О работе руководителя

Начальники… Сколько интересных жизненных ситуаций и анекдотов связано с ними. Мы их любим и ненавидим, боимся и высмеиваем во время дружеских вечеринок, терпим их самодурство и удивляемся их прозорливости. Приходя к ним с просьбой или деловым предложением, гадаем на манер фольклорной присказки: “Любит — не любит, плюнет — поцелует, в долю войдет — в командировку пошлет”.

От начальников зависит и судьба фирмы, и наша собственная: зарплата, время отпуска, карьера. При грамотном руководстве сотрудники заняты делом, за начальством готовы в огонь и воду, коллектив, как слаженный механизм, производит, торгует, обслуживает. В хоккее о вратарях говорят, что они половина команды, то же можно сказать и о компетентных и талантливых руководителях.

А какие они разные, наши начальники: здесь и седовласые патроны с советским стажем, и молодые менеджеры с напускной серьезностью, в очках с тонкой оправой, и business-women с короткими стрижками, в костюмах из бутиков. Одни кажутся вполне земными — могут поинтересоваться личными проблемами подчиненных, спросить о результате футбольного матча, рассказать анекдот. Другие держат дистанцию и смотрят на все и всех сверху вниз, говорят приказным тоном и весьма напоминают древнеиндийскую жреческую касту брахманов, соблюдающих ритуальную чистоту.

Чтобы приспособиться к начальству, надо его изучить примерно так, как изучают зоологи поведенческие инстинкты диких животных. В XX веке этим интересным делом занимались психологи, специалисты по менеджменту и кадровой политике. Думается, что некоторые наблюдения, выводы и характеристики будут небезынтересны как рядовым сотрудникам, так и руководителям.

Первые классификации начальников основывались на концепции врожденных качеств лидерства. Они утверждали, что в силу природных способностей на руководящие должности попадают наиболее волевые и энергичные люди. Сейчас уже никто не оспаривает значимость биологической составляющей в характере индивида, но это не объясняет причину успешности лидеров с совершенно разными стилями руководства.

В начале XX века было модно делить руководителей на “львов” и “лис”. Первые предпочитают силовые, авторитарные методы управления, жестко контролируют подчиненных и действуют “кнутом”. Вторые выглядят либеральными и компромиссными, заставляя повиноваться за посулы “пряника”. Однако психологи пришли к выводу, что чистых “львов” и чистых “лис” практически не бывает: руководителю приходится в меняющихся обстоятельствах перевоплощаться из грозного царя зверей в рыжего хитреца и наоборот. В дальнейшем при классификации стали учитывать влияние должности, ориентированность руководителя на решение конкретных задач или на межличностные отношения, структуру коллектива и степень вовлеченности персонала в жизнь фирмы.

Можно выделить три типа начальников в зависимости от стиля руководства: авторитарный, демократический и либеральный. Классическим и самым распространенным является авторитарный (единоличный) тип начальников. Они рассматривают подчиненных только в качестве орудий для исполнения приказов и достижения целей организации, во взаимодействии с персоналом используют различные стратегии поведения — от задабривания и поощрения до принуждения и шантажа увольнением.

Заместителей авторитарные начальники выбирают не по компетентности, а по личной преданности. “Тень” начальника беспрекословно проводит его политику и готова костьми лечь ради точного выполнения буквы приказа. Правда у подобных заместителей нет должных полномочий и авторитета, так как руководитель-единоличник никогда не поступается даже частью своих прав в чью-либо пользу.

Повлиять на авторитарного лидера может только вышестоящая инстанция, мнение коллектива для него несущественно. Подобная ситуация приводит к формированию “подпольной оппозиции”, действующей в обход непосредственного начальства.

Положительной стороной авторитарного типа руководства является оперативность в управлении подчиненными. Жесткая система “приказ — исполнение” часто оказывается эффективной в чрезвычайных обстоятельствах, когда возникает необходимость взять на себя ответственность за принятое решение и максимально быстро и точно воплотить его в жизнь.

Подобный тип руководства представляется единственно приемлемым в группах, где имеются проблемы с трудовой дисциплиной. К сожалению, таких еще много. Исследования показывают, что отсутствие на рабочем месте начальника автоматически приводит к падению производительности труда. Нередко можно наблюдать картину вольной жизни: менеджеры неохотно общаются с назойливыми клиентами (отстали бы хоть на пару дней!); охрана отрывается от телевизора только для того, чтобы поесть; работающие на компьютерах забавляются играми; женский коллектив обсуждает успехи на личном фронте и новинки моды. Пока дисциплина будет зависеть от надзора недремлющего ока, авторитарный тип руководства не перестанет доминировать.

Отрицательной стороной единоличного стиля является подавление инициативы персонала — наказывается сам факт ее проявления (кто посмел вторгаться в компетенцию верхов и умничать?!). Творческие сотрудники либо превращаются в простых исполнителей, наступая на горло собственной песне, либо увольняются. Последний случай — предостережение оставшимся: не высовывайся и повинуйся.

