Российский бизнес сейчас очень активно развивается, и многие специалисты рассчитывают на стремительный карьерный рост. Не все готовы годами работать в одной компании, дожидаясь, когда руководство по достоинству оценит результаты их труда, преданность фирме и большой внутренний потенциал. Зачастую работники, следуя принципам «всё и сразу», «здесь и сейчас», переходят в другую компанию на более высокую позицию с привлекательной материальной компенсацией. Однако при этом далеко не каждому хватает знаний, опыта и смелости, чтобы оправдать свое новое назначение.

Далеко не каждому хватает знаний, опыта и смелости, чтобы оправдать свое новое назначение.

Многие специалисты действительно пытаются вернуться на прежнее место работы. Для обозначения «возвращенцев» в США даже придумали специальный термин – «сотрудник-бумеранг» (boomerang employer). Причины возвращений могут быть различными, но чаще всего случается так, что человека на новое место переманивают конкуренты, «соблазняя» более высокой зарплатой, внушительным соцпакетом, дружным коллективом и служебным автомобилем. В действительности же все оказывается немного прозаичнее. И обманутый в ожиданиях менеджер спешит вернуться в покинутое «гнездо». Некоторые работодатели, учитывая условия «кадрового голода», придерживаются рыночного подхода: если человек-бумеранг может принести пользу компании, он будет вновь взят на работу. Вот только все ли примут «блудного сына» обратно?

С точки зрения работодателя...

Положительные моменты возвращения сотрудников

• новые веяния
  Люди-бумеранги могут передать компании новые знания и опыт, которые они получили в другом месте.
• работа без промедления
  Бывшие сотрудники уже знакомы с корпоративной культурой компании и могут сразу приступить к делу, в то время как новому специалисту обычно требуется некоторое время на адаптацию.
• имидж компании
  Возвращение специалистов, которые имели возможность сравнить условия работы в других организациях, поднимает престиж компании, поскольку свидетельствует о лучших условиях.

Отрицательные моменты возвращения сотрудников

• обида
  Некоторые руководители воспринимают увольнение сотрудника как предательство или личное оскорбление, поэтому и на возвращение смотрят, прежде всего, с эмоциональной точки зрения.
• недоверие
  Трудно снова поверить человеку: во-первых, есть вероятность ведения «двойной» игры и работы на конкурентов; во-вторых, однажды «сбежавший» с большой долей вероятности может сделать это снова.

Некоторые руководители воспринимают увольнение сотрудника как предательство.

«Вопрос о возвращении бывшего сотрудника я рассматриваю в каждом конкретном случае отдельно, – заявляет генеральный директор рекламного агентства Александр Морошкин. – Многое зависит от того, как сотрудник ушел – мирно или со скандалом. Также важна квалификация специалиста, его профессиональный уровень и должностной статус. Однако, если человек однажды "сбежал" из компании, то может сделать это снова, особенно в случае кризисной ситуации на предприятии».

С точки зрения сотрудников...

Плюсы возвращения в компанию

• отсутствие неприятных неожиданностей
  Заранее известно, какие условия ожидают сотрудника на работе: стандарты, нормы и правила, которых придерживаются в компании, ее корпоративная культура, тип управления руководства. Уже налажены связи с коллегами, среди них есть немало друзей или приятелей.
• значительные уступки
  Высококвалифицированным специалистам работодатели предлагают при возвращении, как правило, более выгодные условия работы, по сравнению с теми, которые были у них на момент ухода из компании.

Минусы возвращения в компанию

Многое зависит от того, как сотрудник ушел – мирно или со скандалом.

• признание поражения
  Возвращение сотрудника на прежнее место работы коллектив может расценить как своего рода отступление (не справился, вернулся, «мы тебя предупреждали, что ничего не выйдет»). Поэтому человеку-бумерангу требуется немало мужества, чтобы принять такое решение.
• зависть
  Если человек возвращается в компанию на лучших условиях – повышение в должности, увеличение материальной компенсации, расширение соцпакета – это может вызвать негативную реакцию со стороны сослуживцев.

