукции или услуг за тот же период на 5 – 20%».

Существует несколько способов оптимизировать расходы. Самый простой и топорный – максимально загрузить набранных работников. При этом докомплектовывать отделы вовсе не обязательно. Приводит это к тому, что, например, в консалтинге рабочий день специалиста в пик реализации проекта может достигать 14 часов. Сюда же можно отнести и другую тенденцию последних лет – объединения нескольких должностей в одну. Например, все чаще обязанности специалиста по продажам перестают основываться только на поиске и убеждении покупателей и клиентов. Некоторые компании вводят практику совмещения должностей менеджеров по продажам и специалистов по сервисному обслуживанию: людям, желающим занять такую позицию, необходимо, с одной стороны, обладать навыками продавцов и, с другой – иметь соответствующее техническое образование. В ритейле на торговых консультантов дополнительно возлагают и обязанности кассиров. То есть получается, что зарплата растет, а штат сокращается. Теоретически такая незатейливая политика позволяет фирме пережить очередное повышение зарплаты «в ноль».

Но, естественно, без последствий экономия на персонале не обходится. «Сегодня по ряду профессий существует тенденция смещения баланса «цена – качество труда» в сторону увеличения стоимости при относительном сохранении – а в отдельных случаях и ухудшении – уровня выполняемой работы», – признает Максим Степанов. Ведь экономить на персонале – это все равно что приобретать более дешевые материалы для переработки. Рано или поздно покупатель просто уйдет к конкуренту.

Здесь прибавить, там отнять

Есть и несколько менее болезненных способов оптимизировать расчеты с персоналом. Ведь в большинстве компаний зарплаты состоят из фиксированной части и премии. Причем бонусы выплачиваются как по итогам месяца, так и за год. Здесь кадровику с воображением есть, где разгуляться.  «Стоит отметить тенденцию сокращения размера ежемесячных премий по отношению к размеру базовой зарплаты. По данным, полученным от участников нашего опроса, размер текущих премий сократился в среднем на 7%. При этом в структуре компенсационного пакета увеличивается доля компонента, который зависит непосредственно от результатов работы сотрудников», – отмечает Екатерина Ухова.

Число корпораций, выплачивающих ежемесячные премии сотрудникам высшего, среднего и руководящего уровней, сокращается в принципе. Кроме того, в этом году произошло уменьшение этого вида бонусов по отношению к базовой заработной плате для работников среднего звена и вспомогательного персонала (27% против 34% в прошлом году). И это касается даже крупных международных компаний.

Так же «работают» владельцы бизнесов и с размерами годового компенсационного пакета. Фиксированная часть вознаграждения, состоящая из базового оклада, законодательно установленных надбавок (включая северные и районные коэффициенты), а также ежемесячных премиальных выплат, постепенно сокращается. Зато увеличивается вторая доля, которая зависит непосредственно от результатов деятельности сотрудника. У представителей высшего звена управления переменная часть в среднем составляет 20% от общегодового вознаграждения, в то время как у сотрудников рангом ниже, а также у рабочих аналогичный показатель находится на уровне 10 – 15%.

При этом многие компании приняли решение о переходе на более экономичные системы расчетов только в этом году. Так, на большинстве промышленных предприятий, например на «Магнитке», система индексации заработной платы в этом году работала. Скорее всего, сохранится она у металлургов и в будущем. А вот в «Нидан Соки» готовят реформу – еще в конце этого года на 10% повысят оклады всем сотрудникам, а уже с весны следующего года введут премирование по итогам оценки их деятельности. Увеличение дохода работника может достигнуть 25%, но лишь в том случае, если руководитель останется им доволен. По похожей системе давно работают в «Вымпелкоме». Здесь раз в полгода проходят аттестации, и прошедший их сотрудник имеет право требовать пересчета оклада. Вероятно, скоро на более гибкие способы увеличения оплаты труда перейдет подавляющее большинство крупных игроков рынка.

Крайние меры

Если манипуляцией с зарплатой ограничиться не удается, то усекаются и дополнительные программы привлечения кадров. Правда, пока это касается лишь тех предложений для сотрудников, которые не вызывают у них особого интереса. Например, в стране так и не получили распространения программы негосударственного пенсионного обеспечения. По данным обзора «Эрнст энд Янг», лишь в 15% опрошенных компаний действуют пенсионные планы. В 2006 году данный показатель был равен 12%. При этом доля фирм, планирующих внедрить их в обозримом будущем, тоже невелика и равна 13%. Компании поменьше отказываются и от более традиционных неденежных способов стимулирования. Самый распространенный вариант – снижение уровня компенсации за бензин или «упрощение» программы корпоративных праздников.

