- О компании
Основанная в 2001 г. Трубная Металлургическая Компания (ОАО «ТМК) является крупнейшим производителем и экспортером трубной продукции в нашей стране. Производственные мощности компании расположены в России (Волжский, Северский и Синарский трубные заводы, Таганрогский металлургический завод, Орский машиностроительный завод) и в Румынии (трубный завод TMK-Artrom, металлургический комбинат TMK-Resita). Продукция ОАО «ТМК» поставляется более чем в 60 стран мира, в число ее клиентов входят Газпром, Лукойл, Роснефть, ТНК-ВР, Сургутнефтегаз, Shell, Kuwait Oil Company и др.
- Сергей Александрович, в профессию Вы пришли по призванию?
- Я бы сказал - по осознанному желанию, но это только одна из моих «жизней». Третья по счету. В 1987 г. я окончил Московское высшее общевойсковое командное училище им. Верховного Совета РСФСР, так что по первому образованию я - командир. После выпуска был на комсомольской работе, потом в течение трех лет проходил службу в Германии. Вернувшись в Россию, решил осуществить свою давнюю мечту – стать профессиональным психологом. И вот, в 1994-м сдал экзамены в Военный университет МО РФ.
- Почему выбрали именно психфак?
- Психологией я интересовался всегда: еще в школе и училище собирал статьи, вырезал из газет психологические тесты и пробовал их на себе. В университете выбрал специализацию «профессиональный психологический отбор». День я проводил в университете, а вечером учился на клинической кафедре психфака МГУ, добирал специальные знания. Тогда же я поступил в Московский Гештальт Институт и начал заниматься частной психотерапевтической практикой. По окончании Военного университета получил распределение в Научно-практический центр Генштаба ВС РФ, где в должности научного сотрудника разрабатывал тесты и новые методики отбора на военную службу, изучал работу с кризисными состояниями. Следующей ступенью стало трехлетнее обучение в Мюнхенском интитуте системной семейной терапии и работа с семьями. Это было в самом конце 90-х. В то время военным приходилось стойко переносить «тяготы и лишения мирной жизни». Мало того, что зарплата была смешной, так ее еще и не платили по 4 месяца. В итоге пришлось принять непростое решение и подать рапорт об увольнении после 15 лет службы.
- Но ведь у Вас был сторонний заработок, значит, Вы могли заниматься наукой в Генштабе и дальше?
- Такое совмещение давалось нелегко. Приходилось работать и вечерами, и в выходные, более того, я пять лет не был в отпуске, да и в бизнесе открывались новые интересные возможности. А мне всегда хотелось развиваться, двигаться вперед. Есть такой подход в организационном проектировании, когда разделяются подсистемы функционирования и развития. Одна занимается текущей деятельностью, другая развивает эту самую деятельность, совершенствует организацию. Я скорее из подсистемы развития, мне в ней интереснее. А поскольку я был великолепно обучен профессиональному психологическому отбору и получил образование в области психотерапии, то вполне логично, что я пошел в HR. Направил резюме в несколько компаний, и меня сразу пригласили на собеседование в «Эльдорадо» и ЦВ «ПРОТЕК». Я выбрал «ПРОТЕК».
- Какие задачи перед Вами поставили?
- Я пришел на должность методиста. Компания быстро развивалась, и надо было выстраивать систему отбора и обучения персонала, психологического тестирования. Вскоре потребовалось внедрить систему кадровой безопасности, и я начал изучать работу на полиграфе. Встретился с очень интересными людьми, один из которых –Александр Борисович Пеленицын, ведущий российский эксперт в этой области, стал моим Учителем. Он предал мне не только профессиональные знания, но и свое мировоззрение, жизненную позицию, отношение к людям. И научил очень важной вещи - выверять свои гипотезы по отношению к людям. Я до сих пор поддерживаю с ним отношения, советуюсь. Позже пришлось решать и более сложные задачи по организационному выстраиванию группы компаний. И тут мне помог мой второй Учитель – Владимир Викторович Губанов, который познакомил меня с концептуальным анализом и проектированием систем организационного управления. Общаясь со зрелыми, успешными профессионалами, я старался трансформировать их опыт и жизненную позицию. Что-то брал на вооружение, к чему-то относился скептически. Между тем, я многому у них научился, за что очень благодарен.
- Какие знания необходимы HR-у для успешной работы? Нужно ли ему психологическое образование?
- Критичны, на мой взгляд, три вещи – знание или хорошее понимание бизнеса, умение в решении стоящих задач соответствовать ожиданиям компании (собственника, генерального директора) и способность трансформировать HR-технологии и свои знания для решения конкретных задач. Не стоит стремиться внедрить все известные и модные подходы –систему грейдов, ассессмент-центр. Конечно, хочется реализовать себя в лучших практиках, но порой это не нужно организации. И здесь следует быть готовым к выбору: либо ты мимикрируешь в кадровика и занимаешься приемом-увольнением сотрудников, либо стараешься трансформировать свою организацию в духе передовой HR-мысли до тех пор, пока она не выплюнет тебя или ассимилирует без остатка. При этом я верю: HR-директор может изменить свою компанию.