Вектор развития

В России программы по работе с бывшими сотрудниками постепенно начинают приобретать популярность. Так, аналогом западной программы «Бумеранг» у нас является «Вектор развития».

«Все в жизни имеет свое развитие, и каждый вправе выбирать его вектор самостоятельно, – рассказывает управляющий партнер "ИМИКОР" Нина Карелина. – Очень важно помнить, что история каждого человека складывается из шагов, которые сделал, и каждый этот шаг (каким бы он ни был: положительным или отрицательным) будет иметь свой результат в будущем. Многие работодатели хотят, чтобы бывшие работники ценили ту роль, которую компания сыграла в их карьере, и знали о ее достижениях сегодня».

Цели и задачи программ по работе с бывшими сотрудниками:

• Поддержание имиджа компании-работодателя.
  Нередко бывшие сотрудники, затаившие обиду на работодателя, могут распространять в Интернете, а также посредством социальных сетей информацию, порочащую деловую репутацию компании. Это отрицательно влияет на приток клиентов, бизнес-партнеров и новых сотрудников. Программы по работе с бывшими сотрудниками (приглашение их на корпоративные семинары, тренинги, мероприятия, праздники) позволяют сохранить добрые отношения с ними. В России программы по работе с бывшими сотрудниками постепенно начинают приобретать популярность.
• Рекрутинг бывших сотрудников.
  Рекрутинг бывших сотрудников компании имеет высокие показатели окупаемости при минимальных издержках. Несмотря на то, что этот вид рекрутинга часто недооценивается, некоторые международные компании, такие как McKinsey, Ernst&Young, Bain&Co, Deloitte, Booz Allen Hamilton, уже много лет развивают свой бизнес, пополняя штат сотрудниками, хорошо знакомыми с корпоративной культурой компании и уже доказавшими свой профессионализм.
• Важный элемент корпоративной культуры.
  Во многом на эффективность труда сотрудников влияет атмосфера в компании. Если они становятся свидетелями того, что организация ценит и уважает своих «выпускников», то их лояльность к компании, как правило, повышается.
• Обмен информацией о кадровом рынке.
  Бывшие сотрудники зачастую продолжают свой трудовой путь в той же сфере бизнеса. Именно поэтому взаимодействие с ними может стать хорошей возможностью получения новостей о ситуации на рынке и прогнозов на будущее.
• Профессиональное соревнование.
  Совместное обсуждение бизнес-кейсов между «бывшими» и нынешними сотрудниками в рамках программ по работе с бывшими сотрудниками дает возможность продемонстрировать профессиональные качества, а также обменяться опытом.

Можно привести ни один яркий пример плодотворного взаимодействия руководителя с бывшим подчиненным. Например, Яна Троянова работала корреспондентом в городской телекомпании в Ростове-на-Дону). Однако в связи с переездом в Москву ей пришлось уволиться. Генеральный директор, видевший в журналистке большой потенциал, не хотел отпускать ценного сотрудника. По долгу службы он нередко прилетал в Москву и каждый раз встречался с Яной, интересовался тем, как идут дела на новом месте, предлагал вернуться, но уже не телекорреспондентом, а в качестве руководителя информационной службы, с улучшением условий работы и значительным повышением заработной платы. Яна Троянова посчитала, что в возвращении к бывшему работодателю больше минусов, нежели плюсов. Теперь, когда она приезжает в родной город, обязательно заходит на свою бывшую работу. Генеральный директор показывает ей выпуски новостей, демонстрирует новые программы, рассказывает о будущих телепроектах. Она же, в свою очередь, имея опыт работы на центральном телевидении, проводит мастер-класс среди репортеров и видеоинженеров, теле- и звукооператоров.

По мнению Нина Карелиной, правильная работа с бывшими сотрудниками может принести реальные положительные для компании результаты.