Обычно отмечается отсутствие гибкости в авторитарном стиле руководства. Конечно, если начальник выстроил диктаторскую вертикаль, оградил себя от критики, уволил перспективных сотрудников, да еще и утратил профессионализм, то фирму ждут трудные времена. Особенно осложняет ситуацию самоуправство

начальника. Самодур не столько получает удовольствие от результатов деятельности, сколько упивается властью. Торжество своеволия — одно из самых пьянящих удовольствий, а для людей ограниченных в этом вся жизнь. Но грамотные и творческие начальники умеют удовлетворять свое властолюбие без ущерба для общего дела.

Как появляется начальник-автократ? В этой роли оказывается назначенец, уступающий в профессионализме и личных качествах некоторым подчиненным. Ему приходится компенсировать свое несоответствие должности репрессивно-приказным стилем руководства. Бывают и диаметрально противоположные ситуации, когда начальник-профессионал находится в окружении неопытных работников, с которыми просто невозможно разделить ответственность. Немаловажное значение оказывает политика собственника предприятия, который намеренно приглашает на должность начальника человека с авторитарными чертами характера, потому что такой метод управления рассматривается как наиболее эффективный.

Начальник-демократ стремится привлечь сотрудников к решению стратегических задач фирмы или предприятия, поощряет инициативу. Естественно, что при таком стиле руководства приходится применять индивидуальный подход к работникам. Для этого надо быть хорошим психологом, обладать не только анкетной информацией, но и почерпнутой из личного общения.

Начальники с демократическим стилем руководства охотно вступают в дискуссии и вовсе не потому, что нуждаются в чьих-то советах. Просто коллективное обсуждение создает важнейший стимул сопричастности и вовлеченности сотрудников в процесс принятия решений, при реализации которых они проявят больше рвения, сознавая, что инициатива исходила и от них. На западе подобные приемы применяются довольно широко и приносят положительный эффект.

Начальники-демократы уважительно относятся к сотрудникам, не допуская публичных и приватных оскорбительных замечаний в их адрес. В отличие от авторитаристов они могут поделиться частью своих полномочий с заместителями, не воспринимая это как покушение на власть.

Вместо системы “приказ — исполнение” основным методом руководства являются рекомендации, просьбы, советы. Начальник постоянно контролирует их исполнение и в случае отклонения от должного курса по-дружески ненавязчиво корректирует сотрудника. При подобном типе руководства существование “подпольных оппозиций” и приближенных группировок затруднительно, хотя, как и в любом коллективе, присутствует активная часть, ведущая за собой остальных.

Чтобы успешно осуществлять демократическое лидерство, необходимы: во-первых, достаточно профессиональный и дисциплинированный коллектив (участвовать в управлении, отстаивать собственное мнение и работать без жесткого контроля могут творческие группы небольшой численности); во-вторых, эмоциональная уравновешенность, компромиссность, тактичность, коммуникабельность начальника. Стоит отметить, что демократизм в управлении весьма гибок и вполне может конкурировать с авторитаризмом.

Либеральный стиль часто называют попустительским: начальник бесконфликтен, сотрудники предоставлены себе и сами определяют задачи и методы их решения. Поскольку руководитель отказывается от контроля и мотивации деятельности персонала, не обладает должным авторитетом, то управление строится на просьбах личного характера, уговорах, увещеваниях.

Никаких серьезных дисциплинарных санкций либеральные начальники не применяют, а потому всегда находятся в хороших отношениях с подчиненными. Зачастую их взаимоотношения приобретают панибратский, неформальный характер, дистанция между начальником и сотрудниками становится неощутимой.

Образовавшийся вакуум власти приводит к появлению конкурирующих группировок, которые борются за влияние на начальника с целью приобрести привилегии. Может появиться теневой лидер, фактически узурпирующий реальное руководство, в связи с тем что занимает позицию открытого фаворита (на этом месте обычно оказываются либо друзья, либо интимные партнеры).

На первый взгляд либеральный стиль управления должен неминуемо привести к банкротству предприятия, так как он попирает все представления о функциях руководителя, но парадоксальным образом оказывается жизнеспособным. Распад коллектива и

дезорганизация чаще всего сдерживаются теневым лидером и заинтересованностью сотрудников в вольготной жизни: чтобы не потерять начальника-попустителя, они выполняют необходимый минимум работы, благо, имеется полная свобода в выборе средств.

Начальников не выбирают, зато к ним приспосабливаются. Учитывая тип руководства и индивидуальные психологические особенности личности, можно выстроить достаточно эффективную стратегию поведения для достижения собственных целей. Большинства конфликтных ситуаций можно избежать, если четко представлять правила игры и мотивацию поступков начальника. Конфронтация возникает, когда подчиненные стараются взаимодействовать с руководителем без учета стиля его работы. Так, от авторитариста не стоит ждать демократической или либеральной модели поведения, а от попустителя — четких приказов и контроля их исполнения. Но каждый стиль руководства требует определенного поведения подчиненных — ведь короли играют вместе со свитой.