- А если говорить про личные качества HR-а?
- Любой менеджер, тем более HR, должен обладать коммуникативной компетентностью, иметь хорошо развитые навыки общения, уметь управлять отношениями. Можно добиться успеха в любом деле, если у тебя есть желание и способности. Менеджерами не рождаются. Желание развиваться, воля и целеустремленность намного важнее, чем природные задатки. В любом случае, свои слабые стороны надо совершенствовать. Мне нравится принцип «life-long-learning».
- Доверяете ли Вы интуиции? Нужна ли она HR-у?
- Шестое чувство очень помогает в работе. За годы встреч и собеседований с кандидатами у меня сформировалась способность чувствовать людей. За свою карьеру провел психологическое тестирование более 3000 человек. Порядка 350 из них прошли углубленное психологическое обследование с использованием сложных методов, таких как проективные тесты, полиграф, иридодиагностика. Но слепо доверять своим ощущениям не стоит. Их надо по возможности проверять рациональными методами. Чтобы оценить кандидата, необходимо использовать целый комплекс профессиональных инструментов – человек очень сложная система и курвиметром его не измеришь. И все потому, что «в действительности, все выглядит иначе, чем на самом деле». Я всегда с улыбкой вспоминаю это изречение Станислава Ежи Леца.
- Вы создавали систему работы с персоналом в фармацевтической компании, сейчас – в металлургической. Для профессионала не критично, в какой сфере работать?
- HR должен знать бизнес своей компании. Например, рынок FMCG сильно отличается от банковской сферы. Причем всем: в банках другие правила общения, другая внутренняя культура. Из «ПРОТЕКа» я пришел в банковскую сферу на очень интересный и масштабный проект: объединение «РОСБАНКа» и группы «ОВК». Наверное, первые 3-4 месяца, только пытался понять, что такое банк и как он работает. Даже прошел специальное обучение в Международной московской финансово-банковской школе. Мне казалось, что это самый сложный бизнес до тех пор, пока я не пришел в ТМК. Здесь мне пришлось вникать в сложнейшие производственные процессы и инженерно-технологические решения.
- По Вашему мнению, любой человек может стать HR-ом?
- Если есть желание, да. Другой вопрос, в компании какого масштаба он сумеет работать и насколько будет эффективным. Можно быть HR-ом в фирме численностью 100 человек, а можно формировать кадровую и социальную политику холдинга со штатом в 100 000 сотрудников. До такой позиции нужно дорасти не только профессионально, но и личностно. Несколько лет назад я наткнулся на статью о том, как топ-менеджер, управлявший бизнесом с ежегодным оборотом $ 250 млн., стал первым лицом холдинга, ежегодный оборот которого превышал $ 2 млрд. Через некоторое время он вынужден был уйти, потому что масштаб бизнеса и решаемых задач был для него слишком велик. Энергетики не хватило. Поэтому, когда моим подчиненным делают «интересные» предложения о работе, я всегда говорю: сопоставьте свои желания и возможности, ведь у каждого человека есть предел. Помню, когда мой перспективный молодой подчиненный- ведущий специалист, получил предложение стать HR-директором крупного перерабатывающего холдинга и ушел. Не прошло и года как компания с ним рассталась – человек недозрел до этой должности. Зрелость приходит с опытом, она сродни жизненной мудрости.
- В любой профессии есть свои плюсы и минусы, а в профессии HR-а?
- Они зависят от конкретной организации, личных ценностей человека, его предпочтений. Для меня безусловный плюс - живое общение с людьми. Это всегда интересно. Есть, конечно, небольшой минус: работа с людьми, я говорю о профессиях «человек-человек», - это всегда стресс. Вспомните синдром эмоционального выгорания.
- Вам такая проблема знакома?
- Я не позволяю себе выгорать, но даже если это произойдет, знаю, что делать. Сложность в том, что порой необходимо глубоко понять проблемы собеседника. Если к тебе приходит человек, ты не имеешь права сказать «нет». Но если вы будете все время глубоко погружаться в других - быстро сгорите. Не будете – люди почувствуют неискренность и перестанут вам доверять. В любом случае, психолог вы или HR надо помнить: есть работа, а есть личная жизнь. Если по ночам вы будете думать о работе - надолго вас не хватит. Между тем, порой я вспоминаю мою психотерапевтическую практику и сожалею, что у меня нет возможности уделить достаточно внимания людям, которые в ней нуждаются.
- Как Вы оцениваете перспективы данной профессии? Складывается такое впечатление, что сейчас это «модная», востребованная специальность.
- Просто современные руководители начали понимать, что персонал – это универсальный, неисчерпаемый ресурс организации. На мой взгляд, более важный, чем деньги. Если умело мотивировать людей, развивать их, давать возможность для самореализации, отдача будет колоссальной. Поэтому сейчас HR-ры, действительно, востребованы. Причем с каждым годом конкуренция среди работодателей за них будет усиливаться. Я бы не стал называть профессию HR-а модной, мода проходит.
|