Также работодатели в ближайший год постараются в принципе изменить порядок использования компенсационных и мотивационных программ. О периоде, когда скидки «на вход в бассейн» выдавались любому работнику от клерка до генерального, забудут уже через несколько лет. Новая система будет в большей степени «заточена» на индивидуализацию, а сами льготы «настроят» под конкретных сотрудников или профессиональные группы. Естественно, в соответствии с их уровнем и профессией, а также специфическими условиями труда. Традиционные инструменты, такие как медицинское страхование, оплата питания или членство в фитнес-клубе, на первом этапе будут чередоваться с входящими в практику гибким режимом рабочего дня, оплатой обучения и гарантиями на приобретение автомобиля или недвижимости. По сути, каждый будет иметь свой набор льгот, а бонусы для ценных сотрудников опять же выплатят за счет внешне незаметного урезания программ для основной массы персонала.

Если все перечисленные приемы не помогли, есть возможность прибегнуть и к крайним мерам. «В этом году многим компаниям пришлось пойти на перераспределение расходных статей. В первую очередь обычно жертвуют маркетинговым направлением, сокращая рекламные бюджеты. Страдают социальные программы. Другой выход – снизить затраты на аренду недвижимости. Ведь доля платежей за аренду также ежегодно увеличивается не менее чем на 5 – 10%. Компании вынуждены понижать «классность» занимаемых ими площадей и переезжать в менее дорогие офисы, по возможности переносить часть своих производственных ресурсов в область или регионы с менее высокой арендной ставкой и затратами на персонал», – рассказывает Максим Степанов. Также в Москве распространена ситуация, когда в офисах высокой категории остается лишь руководитель компании и штат его ближайших помощников. Остальные сотрудники вынуждены переселяться ближе к МКАД. В результате в некоторых фирмах уже сложилась ситуация, когда сотрудники разных департаментов оказываются в разных концах города. Собрать их на общее совещание – целая проблема. «Переезд» в ближайшие годы коснется не только офисных служащих. Сегодня уже стала необратимой тенденция, когда компании делают шаги по выводу своих производственных мощностей в регионы России. «Белых воротничков» часто отправляют трудиться на объекты, которые совсем недавно были обычными складскими помещениями.

В следующем году вряд ли что изменится. 63% участвовавших в опросе «Эрнст энд Янг» компаний сообщили, что планируют увеличить численность персонала в среднем на 25%, а сокращения запланировали всего 7% респондентов. Значит, надо будет и дальше снижать издержки. Скорее всего, возрастет спрос на молодых специалистов. Ведь, по сути, единственная возможность сэкономить на трудовом коллективе – подготовить сотрудника самостоятельно. Неудивительно, что уже в этом году число компаний, применяющих программы привлечения выпускников вузов, составило 36%. Главное, чтобы у фирм не появился соблазн сэкономить на обучении. Ведь с недоподготовленными кадрами им также придется разбираться самостоятельно.

КАК ЗАВЛЕЧЬ СОТРУДНИКА

НАНИМАТЕЛИ ИСПОЛЬЗУЮТ ДВА ОСНОВНЫХ СПОСОБА заинтересовать потенциального работника – это ВЫСОКАЯ ЗАРПЛАТА и НЕДЕНЕЖНЫЕ ЛЬГОТЫ. ФИНАНСОВЫЙ АРГУМЕНТ состоит из постоянной и переменной частей. Фиксированный компонент дохода сотрудника (включающий заработную плату, надбавки и регулярные ежемесячные премии) по отношению к переменной премии существенно варьируется в зависимости от того, какую должность он занимает. Управленцы высшего звена получают деньги по среднему соотношению 76% против 24%, а у вспомогательного персонала доля премии не превышает 15%. НЕДЕНЕЖНЫЕ ЛЬГОТЫ в порядке убывания можно расположить следующим образом: медицинское страхование, мобильные телефоны, автомобили компании (в основном для сотрудников среднего и старшего звеньев), дополнительное страхование (в основном страхование жизни и от несчастных случаев), оплачиваемое питание, занятия спортом